Стратегическое управление человеческими ресурсами

Стратегия определяет направление, в котором движется организация относительно окружающей среды. Это процесс формирования намерений и размещение или подбор ресурсов, соответствующих возможностям и потребностям. Понятие «стратегия» в менеджменте появляется в 70-х годах XX века, с этого времени формируются подходы, которые определяют роль стратегии в управлении, ее сущность и условия применения.

И. Ансофф определил стратегию как «набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности». Эти правила могут создавать ориентиры организации на будущее, определять выбор продукта и рынков, формировать организационную концепцию и основные оперативные приемы [3].

Г. Минцберг предложил использовать термин «стратегия» в нескольких смыслах: как некий план, как образец логичного поведения, как перспектива, как обманный манёвр в отношении противника или конкурента. Этот подход получил название 5P (plan, pattern, position, perspective, play) и заложил фундаментальное понятие управленческой стратегии, которая имеет рациональную основу, выстраивается в зависимости от ценностей, учитывает особенности внешней среды и возможного прогнозируемого будущего. Стратегия, по Минцбергу, с учетом этимологии, позволяет также сформировать победный замысел в битве за потребителя (ибо древнегреческие корни слова «стратегия» определяют его как «искусство полководца») [10].

В целом, основой стратегии является, прежде всего, планирование. Гарвардская школа бизнеса предлагает базовую модель стратегического планирования, основанного на SWOT-анализе. Это матричный анализ ресурсов организации (сильных и слабых сторон, обуславливающих развитие) и оценка ее внешней среды (вытекающих из ресурсного анализа возможностей и угроз, определяющих ключевые факторы успеха) [14].

Таким образом, стратегия есть совокупность определенных задач и приемов, позволяющих при наличии определенных ресурсов достичь запланированных целей.

В организации носителями стратегии являются руководители высшего звена. Оценка ресурсов также лежит в сфере их компетентности. Соответственно, ресурсный подход к управлению работниками организации есть стратегический подход, он позволяет определить реальность управленческой стратегии, провести оценку человеческих ресурсов и определить главные задачи в этой сфере.

На стратегическом уровне управления человеческими ресурсами осуществляется:

1) формирование системы управления человеческими ресурсами, соответствующей целям и задачам развития компании;

2) инициирование изменений по ее совершенствованию;

3) контроль за ее функционированием [11].

Стратегическое управление человеческими ресурсами – это подход к принятию решений по поводу намерений и планов организации, касающихся управления наемными работниками, который определяет движение организации в заданном направлении. Хендри и Петтигрю отмечают, что стратегическое УЧР преследует четыре цели:

1) Применение планирования.

2) Последовательный подход к формированию системы УЧР, подкрепляемый кадровой философией и политикой.

3) Установление соответствия кадровой политики, деятельности в сфере УЧР и деловой стратегии организации.

4) Рассмотрение работников как «стратегический ресурс» для достижения конкурентного преимущества [18].

Стратегия управления человеческими ресурсами обычно ориентирована на улучшение качества людских ресурсов. М. Армстронг выделяет три подхода к формированию стратегий управления человеческими ресурсами (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Подходы к формированию стратегий УЧР: типы ориентации.

Первый подход нацелен на достижение организационной эффективности через развитие взаимосвязанных кадровых процессов, которые влияют на показатели работы организации (производительность, качество, клиентоориентированность, прибыль, увеличение стоимости компании и т.д.). Применение этой стратегии возможно при формировании и постоянном мониторинге измеримых трудовых показателей и основано на прямом воздействии на человеческие ресурсы через жесткие процедуры отбора, оценки, формирование ориентированной на показатели системы вознаграждения, через развитие навыков высокопроизводительного труда работников.

Особенность второго подхода состоит в направленности на формирование самоорганизации и самоконтроля работников, на создание организационных отношений, основанных на доверии. В рамках данного подхода происходит отказ от жесткого регулирования должностных обязанностей, иерархии в пользу гибкости управления, развития инициативы и предприимчивости членов организации, формирования команды единомышленников на горизонтальных уровнях управления.

Третий подход представляет наемного работника – объект управления – в качестве субъекта и равноправного партнера руководства, и в этой связи основными методами в рамках ориентации на высокий уровень участия становятся диалог и обмен информацией. В современной организации этот тип стратегии обеспечивается новыми формами организационного взаимодействия в онлайн-режиме. Участие работников в управлении обеспечивается через постоянный доступ к важной управленческой информации и организацию обратной связи [5, c. 131-138].

Среди стратегий управления человеческими ресурсами, применяемых организациями, существуют:

1) всеобъемлющие стратегии, описывающие общие намерения организации относительно управления людьми;

2) конкретные стратегии, касающиеся различных аспектов управления человеческими ресурсами (управление талантами, постоянное улучшение, управление знаниями, приобретение ресурсов, обучение и развитие, вознаграждение, трудовые отношения) [5, c. 142-144].

В процессе разработки стратегий управления человеческими ресурсами необходимо учитывать аспекты, указанные в схеме на рис. 2.2.

Итогом разработки является изложение стратегии УЧР, которое может иметь следующую структуру:

1. Обоснование стратегии (потребности организации в рамках деловой стратегии, анализ факторов среды и культуры организации).

2. Содержание стратегии (подробное изложение основных задач и направлений).

3. План внедрения (перечень мероприятий, ответственных лиц, ресурсов, элементы проектирования).

4. Анализ затрат и результатов [5, c. 158-159].

Рис. 2.2. Требования к разработке стратегии УЧР.

В отношении внедрения стратегии УЧР необходимо не допускать разрыва между установленными задачами и реальными действиями и стараться преодолевать препятствия, возникающие в процессе внедрения.

Стратегии УЧР могут осуществляться в контексте так называемых «жесткого» и «мягкого» подходов к управлению человеческими ресурсами. «Жесткое» УЧР делает акцент на прибыли и эффективности, «мягкое» - на взаимоотношениях внутри организации, формировании благоприятного организационного климата и достижении удовлетворенности работников. В идеале желательно соблюдать баланс между данными подходами, поскольку каждый из них имеет свои преимущества [21].

Поиск по сайту: