АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Ю.М. ОСТАПЕНКО 13 страница

Читайте также:
  1. I. Перевести текст. 1 страница
  2. I. Перевести текст. 10 страница
  3. I. Перевести текст. 11 страница
  4. I. Перевести текст. 2 страница
  5. I. Перевести текст. 3 страница
  6. I. Перевести текст. 4 страница
  7. I. Перевести текст. 5 страница
  8. I. Перевести текст. 6 страница
  9. I. Перевести текст. 7 страница
  10. I. Перевести текст. 8 страница
  11. I. Перевести текст. 9 страница
  12. Il pea.M em u ifJy uK/uu 1 страница

Организация обслуживания рабочих мест. Она предполагает решение четырех взаимосвязанных групп вопросов:

1) установление видов обслуживания, в которых нуждается каждое рабочее место и его работник;

2) определение по каждому виду обслуживания физической нормы обслуживания, обоснование его объема в смену (месяц, год);

3) разработка регламента обслуживания, т.е. его графика с ука­занием времени, последовательности и периодичности обслужива­ния;

4) персонификация обслуживания, т.е. закрепление видов об­служивания за определенными исполнителями или подразделения­ми.

Существуют разные системы организации обслуживания рабочих мест, которые определяются степенью централизации и специализации вспомогательных работ. Среди них: децентрализо­ванная, централизованная и смешанная системы.

При децентрализованной системе функции обслуживания выполняются либо самими работниками на каждом рабочем месте, либо специальными вспомогательными работниками, которые есть в каждом подразделении. Такая система, как правило, далека от со­вершенства. Ее преимущества для отдельных подразделений заклю­чаются в том, что руководитель подразделения имеет в своем непо­средственном подчинении вспомогательных работников — это удобно для такого руководителя.

Недостатки децентрализованной системы обслуживания рабо­чих мест состоят в том, что вспомогательный персонал использует­ся с низкой эффективностью. Это объясняется, во-первых, тем, что в автономном подразделении практически невозможно иметь набор всех необходимых работников-специалистов. Во-вторых, при децен­трализованной системе обслуживания довольно трудно обеспечи­вать нормальную и стабильную занятость всех вспомогательных работников.

Централизованная система создает возможности для органи­зации эффективного использования вспомогательного персонала. Эффективность достигается за счет того, что в рамках крупного подразделения или предприятия, сосредоточенного на выполнении какой-то функции по обслуживанию рабочих мест, можно создать специализированные участки по выполнению разных работ. На та­кие участки можно установить специализированное оборудование, подобрать соответствующий персонал, обеспечить их постоянной работой за счет возрастания общего объема работ.



Преимущества централизованной системы заключаются в по­вышении возможности маневрирования персоналом, улучшении внутрипроизводственного планирования работ по обслуживанию, качества обслуживания, его надежности, своевременности, эконо­мичности.

Однако централизованная система обслуживания требует вы­сокой организации труда и производства. Если же этого нет, то до­стоинства централизации функций обслуживания могут быть пере­крыты недостатками, вызываемыми нарушением плана обслуживания, невыполнением в срок заказанных работ.

Смешанная система предусматривает, что одна часть функций обслуживания осуществляется централизованно, а другая часть — децентрализованно. В смешанной системе обслуживания сохраня­ются достоинства и недостатки обеих рассмотренных ранее систем. Чем выше удельный вес централизованных работ, тем может быть выше эффективность обслуживания рабочих мест.

На предприятиях различают также формы организации об­служивания рабочих мест. Ими могут быть дежурное, планово-предупредительное и стандартное обслуживание.

Дежурное обслуживание — это обслуживание по вызову, его организуют, как правило, в условиях единичного и мелкосерийного производства. Такая организация обслуживания не всегда гаранти­рует его своевременность, допускает возможность остановок произ­водственного процесса, непроизводительных потерь рабочего вре­мени, но отличается относительной простотой.

Планово-предупредительное обслуживание наиболее часто применяют в серийном производстве и проводят по планам-графи­кам (расписанию). Эта форма организации обслуживания требует большей подготовительной работы, чем дежурное обслуживание, характеризуется четким ритмом работы служб обслуживания и минимальной вероятностью простоев рабочего места из-за несвоев­ременности обслуживания.

Стандартное обслуживание используют в поточно-массовых производствах. Это наиболее совершенная форма организации об­служивания рабочих мест. Оно проводится в строго регламентиро­ванном порядке по стандартным расписаниям. Эту форму организа­ции обслуживания называют стандартной еще и потому, что она включается в стандарт предприятия, который представляет собой обязательный для всего персонала документ.

‡агрузка...

В стандартах предприятия организация обслуживания каждо­го рабочего места представляется всеми ее четырьмя компонентами: видами, нормами, регламентами и персонификацией обслуживания.

12.3. ПРИЕМЫ И МЕТОДЫ ТРУДА

Способ выполнения той или иной работы в своей основе оп­ределяется технологией, которая устанавливает содержание и необ­ходимую последовательность технологических операций и процес­сов производства. Но успешность трудового процесса, большая или меньшая экономия материальных и трудовых затрат зависят от при­меняемых приемов и методов труда. Одни и те же изделия, детали, операции могут быть произведены с различными затратами време­ни, физической и умственной энергии человека, с разным расходом сырья, материалов, инструментов, электроэнергии, разным качеством выполненной работы.

Индивидуальная производительность труда отдельных рабо­чих в промышленности иногда превосходит в два и большее число раз производительность труда основной массы рабочих на анало­гичных работах, и происходит это главным образом за счет искусно­го владения применяемой техникой, наиболее целесообразного ис­пользования движений, действий, приемов и методов труда.

Приемы и методы труда — не только сфера приложения руч­ного или машинно-ручного труда. Свои приемы и методы имеют труд умственный, управленческий, научный. Известна наука о ре­шении творческих задач — эвристика. Современная литература по менеджменту уделяет большое внимание приемам и методам труда руководителей. Это не что иное, как один из вопросов НОТ руково­дителя.

В настоящее время становления рыночных отношений, разви­тия конкуренции между предприятиями достигнутый кем-то опыт высокопроизводительного труда вне предприятия не рекламирует­ся, более того, он может составлять даже коммерческую тайну. Но это не снижает важности проблемы совершенствования приемов и методов труда, потому что за счет этого фактора можно без срав­нительно больших материальных или финансовых затрат добивать­ся на предприятии, в учреждении, организации существенного рос­та производительности труда, повышения качества продукции и работы. Совокупность приемов и методов труда образует сам про­цесс труда. Однако структурно этот процесс подразделяется прежде всего на производственные (технологические) операции, а уже за­тем в их рамках рассматриваются различные приемы труда.

Производственная операция — это часть трудового процесса, выполняемая одним рабочим или группой рабочих на одном рабо­чем месте над одним предметом труда. Операция является основной единицей разделения труда и характеризуется постоянством пред­мета труда, рабочего места и исполнителей. Перемена хотя бы одно­го из этих признаков означает завершение одной операции и начало другой. Производственные операции имеют свою структуру и могут быть описаны в виде: установок, переходов и проходов (это делают технологи); приемов, действий и движений (это делают нормиров­щики).

Метод труда — это способ осуществления процесса труда, определенная последовательность и состав операций.

Процесс овладения наиболее целесообразными приемами и ме­тодами труда предполагает последовательное проведение ряда ра­бот, которые можно рассматривать как этапы этого процесса: выяв­ление, изучение, анализ, обобщение, проектирование и освоение рациональных приемов и методов труда.

В рыночных условиях такие работы приобретают значение на уровне предприятия, фирмы, где овладение рациональными, эффек­тивными, экономичными приемами и методами труда становится насущной необходимостью, важным источником снижения издер­жек производства и роста прибыли.

Выявление лучшего опыта должно быть целенаправленным и исходить из потребностей развития предприятия. Определение объекта — носителя прогрессивного опыта осуществляется разными способами.

Во-первых, путем выявления на предприятии лучшего исполни­теля работы, значительно перевыполняющего нормы труда, приме­няющего эффективные способы ведения трудового процесса. Но даже лучший работник может выполнять не все элементы изучаемой операции одинаково успешно. Преимущество этого способа состоит в быстроте его осуществления и минимальных затратах на изуче­ние.

Во-вторых, за счет выявления и сопоставления опыта несколь­ких работников, успешно выполняющих одни и те же работы. Здесь появляется возможность для выделения наиболее эффективных приемов в работе каждого из изучаемых работников и изложения коллективного опыта. Такой способ более эффективен, но и более трудоемок для исполнения.

В-третьих, путем получения сведений из разных источников информации об опыте других предприятий.

Всестороннее наблюдение за применяемыми приемами и ме­тодами труда дает исходный материал для анализа трудового про­цесса и обобщения опыта наиболее рациональных приемов и мето­дов труда, закрепляемых затем в нормах труда.

Анализ приемов и методов труда необходимо начинать с уста­новления их целесообразности. Прежде всего нужно выяснить, не возникла ли необходимость в тех или иных действиях вследствие временных или случайных обстоятельств. Это принципиально важ­ное положение. Дело в том, что многое из того, что делается на предприятии, установлено было в силу каких-то конкретных потреб­ностей для разрешения какой-то возникшей ситуации. По проше­ствии времени потребность удовлетворяется, обстоятельства меня­ются, а правило продолжает действовать, вызывая неоправданные затраты времени и средств.

Если анализ показывает, что анализируемые действия оправ­данны с точки зрения их необходимости, то следует установить, на­сколько оправданы время проведения этих действий, место их прове­дения и исполнители работы. Только при подтверждении правильности времени и места проведения работ, принятого их закрепления за определенным исполнителем следует приступать к анализу способа выполнения работ.

При анализе приемов и методов труда особое внимание следу­ет обращать на выявление необоснованных простоев, ненужных пауз в работе, соблюдая при их устранении нормы интенсивности труда и рациональный режим труда и отдыха.

Материалы анализа трудовых приемов и методов используют­ся при проектировании организации труда. Проектированию подле­жат приемы и методы труда, нуждающиеся по результатам анализа в рационализации не только на действующих предприятиях, но и на вновь вводимых производствах, для новых трудовых процессов.

Распространение информации о рациональных приемах и ме­тодах труда и их освоение на предприятиях целесообразно осущест­влять с использованием школ освоения лучшего опыта, инструктор­ских бригад, передачи опыта непосредственно на рабочем месте, семинаров, выставок, конференций, системы повышения квалифи­кации работников на производстве.

Использование лучших приемов и методов труда — цель, ради которой осуществлялись предшествовавшие ему этапы выявления, изучения, анализа, обобщения, проектирования и распространения опыта.

Некоторые формы распространения лучшего опыта органически связаны с формами его реализации. Такими могут быть школы на предприятиях по освоению приемов и методов труда, школы изуче­ния лучшего опыта, инструкторские бригады, производственный инструктаж.

Использование рациональных приемов и методов труда осуще­ствляется и при реализации типовых проектов организации труда как их составная часть, и при внедрении новых, технически обоснован­ных норм труда, и при переобучении и повышении квалификации работников.

12.4. УСЛОВИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Человек трудится в определенной производственной среде, которая воздействует на него и влияет на результативность труда, а при несоблюдении некоторых требований делает труд невозмож­ным. Поэтому благоприятные условия труда являются необходи­мым элементом организации труда.

Условия труда — это совокупность факторов внешней среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. Факторов, воздействующих на человека, на его здоровье и работоспособность, много. Чтобы в них разобраться, не­обходимо их классифицировать.

Если все эти факторы условно поместить в некоторую замкну­тую фигуру и разделить ее на четыре сектора (рис. 12.2), то каждый из них будет представлять какую-то определенную совокупность факторов, формирующих условия труда.

 

Рис. 12.2. Схема разделения факторов, формирующих условия труда на предприятии

По признаку зависимости от места и источника происхожде­ния все факторы можно разделить на две большие группы: 1) фак­торы, не зависящие от особенностей производства (сектора 1, 2); 2) факторы, определяемые особенностями производства (сектора 3, 4).

Каждую из указанных групп факторов в свою очередь можно также разделить на две части. Среди факторов, не зависящих от особенностей производства, выделяют факторы естественно-при­родные, которые определяются географическим районом местопо­ложения предприятия (сектор 1), и факторы социально-экономичес­кие, определяемые общей экономической ситуацией в стране, систе­мой принятого в государстве трудового законодательства, совокуп­ностью социальных благ и гарантий (сектор 2).

Другая часть объединяет факторы, зависящие от особенно­стей данного производства и его коллектива. Эти факторы в свою очередь формируются, с одной стороны, под воздействием особен­ностей применяемой на данном производстве техники, технологии, установленной организации производства и труда. Эту группу на­зывают производственными факторами (сектор 3). С другой сторо­ны, условия на предприятии формируются также под воздействием особенностей персонала. Эту группу факторов можно назвать соци­ально-психологическими (сектор 4).

Рассмотрим подробнее все группы факторов.

Естественно-природные факторы (сектор 1) включают в себя факторы:

■ географо-климатические — географическую широту, высоту над уровнем моря, рельеф местности, климат, подвижность и влаж­ность воздуха и др.;

■ геологические — условия залегания полезных ископаемых, горное давление, температуру, влажность в рабочей зоне, замкну­тость пространства;

■ биологические — особенности флоры и фауны данной мест­ности, контакт человека с опасными животными, птицами, насеко­мыми, микроорганизмами, растениями.

Человек имеет ограниченные возможности непосредственного влияния на естественно-природные факторы. Но игнорировать их нельзя, с ними необходимо считаться и принимать опосредствован­ные меры, защищающие от неблагоприятного их воздействия.

Социально-экономические факторы (сектор 2) определяют по­ложение трудящихся в обществе в целом. Они находят свое выра­жение в Конституции РФ; в Трудовом кодексе Российской Федера­ции; других законах и нормативных актах, регламентирующих оплату труда, подготовку, переподготовку и повышение квалификации пер­сонала; в совокупности социальных благ и гарантий. Нормативно-правовые акты государства устанавливают продолжительность ра­бочего времени в смену и неделю, санитарные нормы и правила, возраст выхода на пенсию, льготы по беременности и родам, льготы многодетным семьям, учащимся без отрыва от производства и др. Помимо этого на условия труда оказывает большое влияние общее социально-экономическое положение в стране и регионе.

Производственные факторы (сектор 3) — наиболее обширная группа факторов, порождаемых особенностями данного производ­ства и формирующих специфические условия труда. Среди них выделяют факторы:

■ технико-технологические, определяемые особенностями используемой техники и технологии, уровнем механизации и авто­матизации труда и др. Под воздействием этой подгруппы факторов формируются величины физической и нервно-психической нагру­зок на организм человека, а труд может быть признан нормальной тяжести и напряженности, тяжелым, напряженным, особо тяжелым, особо напряженным;

■ санитарно-гигиенические, к которым относятся: микрокли­мат (температура, влажность, атмосферное давление и скорость дви­жения воздуха), шум, вибрация, запыленность, загазованность, излуче­ния (тепловое, ультрафиолетовое, электромагнитное, ионизирующее и др.), освещенность (общая и местная), контакт частей тела с водой, маслом, вредными и опасными веществами, объем и общее состоя­ние рабочих помещений. В соответствии с сочетанием этих факто­ров условия труда могут быть признаны нормальными, вредными или особо вредными;

■ опасности механических повреждений, поражения электри­ческим током, химическими веществами, радиацией и др.;

■ эргономические (инженерно-психологические), определяе­мые степенью приспособленности конструкций машин и оборудова­ния к психофизиологическим и антропометрическим характеристи­кам предполагаемых исполнителей; удобством планировки техники, оснастки, органов управления и средств контроля за ходом техноло­гического процесса; удобством и эффективностью обслуживания машин, механизмов, оборудования;

■ эстетические, определяемые архитектурно-планировочными и художественными решениями интерьеров и экстерьеров помеще­ний, эстетически выразительной формой и цветовой гаммой средств труда, спецодежды, соответствующим оформлением зон отдыха, цеховой графикой, выбором лакокрасочных покрытий и другими художественными средствами;

■ организационные, к которым относятся: уровень разделения труда, формы его кооперации, состояние нормирования труда, смен­ность работы, внутрисменный режим труда и отдыха, организация рабочих мест, рабочая поза, система обслуживания рабочих мест и др.;

■ материальные, вытекающие из принятых на предприятии форм, систем и размеров оплаты труда, доплат, надбавок, премиро­вания;

■ хозяйственно-бытовые на производстве, складывающиеся из организации внутрисменного питания работников, медицинского обслуживания, наличия бытовок, умывальников, душей, туалетов и их состояния, наличия стирки, химчистки, ремонта спецодежды и обу­ви, системы уборки рабочих мест, помещений, территории и т.п.

Социально-психологические факторы (сектор 4) определяются составом и особенностями персонала предприятия. Здесь можно выделить несколько подгрупп: а) социальный и демографический (половозрастной) состав персонала; б) совокупность интересов ра­ботников, их ценностных ориентации; в) стиль руководства в подраз­делениях и на предприятии и другие моменты. Под их воздействием формируется морально-психологический климат на предприятии, выражающийся в уровне стабильности персонала, его сплоченно­сти, характере взаимоотношений между группами работников, на­строениях, дисциплине труда, трудовой активности и творческой ини­циативе.

Каждый из рассмотренных факторов внешней производствен­ной среды характеризуется определенным показателем или их сово­купностью и оказывает то или иное воздействие на состояние чело­века, его работоспособность.

При превышении нормируемых уровней каждый из санитар­но-гигиенических факторов неблагоприятен для здоровья и рабо­тоспособности человека. Если же одновременно действуют несколь­ко неблагоприятных факторов внешней среды, то они взаимно усиливают вредное воздействие каждого из них.

Существуют три направления совершенствования условий труда: .

1) минимизация воздействия некоторых факторов, таких, на­пример, как: шум, вибрация, загазованность, запыленность, ионизи­рующие излучения, опасность получения механических травм и др.;

2) максимизация таких факторов, как: эргономическая, эсте­тическая и организационная комфортность на рабочих местах, мо­рально-психологический климат в коллективе, безопасность труда, хозяйственно-бытовая обустроенность на производстве и др.;

3) оптимизация таких факторов, как: освещенность, микрокли­мат, демографическая и социальная структура персонала, матери­альные условия труда и др.

Конкретные меры по улучшению условий труда необходимо рассматривать по каждому из факторов, на них воздействующих.

В процессе труда человек нуждается в периодическом крат­ковременном отдыхе для поддержания на определенном уровне сво­ей работоспособности. На предприятии в целом, а иногда и в от­дельных его подразделениях устанавливается единый для предпри­ятия (подразделения) режим труда и отдыха, представляющий со­бой порядок чередования периодов работы и перерывов на отдых и их продолжительность. Такой режим (режимы) устанавливается исходя из конкретных особенностей деятельности на предприятии (в подразделении).

Чередование периодов труда и отдыха имеет свои закономер­ности в течение рабочей смены (рабочего дня), недели, месяца, года. В связи с этим различают внутрисменные, многосменные — недель­ные и годовые режимы труда и отдыха.

Внутрисменный режим устанавливается с учетом фазного изменения работоспособности человека в течение рабочего дня. Типичная кривая такой работоспособности показана на рис. 12.3.

Работоспособность а

 

1 2 3 4 5 6 7 8 Часы работы

Рис. 12.3. Типичная кривая работоспособности в течение рабочего дня: а — врабатывание; б — устойчивая работоспособность; в — снижение работоспособности

На рисунке показаны три фазы работоспособности: врабаты­вание, нарастание трудоспособности; устойчивая высокая работо­способность; снижение работоспособности, утомление. После обе­денного перерыва эти фазы повторяются, однако они изменяются по продолжительности и величине: фаза врабатывания менее про­должительна, фаза устойчивой работоспособности не достигает до­обеденного уровня, фаза утомления наступает раньше и длится доль­ше, чем до обеденного перерыва.

Фаза врабатывания, или адаптации, характеризуется нараста­ющей работоспособностью, что выражается в улучшении психофи­зиологических показателей работников и результатов их труда. Продолжительность фазы врабатывания может длиться от несколь­ких минут до 1,5 ч, что зависит от особенностей выполняемой рабо­ты и самого человека.

Фаза высокой устойчивой работоспособности может продол­жаться 2—3 ч и более. Для нее характерны наименьшие затраты труда на выполнение определенной работы, высокие показатели ее каче­ства. В это время работник, как правило, достигает наилучших ре­зультатов деятельности.

Фаза падения работоспособности наступает в результате на­капливающегося утомления. Снижается внимание, замедляются реакции на внешние раздражители, возрастает вероятность ошибоч­ных действий, замедляется скорость решения производственных задач, ухудшаются общие результаты работы.

Задача установления рационального режима труда и отдыха состоит в том, чтобы обеспечить быструю врабатываемость людей, максимально увеличить период устойчивой высокой работоспособ­ности и сократить'фазу утомления.

На предприятиях нередко используется функциональная му­зыка — музыка, сопровождающая процессы труда в производствен­ной обстановке для повышения работоспособности.

Многосменные недельные режимы труда и отдыха исполь­зуются на предприятиях, работающих в несколько смен: днем, вече­ром, а иногда и ночью. После продолжительного отдыха достигнуть сразу высокой работоспособности очень трудно. В середине недели работоспособность имеет наивысшие показатели, а к концу недели она заметно снижается.

Большие проблемы возникают у предприятий, специфика де­ятельности которых предполагает многосменную работу, особенно работу в ночную смену. Нормальный суточный цикл человека та­ков, что наибольшая работоспособность у него приходится на ут­ренние и дневные часы. В это время активизируются все жизненные функции организма: повышаются температура тела, мышечная ак­тивность, деятельность нервной системы и сердца, возбудимость зрительных и слуховых анализаторов.

Вечером и особенно в ночные часы работоспособность резко снижается. Все это следует учитывать при определении времени начала и окончания рабочих смен, времени перерывов на отдых и лич­ные надобности. Продолжительность работы ночью должна быть меньше, чем днем. В ночные смены обязательны перерывы на обед и регламентированный отдых.

Чередование смен следует устанавливать в соответствии с ес­тественным суточным ритмом: утро — день — вечер — ночь. Продол­жительность работы в одну и ту же смену должна быть такой, чтобы не создавать условия для частой перестройки динамического сте­реотипа. При решении этого вопроса следует идти на компромисс между биологическими и социальными потребностями человека. Биологические закономерности функционирования организма диктуют необходимость перехода из одной смены в другую через значительные (до одного месяца) промежутки времени. Социальные потребности требуют частой перемены сменности работы. Компромиссным может быть решение, когда «пересменки» происходят раз в 5—7 дней.

12.5. ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ИХ ЭФФЕКТИВНОСТЬ

Формы организации труда — это ее разновидности, отличаю­щиеся друг от друга особенностями решения вопросов по отдель­ным элементам организации труда. Формы определяются формооб­разующими признаками. Таких признаков несколько.

По способам установления плановых заданий и учета выпол­ненной работы выделяют индивидуальную и коллективные (совме­стные) формы организации труда.

Индивидуальной называют такую форму организации труда, когда производственное задание, учет выполненной работы и на­числение заработной платы на предприятии осуществляются для каждого работника персонально.

Коллективной (совместной) является форма организации тру­да, при которой производственное задание устанавливается в целом какому-либо подразделению предприятия, учет выполненной рабо­ты ведется по конечным результатам труда работников этого под­разделения, заработная плата также первоначально начисляется всему подразделению, и лишь только затем она делится между работниками.

Коллективные формы организации труда в свою очередь так­же имеют разновидности.

В зависимости от места подразделения в иерархии управления на предприятии коллективные формы организации труда могут быть звеньевыми, бригадными, участковыми и др. (по видам подразделе­ний).

По уровню специализации различают специализированные и комплексные подразделения. Первые объединяют работников од­ной профессии, вторые — работнков разных профессий.

В зависимости от способа разделения и кооперации труда в ком­плексных подразделениях выделяют подразделения:

■ с полным разделением труда, когда каждый работник занят только выполнением работы строго по своей специальности и на одном рабочем месте;

■ частичной взаимозаменяемостью, когда работники владеют двумя или большим числом профессий (специальностей) и могут выполнять работы не только по своей основной профессии (специ­альности), но и по совмещаемой или совмещаемым;

■ полной взаимозаменяемостью, когда каждый работник под­разделения (звена, группы, бригады и т.д.) может работать на любом рабочем месте в этом подразделении, а также меняться рабочими местами по заранее продуманной схеме с другими работниками подразделения.

По способам планирования и учета затрат на выполнение ра­боты подразделения могут быть хозрасчетными, с элементами хоз­расчета и без хозрасчета. .

Хозрасчетными называют такие подразделения, которые ве­дут учет расходов сырья, материалов, полуфабрикатов, энергии, труда при выполнении плановых заданий.

Для установления хозрасчетных отношений в подразделении \ необходимо решить по крайней мере три задачи:

1) определить нормы расходов сырья, материалов, энергии, ; инструментов, труда и других элементов производства на единицу ? выпускаемой продукции (работ);

\2) наладить учет фактических расходов по всем указанным

элементам производства;

3) организовать стимулирование работников за соблюдение норм расходов сырья, материалов и т.д., особенно стимулирование ! за их экономию.

В зависимости от способа управления различают подразделе­ния:

■ с полным самоуправлением, когда подразделению устанав­ливается производственное задание, а все остальные вопросы орга­низации производства, труда и управления решаются самим пер­вичным коллективом, например бригадиром и советом бригады;

■ частичным самоуправлением, когда часть функций управ­ления централизована, а другая часть — делегирована подразделе­нию;

■ без самоуправления, когда все функции управления под-разделением централизованы.

По способу формирования средств для осуществления деятель­ности различаются формы организации труда, характерные для индивидуальной трудовой деятельности, подрядных и арендных коллективов, кооперативов и малых предприятий.

В соответствии со способами оплаты и материального стиму­лирования различают организацию труда:

■ с индивидуальной оплатой труда;

■ коллективной оплатой на основе тарифной системы;

■ коллективной оплатой труда на основе тарифной системы с применением различных коэффициентов для распределения заработка;

■ бестарифной системой оплаты труда.

Все указанные (а могут быть еще и другие) формы организа­ции труда и их разновидности соединяются между собой в различ­ных комбинациях, например бригадная форма организации труда с полной взаимозаменяемостью работников и с распределением кол­лективного заработка при помощи коэффициента трудового учас­тия (КТУ) и т.д.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 | 103 | 104 | 105 | 106 | 107 | 108 | 109 | 110 | 111 | 112 |


При использовании материала, поставите ссылку на Студалл.Орг (0.028 сек.)