Социально-психологический климат группы

Для того чтобы самым общим образом охарактеризовать усло­вия деятельности той или иной группы, ее внутреннюю обстанов­ку, в последнее время часто используются понятия "социально- психологический климат", "морально-психологический климат", "психологический климат", "эмоциональный климат". Примени­тельно к трудовому коллективу иногда говорят о "производствен­ном" или "организационном" климате. В большинстве случаев эти понятия употребляются примерно в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных определениях. В отечественной литературе насчитывается не­сколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов к этой про­блеме (И.П. Волков, Е.С. Кузьмин, В.В. Новиков, В.Б. Ольшан­ский, Б.Д. Парыгин, К.К. Платонов, А.Л. Свенцицкий, В.М. Ше- пель и др.).

Социально-психологический климат группы представляет собой состояние групповой психики, обусловленное особенно­стями жизнедеятельности данной группы. Это своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального — установок, на­строений, чувств, мнений членов группы как отдельных элемен­тов социально-психологического климата. Отметим также, что состояния психики группы характеризуются разной степенью осознанности.

Необходимо четко разграничивать элементы социально- психологического климата и факторы, влияющие на него. К при­меру, особенности организации труда в каком-либо трудовом коллективе не являются элементами социально-психоло­гического климата, хотя влияние организации труда на формиро­вание того или иного климата несомненно.

Социально-психологический климат — это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого — объек­тивной жизнедеятельности данной группы и условий, в которых она протекает. Конечно, отражаемое и отраженное в сфере обще­ственной жизни диалектически взаимосвязаны.

Наличие тесной взаимозависимости между социально-психо­логическим климатом группы и поведением ее членов не должно приводить к их отождествлению, хотя при этом нельзя не учиты­вать особенностей данной взаимосвязи. Так, например, характер взаимоотношений в группе (отражаемое) выступает как фактор, влияющий на климат. В то же время восприятие этих взаимоот­ношений его членами (отраженное) представляет собой элемент климата.

При обращении к проблемам социально-психологического климата группы особенно важным является исследование факто­ров, влияющих на климат. Это имеет не только теоретическое, но и прикладное значение. Ведь выделив факторы, так или иначе влияющие на климат какой-либо группы, мы сможем попытаться воздействовать на эти факторы, регулировать их проявление. Рассмотрим проблемы социально-психологического климата на примере первичной трудовой группы — бригады, звена, бюро, лаборатории. Итак, речь пойдет об элементарных организацион­ных ячейках, не имеющих никаких официальных структурных подразделений. Их численность может варьироваться от 3—4 до 60 человек и более. Можно сказать, что это "клеточка" каждого предприятия и учреждения. Социально-психологический климат такой ячейки формируется за счет множества разнообразных воздействий. Разделим их условно на факторы макросреды и микросреды.

Под макросредой имеется в виду большое социальное про­странство, широкое окружение, в пределах которого находится и осуществляет свою жизнедеятельность та или иная организа­ция. Что же сюда входит? Прежде всего кардинальные особенно­сти общественно-экономического устройства страны, а конкрет­нее — специфика данного этапа ее развития, что соответствую­щим образом проявляется в деятельности различных социаль­ных институтов. Степень демократизации общества, особенности государственного регулирования экономики, уровень безработи­цы в данном регионе, вероятность банкротства предприятия и т.д. — эти и другие факторы макросреды оказывают опреде­ленное влияние на все стороны жизнедеятельности организации в современных условиях. К макросреде относится также уровень развития материального и духовного производства и культуры общества в целом. Наконец, макросреда характеризуется и опре­деленным общественным сознанием, отражающим данное обще­ственное бытие во всей его противоречивости. Таким образом, члены каждой социальной группы и организации являются пред­ставителями своей эпохи, определенного исторического периода развития общества.

Министерства и ведомства, концерны, акционерные общества, в систему которых входит то или иное предприятие или учреж­дение, осуществляют по отношению к последним определенные управленческие воздействия, что также является важным фак­тором влияния макросреды на социально-психологический кли­мат организации и всех входящих в ее состав групп.

В качестве существенных факторов макросреды, воздейст­вующих на климат той или иной организации, следует отметить и ее многообразные партнерские связи с другими организациями, а также с потребителями продукции данной организации. Заме­тим, что в условиях рыночной экономики влияние потребителей на климат организации будет возрастать.

Микросреда предприятия, учреждения — это "поле" повсе­дневной деятельности людей, те конкретные материальные и ду­ховные условия, в которых они работают. Именно на данном уровне те или иные воздействия макросреды обретают для каж­дой группы свою определенность, связь с реалиями жизненной практики.

Какие же обстоятельства, условия повседневной жизнедея­тельности формируют то или иное мироощущение и умонастрое­ние первичной трудовой группы, ее социально-психологический климат?

Можно выделить целый ряд воздействий. Прежде всего отме­тим факторы материально-вещной среды. Это и характер выпол­няемых людьми трудовых операций, и состояние оборудования, и качество заготовок или исходного сырья. Большое значение имеют также особенности организации труда — сменность, рит­мичность, степень взаимозаменяемости работников, уровень оперативно-хозяйственной самостоятельности первичной группы (например, бригады). Отметим роль и санитарно-гигиенических условий труда, таких как температура, влажность, освещен­ность, шум, вибрация и т.д.

Известно, что рациональная организация трудового процесса с учетом возможностей человеческого организма, обеспечение нормальных условий работы и отдыха людей воздействуют пози­тивным образом на психические состояния каждого работника и группы в целом. И наоборот, те или иные неисправности техни­ки, несовершенства технологии, организационные неурядицы, неритмичность труда, недостаточность свежего воздуха, чрез­мерный шум, ненормальная температура в помещении и т.п. факторы материально-вещной среды сказываются негативно на климате группы. Поэтому первейшее направление совершен­ствования социально-психологического климата состоит в опти­мизации комплекса указанных выше факторов. Эта задача долж­на решаться на основе разработок специалистов по гигиене и фи­зиологии труда, эргономике и инженерной психологии.

Другую, не менее важную группу факторов микросреды со­ставляют воздействия, представляющие собой групповые явле­ния и процессы на уровне первичной трудовой группы. Эти фак­торы заслуживают пристального внимания в связи с тем, что они являются следствием социально-психологического отражения человеческой микросреды. Будем для краткости называть эти факторы социально-психологическими.

Начнем с такого фактора, как характер официальных органи­зационных связей между членами первичной трудовой группы. Эти связи закреплены в формальной структуре данного подраз­деления. Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основе выделенных Л.И. Уманским следую­щих "моделей совместной деятельности" (Уманский, 1977):

1) совместно-индивидуальная деятельность: каждый член группы делает свою часть общего задания независимо от других (бригада станочников, прядильщиц, ткачих);

2) совместно-последовательная деятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом группы (бригада конвейерного производства);

3) совместно-взаимодействующая деятельность: задача вы­полняется при непосредственном и одновременном взаимодейст­вии каждого члена группы со всеми другими ее членами (бригада монтажников).

Экспериментальные исследования, проведенные под руковод­ством Л.И. Уманского, показывают прямую зависимость между этими моделями и уровнем развития группы как коллектива. Так, "сплоченность по направленности" (единство ценностных ориентаций, единство целей и мотивов деятельности) в пределах данной деятельности группы достигается быстрее при третьей модели, чем при второй и тем более при первой.

Материалы исследований на предприятиях также свидетель­ствуют о том, что сами по себе особенности той или иной "модели совместной деятельности" отражаются в итоге на психологиче­ских чертах трудовых групп. Как показывают А.И. Донцов и Ш.В. Саркисян, в итоге исследования, охватившего 11 бригад на недавно созданном предприятии, удовлетворенность межлич­ностными отношениями в этих первичных группах увеличивает­ся по мере перехода от первой — "модели совместной деятельно­сти" к третьей (Андреева и Яноушек, 1987).

Наряду с системой официального взаимодействия на социаль­но-психологический климат первичной рабочей группы огромное влияние оказывает ее неофициальная организационная структу­ра. Безусловно, товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, нежели недоброжелательные отношения, проявляющие­ся в ссорах и конфликтах.

Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных кон­тактов на социально-психологический климат, необходимо учи­тывать как количество этих контактов, так и их распределение. Например, в пределах одной бригады могут существовать две и более неформальные группы, причем члены каждой из них (при крепких и доброжелательных внутригрупповых связях) противодействуют членам "не своих" групп.

Рассматривая факторы, влияющие на климат группы, следует учитывать не только специфику формальной и неформальной ор­ганизационных структур, взятых обособленно, но и их конкрет­ное соотношение. Чем выше степень единства этих структур, тем позитивнее воздействия, формирующие климат группы.

Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между непосредственным руководителем пер­вичной трудовой группы и остальными ее членами, также воз­действует на социально-психологический климат. Рабочие, счи­тающие руководителей цеха одинаково внимательными к их про­изводственным и личным делам, обычно более довольны своей работой, чем те, кто заявлял о невнимании к ним со стороны ру­ководителей. Демократический стиль руководства мастеров бри­гад, общность ценностей и норм мастеров и рабочих способству­ют формированию благоприятного социально-психологического климата.

Следующий фактор, воздействующий на климат группы, обу­словлен индивидуальными психологическими особенностями ее членов. Каждый человек уникален и неповторим. Его психиче­ский склад представляет собой то или иное сочетание личност­ных черт и свойств, создающее своеобразие характера в целом. Сквозь призму особенностей личности преломляются все влия­ния на нее со стороны внешней среды. Отношения человека к данным влияниям, выражаемые в его личных мнениях и на­строениях, в поведении, представляют собой его индивидуаль­ный "вклад" в формирование климата группы. Конечно, психику группы не следует понимать лишь как сумму индивидуально - психологических особенностей каждого из ее членов. Это качест­венно новое образование. Таким образом, для формирования того или иного социально-психологического климата группы имеют значение не столько индивидуальные свойства ее членов, сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости членов группы также является фактором, обусловливающим в большой степени ее климат.

Резюмируя сказанное, выделим следующие основные факто­ры, влияющие на социально-психологический климат первичной трудовой группы (схема 9.1).

Воздействия со стороны макросреды: характерные особенно­сти современного этапа социально-экономического и общест­венно-политического развития страны; деятельность вышестоя­щих структур, руководящих данной организацией, ее собствен­ных органов управления и самоуправления, общественных орга­низаций, связи данной организации с другими городскими и районными организациями.

Воздействия со стороны микросреды: материально-вещная сфера деятельности первичной группы, сугубо социально-пси­хологические факторы (специфика формальных и неформальных организационных связей в группе и соотношение между ними, стиль руководства группой, уровень психологической совмести­мости работников).

Конечно, при анализе социально-психологического климата первичной трудовой группы в той или иной конкретной ситуации невозможно отнести какое-либо влияние на нее за счет только макросреды либо только микросреды. Зависимость климата пер­вичной группы от факторов его собственной микросреды всегда
обусловлена макросредой. Однако, решая задачу совершенство­вания климата в той или иной первичной группе, следует обра­тить первоочередное внимание на факторы микросреды. Ведь именно здесь нагляднее всего заметен эффект целенаправленных воздействий.

ФАКТОРЫ МИКРОСРЕДЫ

СЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ

Соотношение формальной и неформальной организационных структур группы. Психологическая совместимость в группе. Взаимоотношения между руководителем и членами группы.

Индивидуально- психологические особенности членов группы

Схема 9.1. Факторы, влияющие на социально-психологический кли­мат группы

КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ

1. Групповая динамика включает в себя все процессы взаимо­действия, происходящие в малой группе. Сюда входят фор­мирование взаимосвязей, возникновение подгрупп на нефор­мальной основе, влияние одного члена группы на другого, принятие решений, лидерство, взаимодействие с другими группами и т.д.

2. Психологическая совместимость — это способность членов группы к совместной деятельности, основанная на их опти­мальном сочетании. Н.Н. Обозов выделяет следующие крите­рии совместимости и срабатываемости: 1) результаты дея­тельности; 2) эмоционально-энергетические затраты ее уча­стников; 3) их удовлетворенность этой деятельностью.

3. Выделяют два основных вида психологической совместимо­сти: психофизиологическую и социально-психологическую. В первом случае подразумевается определенное сходство психофизиологических характеристик людей и на этой основе синхронизация темпа совместной деятельности. Во втором случае имеется в виду эффект оптимального сочетания типов поведения людей в группе, общности их социальных устано­вок, потребностей и интересов, ценностных ориентаций.

4. Степень психологической совместимости в одной и той же группе может быть различной на разных этапах ее жизнедея­тельности в силу динамики межличностных отношений. Ком­плектование групп с учетом требований психологической со­вместимости способствует повышению уровня их продуктив­ности и удовлетворенности своей деятельностью.

5. Выделяют следующие типы групповых задач:

а) аддитивная — такая, в которой групповая продуктивность представляет собой сумму усилий каждого из членов;

б) конъюнктивная — такая, в которой все члены группы должны следовать друг за другом, чтобы достигнуть цели;

в) дизъюнктивная — такая, в которой достаточно только од­ному человеку решить проблему, для того чтобы вся группа добилась успеха.

6. Групповое принятие решений имеет как плюсы, так и мину­сы. С одной стороны, групповое обсуждение порождает в два раза больше идей, чем единоличная работа, и решения, при­нятые группой, отличаются большей точностью. С другой сто­роны, группы не способствуют проявлению творческих сил при принятии решений (кроме метода "мозгового штурма"), в группах наблюдается деиндивидуализация и такое явление,

как "сдвиг риска" — большая степень риска (по сравнению с решениями отдельных индивидов).

7. Важным негативным последствием группового принятия ре­шений является "группомыслие", возникающее тогда, когда сохранение единства и солидарности своей группы считается более важным, чем реалистическая оценка альтернативного курса действий. Джанис называет три основных симптома подверженности какой-либо группы явлению "группомыс- лия". Это переоценка собственной группы, ограниченность ее членов и возрастающее давление в сторону единообразия. Данные последних исследований показывают, что явление "группомыслия" существует, хотя и не в полном соответствии с моделью Джаниса.

8. Отечественные исследователи выделяют лидерство и руковод­ство как два различных явления, присущих организованным в той или иной степени общностям. Взаимодействие руково­дителей и руководимых людей осуществляется в системе официальных отношений. Взаимодействие лидеров и ведо­мых может происходить как в системе официальных, так и неофициальных отношений.

9. Наиболее распространенными теориями лидерства являются теория черт личности лидера, "ситуационная" теория лидер­ства и теория лидерства как "системы воздействий". Очевид­но, что наиболее обоснованный подход к явлению лидерства должен связать воедино три следующие переменные — лиде­ра, ситуацию и группу ведомых.

10. В различных работах выделяют различные стили лидерства. Каждый из этих стилей определенным образом связан с про­дуктивностью и удовлетворенностью членов группы (органи­зации).

11. Социально-психологический климат группы — это состояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедея­тельности данной группы. Это своеобразный сплав эмоцио­нального и интеллектуального — установок, настроений, чувств, мнений членов группы.

Поиск по сайту: