Определение потребности в кадрах

Определение потребности в кадрах задача, с которой сталкивается любой предприниматель, решая вопрос о кадровом обеспечении своей деятельности.

Основой для расчета плановой численности рабочих является за­планированный объем производства, рост производительности труда, трудоемкость изготовления одного изделия и товарного (ва­лового) выпуска, а также полезный фонд рабочего времени. В за­висимости от состава исходных данных выделяют следующие ме­тоды планирования численности: метод корректировки базовой численности; на основе трудоемкости производственной программы; на основе производительности труда.

Метод планированиячисленности путем корректировки ба­зовой численности работников является укрупненным и применя­ется на стадиях предплановой работы. Он относительно прост, име­ет незначительную трудоемкость плановых расчетов, требует небольшой объем информации. Однако точность расчетов при этом невысока. Использование данного метода оправдано на предпри­ятиях с однородным производством, например в легкой и пищевой промышленности, в добывающих отраслях промышленности и т.д. Методом корректировки базовой численности можно определить плановую численность работающих в целом на фирме, в разрезе структурных подразделений и различных категорий работающих.

В тех организациях, где в плановых расчетах используется произво­дительность труда (выработка на одного работника), плановая численность может быть определена на основе объемов производства товарной, ва­ловой, чистой продукции в оптовых ценах организации и пла­нируемой выработки на одного работника

Для более точных расчетов численности работников организации используют метод, основанный на трудоемкости производственной программы. В этом случае численность определя­ется путем деления трудоемкости производственной программы на полезный фонд рабочего времени одного работника.

Для определения общей потребности в кадрах служащих (работников управления) могут применяться следующие основные методы: штатно-номенклатурный, нормативный и нормативов насыщен­ности.

Штатно-номенклатурный метод основывается на примене­нии номенклатур должностей, подлежащих замещению в штатном расписании организации. Этот метод позволяет определять текущую потребность в менеджерах - как общую, так и дифференцированную по уровню подготовки (с высшим и средним специальным) и по группам специальностей (специ­альностям).

Для определения общей потребности текущего периода в менеджерах при запланированном объеме работ и обоснованных нормативах (нагрузки или обслужива­ния) рекомендуется применять нормативный метод расчета. Этот метод основан на использовании планов или проектов пла­нов по объему производства (работ) и нормативов труда спе­циалистов. При этом общая потребность рассчитывается путем деления объема работ в планируемом периоде на норматив нагрузки на одного работника или путем умножения объема работ на нор­матив обслуживания на одного работника.

Для более точных и обоснованных расчетов общей потребности в работниках управления на пер­спективу целесообразно использование метода нормативов на­сыщенности. Норматив насыщенности - показатель, выражающий долю участия менеджеров в общем совокупном труде работников при условии их рационального использования. Норматив на­сыщенности отражает объективную потребность организации в работниках управления по отношению ко всем работающим. Он рассчитывается как отношение плано­вой численности служащих к плановой численности работающих (в до­лях единицы или процентах). Норматив насыщенности в организациях разных отраслей различен. Его величина его зависит от сложности создаваемой и производимой продукции, уровня технической оснащенности производства, объема научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ, организационной структуры управления и уровня организации труда менеджеров.

Программа удовлетворения будущих потребностей устанавливает средства формирования организации персоналом. Она включает в себя: конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

Анализ и конструирование места производится с целью определения требований к качествам работников при их отборе. Эта функция включает в себя выполнение следующих работ: анализ оснащения и оборудования рабочих мест; анализ пространственного размещения материальных элементов производства; анализ обслуживания рабочих мест; анализ условий труда и техники безопасности; анализ действий работников на рабочем месте; проектирование рабочего места (трудового процесса)

Формулирование требований к качествам работников в хозяйственной практике России осуществляется, как правило, в форме квалификационных требований. Квалификационные требования каждой должности имеет три раздела. В разделе «Должностные обязанности» установлены основные трудовые функ­ции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимаю­щему данную должность с учетом технологической однородности и взаимосвязан­ности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих. В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих мате­риалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей. В разделе «Требования к уровню квалификации» определены уровень профессиональ­ной подготовки работника, необходимый для выполнения предусмотренных долж­ностных обязанностей, и требования к стажу работы. Организации, использующие зарубежный, прежде всего американский опыт, требования к работнику формулируют в форме спецификации работы. В спецификацию работы включается следующее: образование и образованность (требования к уровню академических знаний и типу образования); физические кондиции (возрастные требования, здоровье, внешность); опыт работы; способности; навыки и знания.

Поиск претендентов на вакантную должность при вербовке может иметь место как в организации, так и вне ее. В этой связи различают: внешний и внутренний виды найма.

Внутренний наем предполагает продвижение работников организации по служебной лестнице или осуществление ротации кадров. При этом, используется метод извещения всех работающих в организации о вакантных должностях. При внутреннем найме следует пользоваться следующими рекомендациями.

1. Внутренний наем должен начаться как минимум на неделю раньше внешнего.

2. Следует информировать обо всех критериях отбора и их рейтинге.

3. Следует распространять достаточное количество бланков заявлений.

4. Следует информировать всех заявителей о дальнейших действиях в случае принятия какого-либо из кандидатов на заявленную должность.

Внешний найм предполагает информирование по возможности всего трудоспособного населения. Источниками внешнего найма являются: учреждения профессионального образования; объявления в средствах массовой информации; люди, ищущие работу; службы занятости населения; бюро по трудоустройству и другие.

На этапе отбора менеджмент организации осуществляет отбор кандидатов из созданного в ходе вербовки резерва. Типичный процесс принятия решения по отбору имеет следующие этапы: анализ анкет кандидатов; предварительная отборочная беседа; заполнение бланка заявления; беседа по приему на работу; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр; принятие решения. При осуществлении отбора следует не допускать действий, противоречащих действующему законодательству, в особенности в части дискриминации при приёме на работу.

Организации, использующие анкеты при формировании списка кандидатов, как правило, используют следующие блоки вопросов: индивидуальная информация (имя, адрес, дата рождения, семейное положение, жилищные условия); образование (школа, ПТУ, техникум, ВУЗ, ФПК); карьера (предыдущие места работы, современный уровень заработной платы); состояние здоровья; интересы и хобби в свободное время; сведения о том, почему кандидат хочет получить именно эту работу; имена поручителей. Кандидат вправе не отвечать на отдельные вопросы анкеты.

Предварительная отборочная беседа и беседа по приёму на работу проводятся по заранее подготовленным вопросам, включающим в том числе и вопросы анкеты, в свободной форме. Построение беседы ведется вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора.

Тестирование кандидата предусматривает оценку наиболее существенных для данной должности качеств. Наиболее распространенными тестами являются: тест выполнения отдельных работ на предполагаемом рабочем месте; тест на психомоторные способности; тест на канцелярские способности; тест на умственные способности и умственную зрелость; тесты личных качеств; тесты на честность.

Проверка отзывов и рекомендаций предполагает возможность проверки информации, предоставленной кандидатом, а также проверку его репутации на предшествующих местах работы.

Медицинский осмотр проводится в случае, если этого требуют особенности профессии. Он осуществляется по специальной форме, предполагающей посещение врачей ряда специализаций. В том числе внимание уделяется проблеме употребления спиртных напитков и наркотиков.

Поиск по сайту: