АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Темы докладов и рефератов

Читайте также:
  1. А) Тематика рефератов по курсу «Политическое правоведение»
  2. Библиографическое описание рецензий и рефератов
  3. Методические рекомендации для выполнения рефератов
  4. Подготовка рефератов
  5. ПРЕДСТАВЛЕНИЕ ДОКЛАДОВ
  6. Примерная тематика рефератов
  7. ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА РЕФЕРАТОВ
  8. Примерная тематика рефератов
  9. Примерная ТЕМАТИКА РЕФЕРАТОВ
  10. Примерная тематика рефератов
  11. Примерная тематика рефератов
  12. Примерная тематика рефератов, докладов, контрольных работ.
  1. Система управления персоналом в социальных учреждениях.
  2. Направления совершенствования системы стимулирования персонала в социальных учреждениях.
  3. Мотивация персонала и его развитие.
  4. Организация труда в социальных учреждениях и ее совершенствование.
  5. Анализ условий труда в социальных учреждениях и рекомендации по их улучшению.
  6. Содержательные и процессуальные теории мотивации.

Основная литература

  1. Тощенко Ж. Социология управления: Учебное пособие для студ. высш. учеб. заведений. -3-е изд., перераб. и доп.-М., 2012
  2. Зайцев Д.В. Организация, управление и администрирование в социальной работе: Учебное пособие. М.,2010.
  3. Граждан В. Д. Социология управления: Учебнаое пособие. М., 2011.
  4. Ксенфонтова Х.З. Социология управления: Учебное пособие. М.,2010.
  5. Сорокина Е. Г. Конфликтология в социальной работе. Учеб. пособие для студ.вузов –М., Академия, 2010.
  6. Леньков Р.В. Социальное прогнозирование и проектирование – М., 2010.

Дополнительная литература

Гомола А. И. Социальное управление: Учебник / А. И. Гомола, И. А. Гомола. – Москва: Academia, 2009.

Кикот В. Я Социолальное управление: теория, методология, практика. – Москва: ЮНИТИ, 2010.

Козлов В.В. Психология управления: Учебное пособие для студентов вузов. – Москва: Академия, 2011.

Коныгина М.Н., Горлова Е.Б. Профессионально-этические основы социальной работы: Учебное пособие. -2011.-М.:Академический проект, 2011.

Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы. М.,1999.

Адреса в сети Интернет (интернет-ресурс)

Теория и практика управление в социальной работе. Обухова Л. Х.

Edu.khsu.ru/Eumk/Discipline/s7109

htt://www.Khs.ru

htt://library.Khsu.ru

Социальная политика и управление в социальной сфере: учебное пособие / И. П. Лаврентева, В. В. Кузнецов, В. В. Григорьев. – Ульяновск: УлГТУ, 2009. – 129с.

http://window.edu.ru/library/pdf2txt/786/7186/49054

Квеско Р. Б., Муравская Е. Н., Квеско С. Б., Чаиковский В. Д. Организация управления и администрирования в социальной работе (Менеджмент социальной работы): Учебное пособие. Томск – 2009. – 126с. http://window.edu.ru./resouree/046/75046

Тема 16. Конфликты и управление персоналом.

Вопросы

1. Внутриличностный, межличностный, внутригрупповой, внутриорганизационный конфликты.



2. Способы разрешения конфликта в управлении персоналом.

1.Внутриличностный, межличностный, внутригрупповой, внутриорганизационный конфликты.Дело в том, что социальная организация любого уровня, осуществляющая различные виды деятель­ности, не может существовать, ни разу не столкнув­шись с проблемой улаживания конфликтов. Как пра­вило, любой конфликт воспринимается как нечто не­нормальное, как сбой в работе организации, как пре­пятствие для реализации ее стратегических целей. Такое восприятие конфликта вполне обоснованно, так как любой конфликт несет в себе заряд огромной раз­рушительной силы: нарушается процесс нормально­го функционирования организации, разрушаются от­ношения между людьми, нередко в целях разреше­ния конфликта приходится увольнять часть сотруд­ников.

С другой стороны, отсутствие конфликтов в орга­низации является свидетельством застоя, стагнации, а конфликт — показателем того, что организация раз­вивается, фактором ее динамической стабильности.Проблема заключается не в том, чтобы преодолеть конфликт в организации, а чтобы не дать ему разви­ваться стихийно, минимизировать его деструктивные последствия, выработать и умело применить техноло­гии его конструктивного разрешения. Для этого прежде всего необходимо проанализировать причины и разно­видности конфликтов в организациях.

Все конфликты, возникающие в организации, по составу сторон можно разделить на 3 группы: личность — личность; группа — группа; личность — группа.

Для конфликта типа «личность-личность» свой­ственны все характерные черты межличностного кон­фликта: те же причины, та же динамика, те же спосо­бы разрешения. Но поскольку речь идет об организа­ций, которая имеет определенную иерархическую структуру, то этот фактор не может не отразиться на процессе протекания межличностного конфликта в организации. Если конфликтанты находятся на одном уровне иерархии, то речь идет о конфликте по гори­зонтали, если на разных ступенях служебной лестни­цы, то мы имеем дело с конфликтом по вертикали. Соответственно его стороны находятся не в равных позициях, одна из них обладает большими властными полномочиями и управленческими ресурсами для реа­лизации собственных целей и интересов. Не желая того, вспоминается известная поговорка: «Я началь­ник, ты дурак; ты начальник, я дурак». Такое нера­венство позиций во многом определяет выбор спосо­бов разрешения конфликтной ситуации.

‡агрузка...

Конфликт типа «группа-группа» может возникнуть как между различными структурными подразделени­ями организации, так и между работниками одного структурного подразделения. В межгрупповом конф­ликте наблюдается противостояние по линии «мы» — «они» и отмечаются все иллюзии, питающие конф­ликты подобного типа:

— иллюзия самооправдания: «мы — хорошие, а они — плохие»;

— иллюзия «плохого человека»: тот, кто действует против нас, нарушает наши планы, препятствует реа­лизации наших интересов, воспринимается негатив­но: он злой, плохой, глупый, агрессивный, безнрав­ственный и прочие эпитеты со знаком минус;

— иллюзия «зеркального восприятия», которая соче­тает в себе две предыдущие, так как у конфликтую­щих сторон возникает одинаковое, «зеркальное» вос­приятие друг друга: то, что делаем мы — хорошо, точ­но такое же действие противоположной стороны оце­нивается отрицательно, «мы» всегда заинтересованы в успехе общего дела, «они» всегда преследуют только свои собственные интересы.

Эти особенности восприятия конфликтующими сторонами друг друга во многом способствуют спло­чению враждебных сторон и усиливают их противо­стояние.

Проявления конфликта категории «группа-лич­ность» различны. Это могут быть латентные конфлик­ты, проявляющиеся в редких вспышках гнева, может быть постоянная травля неугодного члена коллекти­ва, интриги, «подковернаяборьба», «съедание» отдель­ных неугодных личностей, бойкот. Разрешение таких конфликтов во многом зависит от умения руководите­ля организации увидеть подлинные причины таких конфликтов и их пресечь.

2. Способы разрешения конфликта в управлении персоналом.Административные способы и методы преодоления (раз­решения) конфликтов рассматривают как силовое разрешение конфликта (подавление интересов конфликтующих, перевод на другую работу, различные варианты разъединения конфликту­ющих), так и «по приговору» (решение комиссии, приказ руко­водителя организации, решение суда). Применяя данные мето­ды, руководитель опирается прежде всего на законодательные, правовые и нормативные акты. В современной практике адми­нистрирования широко применяются следующие методы.

Дисциплинарные отношения как метод управления конф­ликтами включают в себя общественные отношения, склады­вающиеся по поводу соблюдения определенных норм и пра­вил поведения. Дисциплина — показатель уровня развития орга­низации, нравственного здоровья коллектива. По содержанию дисциплинарные отношения делят на охранительные, поощ­рительные, воспитательные и организационные. Метод лидерства включает следующие компоненты:

—власть, основанная на законе (традиционная власть);

—власть, основанная на вознаграждении и поощрении;

—экспертная власть;

—эталонная власть (основанная на влиянии примера);

—власть путем убеждения, влияние через участие в уп­равлении.

Установление испытательного срока и подписание кон­тракта, в рамках которого, как правило, оговариваются функ­ции и условия работы.

Оценка трудовой деятельности возникает как реакция на результаты труда работника. Оценка делится на виды: произ­водительности, личных качеств, стиля деятельности, качеств руководителя, профессиональных способностей, поведения в экстремальных ситуациях и т. п.

Метод движения кадров (повышение, понижение, пере­вод и увольнение). Увольнение может происходить по иници­ативе работника и администрации, при этом соблюдение эти­ческих правил является обязательным условием.

Организационное развитие предприятия (организация тру­да) является довольно результативным методом в управлении конфликтами.

Изменение задач и функций предприятия, эффективное продвижение на рынке, повышение производительности труда и, как следствие, усиление социальной защищенности работ­ников приводят к угасанию конфликтных ситуаций.

Структурные способы урегулирования и разрешения конф­ликтов используются для разрешения организационных конф­ликтов. Среди структурных методов особое значение имеют такие, как разъяснение требований к работе (какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения — уровень результатов, система полномочий и ответственности, проце­дуры, правила), выработка общеорганизационных комплекс­ных целей, координационных и интегративных механизмов.

Координационный механизм представляет собой цепь ко­манд. Его действие реализуется через установление иерархии полномочий, упорядочение взаимодействия и принятие решений.

Принцип единогласия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный пре­красно знает, чьим решениям он должен подчиняться.

Средствами интеграции являются управленческая иерар­хия, использование служб, осуществляющих связь между фун­кциями, межфункциональные, целевые группы и т. п. В группу структурных методов также входят: — методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряже­ние, директива, касающиеся изменения или развития (структуры);

— с «разделением» частей организации — участников кон­фликта («разделение» по ресурсам, целям, средствам и т. д.) или снижением" их взаимозависимости (диффе­ренциация и автоматизация подразделений);

— с созданием определенного «задела» в работе взаимоза­висимых подразделений (запас материалов и комплек­тующих);

— с ведением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий замести­тель, куратор или координатор и т. п.);

— со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей (например, объединение отделов труда и заработной платы и кадров в отдел развития персонала, призванный заниматься развитием каждого отдельного работника в плане его роста);

— видоизменения организационной структуры предприя­тия (изменение структуры влечет за собой ликвидацию старых и создание новых отделов, пересмотр отноше­ний между отделами и перевод сотрудников в разные отделы);

— применение координационных механизмов (для предот­вращения и разрешения конфликта между отделами со­здают единый координирующий орган);

— установление общих целей для конфликтующих сторон (общие цели, объединяют усилия, что способствует раз­решению конфликта, замене его сотрудничеством);

— методы нормативного предписания и разъяснений тре­бований к работе, направленные на уточнение целей и задач каждого подразделения и работника в связи с различными внутренними и внешними изменениями (со­ответствующие предписания в устной или письменной форме);

кадровые службы организуют эффективное функциони­рование информации, каждый член организации знает свои права и обязанности, четко представляет политику организации, включая правила определения оплаты тру­да, распределения поощрений, материальных благ.

Кооптация. Включение участников конфликта в процесс принятия решений путем введения их в соответствующие орга­ны управления.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |


При использовании материала, поставите ссылку на Студалл.Орг (0.018 сек.)