Современная кадровая политика

Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Кадровая политика – это генеральная линия и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу[6].

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из его реальных финансовых возможностей. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

«Кадры играют важнейшую роль. «Кадры решают все», но кадры могут стать и главной причиной неудач. В управлении предприятием выделяют четыре ключевые проблемы. Это возрастная, квалификационная и должностная структуры и оплата труда. Каждая из этих проблем требует контроля со стороны администрации и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления».

В современных экономических условиях растут требования к компетенции и совершенствованию системы управления персоналом. Исследователи отмечают, что формирование рыночных отношений, преобразование форм собственности, изменение факторов мотивации труда определяют необходимость новых подходов к методологии и организации управления экономическими процессами[7].

Если придерживаться определения мотивации персонала как одного из способов повышения производительности труда, то она является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия[8].

Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат»[9]. Мотивация персонала позволяет существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат является совершенной системой, поскольку обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям.

Лидер, руководитель, компании желает достичь максимального эффекта от ее деятельности и, соответственно, получить полную отдачу от своих сотрудников. Но чтобы ее получить, он должен задаться вопросом, а чего хочет человек на работе? Исходя из моего опыта, хороший сотрудник стремится к следующему:

· уважению,

· творчеству,

· достойному вознаграждению.

Уважение создается искренностью отношений и вниманием к предложениям, направленным на дальнейшее улучшение деятельности компании.

Творчество необходимо для того, чтобы сотрудник постоянно думал о совершенствовании своей работы.

Вознаграждение должно быть заранее оговорено в фонде оплаты труда для каждого на определенный период времени и вселять уверенность.

Подходу, традиционно реализующемуся в Холдинге, из современных систем управления наиболее соответствует Кайдзен.

Признанный исследователь Масааки Имаи подчеркивает, что Кайдзен – это стратегия для честного бизнеса и порядочных людей, строящих успех на основе партнерства и доверия, где во главу угла поставлен человек — главная ценность и высшее достояние любой организации, стремящейся как можно дольше сохранять на рынке конкурентоспособность, а значит, рабочие места и перспективу достойной жизни[10].

С точки зрения лидерства, применительно к японскому опыту обычно говорят о пяти системах создания отношений между человеком и компанией:

1. Система пожизненного найма - речь сколько о договоре «по умолчанию», принимаемому организацией добровольно и в одностороннем порядке.

2. Система обучения на рабочем месте: во всех случаях человека надо доучивать, но можно пойти гораздо дальше и сделать непрерывное обучение частью технологического процесса. Работа становится гораздо интереснее, что обеспечивает быстрый рост квалификации. Появляется стимул к учебе, что ведет к совершенствованию личности. Создаются предпосылки для овладения смежными или новыми профессиями. Все вместе существенно влияет на качество рабочей жизни и на возможности сотрудников.

3.Система ротации. Людям приедается работа на одном месте, и переход в новое подразделение воспринимается как обновление жизни. Ротация, выполняемая в плановом порядке, расширяет кругозор, помогает состыковать смежные процессы, помогает сотруднику стать «человеком фирмы», создает неформальные дружеские связи, способные помогать при возникновении межфункциональных проблем.

4.Система достоинств. Каждый человек уникален. Каждому надо найти в организации такое место, где бы он чувствовал себя наиболее комфортно и одновременно мог внести наибольший вклад в общее дело. Это долгий процесс, требующий терпения, внимания и уважения. Чтобы помочь человеку найти себя, полезно регулярно сообщать ему мнения всех, с кем он сталкивается в процессе работы, о том, как они его себе представляют. Никоим образом такую информацию нельзя использовать для аттестации в любой форме. Ясно, что аттестация разрушает человеческие отношения, а следовательно, и бизнес. Присоединив к результатам оценок товарищей по работе собственную самооценку, человек начинает лучше понимать, каковы его сильные и слабые стороны, над чем надо работать и стоит ли менять амплуа. В последние годы на Западе вошла в моду разработка, которую часто называют «360°». Технически она напоминает японскую разработку. Но, к сожалению, она часто используется как инструмент для «объективной» аттестации персонала[11].

5. Система вознаграждений. Это очень важная, очень сложная и обширная тема. Отметим, что выслуга лет — значимый момент при определении оплаты труда. Но важно не только это. Вознаграждение связано с успехами или неудачами всей фирмы и команды, в которой работает сотрудник. Это превращает его в человека фирмы, сознательно связавшего свою жизнь именно с данной фирмой и не готового бежать при первой неудаче[12].

Поиск по сайту: