Социально-психологические аспекты защиты информации

Вопросы безопасности систем (компьютерных в том числе) большей частью есть вопросы человеческих отношений и человеческого поведения. В комплексной системе защиты человек является ее самым слабым звеном. Особенно это касается человека, который действует среди других людей, в коллективе. Между людьми неизбежны конфликты, то есть состояния предельного обострения противоречий. Нередки случаи, когда именно конфликты становятся мотивом совершения компьютерных преступлений. Люди, которых обидели, которые разочарованы и не имеют удовлетворенности от работы или от жизни, могут направлять свою неудовлетворенность по-разному. Возможные негативные последствия конфликтов: увольнение, остановка работы и халатное отношение к ней, нарушение режима и необдуманные действия, а также действия под влиянием эмоций, месть и вредительство, утаивание, искажение или уничтожение информации и т.д.

В настоящее время теоретики и практики управления чаще склоняются к точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом и социально-психологической обстановкой в коллективе.

Рассмотрим некоторые типы конфликтов в организациях.

Конфликты, обусловленные требованиями режима

Работа с режимной информацией накладывает требования, ограничивающие сотрудника: запрет выезда за границу, на публикацию научных работ и выступления на конференциях. Работа может проходить в специальных маленьких экранированных комнатах без окон, требования режима могут включать дополнительные, непродуктивные действия.

Конфликты, обусловленные несоответствием ожиданий и реальности, конфликты «несбывшихся надежд»

Человек видит, что не может удовлетворить важные для него потребности и цели: карьера и успех, условия работы и зарплата, значимость и влияние, самоуважение, идентификация с группой и т. д.

Рекомендации:

– создание определенного порядка приема на работу, информирование претендента о перспективах и ограничениях, накладываемых на него при получении работы; подписание обязательства о неразглашении конфиденциальной информации, даже в случае увольнения;

– четкое разграничение отделов (ответственности и состава работ);

– продвижение сотрудников по служебной лестнице.

Конфликты «человек – система»

Важными причинами, по которым персонал уклоняется от инструкций системы безопасности, являются: большой их объем, иногда противоречивость положений друг другу или реальным условиям работы; сравнительная редкость злого умысла, в результате которой сотрудники не видят серьезности причин следования инструкциям; отсутствие или ограниченность своего негативного опыта, первое же столкновение с атакой на защищаемые данные бывает реальной; отказ администрации учитывать специфику работы отдельных категорий сотруд­ников в виде оплаты, приводящий к восприятию некоторых требований как дополнительной неоплачиваемой работы.

Рекомендации:

– организация требований и правил в форме, удобной для восприятия; выделение тех пунктов, нарушение которых связано с особо тяжкими последствиями, а также отдельное выделение пунктов, чаще нарушаемых; ликвидация дублирования, обоснование правил;

– стимулирование: материальное, социальное, отрицательное (наказание, применяется ограниченно);

– воспитательная работа: печатные издания, плакаты, газеты, доклады, беседы, коллективное обсуждение вопросов безопасности.

Конфликты, обусловленные ограниченностью ресурсов

Использование ресурсов одного ограниченного источника приводит к конфликту и между отделами, и между сотрудниками. Это проявляется в наибольшей степени, если сотрудники или отделы выполняют однородную работу.

Конфликты, обусловленные несоответствием целей сотрудников системы защиты информации и других работников и отделов

Конфликт возникает из-за того, что функции службы защиты носят вспомогательный (обслуживающий) характер и определяются руководителем организации, в то же время сотрудники этой службы имеют определенные права и могут оказывать давление на работников. Контролирующие функции службы раздражают специалистов-пользова­телей. Иногда проявляется синдром ответственности – в прогнозировании и негативном переживании возможных неблагоприятных последствий той или иной служебной ситуации.

Рекомендации:

– культивирование общих целей и ценностей;

– повышение взаимозависимости (например, в система материального стимулирования);

– изменение работы отдельных сотрудников (ритма, интенсивности, специализации, места).

Конфликты иерархии

Конфликт «равный − равный» проявляется в конкуренции между сотрудниками.

Конфликт «высший − низший» проявляется в стремлении усилить власть над подчиненными и – напротив – сохранить и увеличить свою автономию.

Конфликт «формальной и неформальной структур» (формальный руководитель и неформальный лидер), борьба за власть.

Рекомендации:

– изменение руководящей структуры;

– корректировка численности и состава подразделений;

– делегирование ответственности неформальным лидерам;

– усиление взаимозависимости;

– установление «обезличенной» власти: создание системы правил и процедур в отношении персонала.

Конфликты «человек – машина»

Характеристики технического устройства и программ должны соответствовать возможностям человека. Иногда человек не готов профессионально или не имеет психофизиологических качеств, позволяющих ему обслуживать техническое устройство, пользователи иногда боятся работать с компьютером или какой-либо компьютерной программой.

Рекомендации:

– профессиональный отбор, обучения и тренировки;

– установление рационального режима труда и отдыха людей, перерывов для отдыха в работе;

– установление переменной нагрузки (например, темпа подачи и количества перерабатываемой информации и т. п.) в соответствии с динамикой работоспособности человека;

– чередование различных по содержанию или форме операций в течение рабочего дня.

Поиск по сайту: