АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Вр. пл пн. пл

вн. пл

где Тт_ м — плановая технологическая трудоемкость сдельных работ (нормо-час); Ф пл~ плановое число часов работы одного средне­списочного рабочего в год (по балансу рабочего времени); KF планируемый коэффициент выполнения норм.

Численность рабочих-повременщиков (Ч) планируют по рабо­чим местам и по нормам обслуживания. Расчет численности по нормам обслуживания производится по формуле:

А-Ч Фф

^.^-u-^'Km. (человек), в том числе Кпн = —,

о пл

где А — число объектов обслуживания (станков, рабочих мест); Чсм — число смен; Но — норма обслуживания одним рабочим-повременщиком; Кпн — коэффициент, учитывающий плановые не­выходы на работу; Ф — фактический фонд рабочего времени; Ф^ — плановый фонд рабочего времени.

На основе норм обслуживания, трудоемкости, запланированно­го объема работ и нормативов численности планируется числен­ность НП. Численность дополнительных рабочих кадров рассчиты­вают так же, как и потребность в основных кадрах.

Численность специалистов и служащих определяется на основе целей, стратегий деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, нормативов, разработанных самим предприятием.

Численность административно-управленческого персонала предприятия (АУП) может быть рассчитана с помощью формулы Розенкранца:

п

У m.-t. t К

Т "рп Т К.

ФРВ

где Ч — численность АУП определенной профессии, специально­сти, подразделения и т.п.; п — количество видов организацией но -управленческих работ, определяющих загрузку данной категории специалистов; т. — среднее количество определенных действий (расчетов, обработки заказов, переговоров и т.п.) в рамках /-го орга­низационно-управленческого вида работ за установленный проме­жуток времени (например, за год); /.— время, необходимое для


выполнения единицы т в рамках /-го организационно-управленче­ского вида работ; Т — рабочее время специалиста согласно трудово­му договору (контракту) за соответствующий промежуток календар­ного времени, принятый в расчетах; К — коэффициент необходи­мого распределения времени; Кфрв — коэффициент фактического распределения времени; / — время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчетах.

Коэффициент необходимого распределения времени (Кн) рас­считывается следующим образом:

К =К -К -К,

нрв др о п1

где Кдр — коэффициент, учитывающий затраты на дополнитель­ные работы, заранее не учтенные во времени, необходимом для определенного процесса (m-t), как правило, находится в пределах 1,2 < К < 1,4; Ко — коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня, как правило, уста­навливается на уровне 1,12; Кл — коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

Кнрв определяется отношением общего фонда рабочего времени какого-либо подразделения ко времени, рассчитанному как

**.-£<»,•',>•

/= i В общем виде формула Розенкранца служит для проверки соот­ветствия фактической численности (например, какого-либо подраз­деления) необходимой, которая задается загрузкой данного подраз­деления.

Планирование рабочего времени на предприятии

На предприятии планирование рабочего времени сводится к определению ресурсов рабочего времени и их распределения; ре­жима рабочего времени. Для этого разрабатываются баланс пред­приятия и баланс рабочего времени одного рабочего (табл. 14).

Балансы рабочего времени бывают плановыми и отчетными (фак­тическими). С их помощью можно выявлять резервы роста произ­водительности труда за счет более рационального использования фонда рабочего времени.

Расчет баланса ведется в рабочих днях, а затем для балансовой увязки ресурсов и затрат рабочего времени дни пересчитываются (.человеко-часы).


Таблица 14 Баланс времени одного рабочего

 

Показатели Отчет прошлого года План текущего года
Календарный фонд, дни    
Нерабочие дни - праздничные и выходные    
Номинальный фонд, дни    
Неявки на работу, дни в том числе: очередные и дополнительные отпуска отпуска по учебе отпуска в связи с родами по болезни в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей с разрешения администрации прогулы 35,8 18,4 1,6 0,6 12,3 2,0 0,6 0,3 32,1 18,4 1,4 0,5 10,3 1,5
Количество вторых дней отдыха, приходящихся на дни неявок 2,8 2,8
Полезный (явочный) фонд, дни 228,0 231,7
Средняя продолжительность рабочего дня, час 8,1 8,1
Перерывы, предоставляемые кормящим матерям, час 0,04 0,03
Сокращенный рабочий день подростков, час 0,03 0,03
Внутрисменные простои, час 0,2 -
Средняя фактическая продолжительность рабочего дня, час 7,83 8,04
Полезный (явочный) фонд, час    

При планировании учитываются только неявки, разрешенные законом (очередные и дополнительные отпуска, отпуска по бере­менности и родам, по учебе, неявки по болезни, в связи с выпол­нением государственных и общественных обязанностей). Другие неявки не планируются, но учитываются в отчетном балансе рабо­чего времени.

Расчет баланса рабочего времени календарных, выходных и празд­ничных дней прост и не нуждается в разъяснении, а при определе­нии остальных слагаемых баланса возникают известные трудности методического порядка.

Причинами потерь рабочего времени могут быть «отгулы» во из­бежание простоя рабочих, когда нет работы; несогласованность ре­жима работы торговых, бытовых и промышленных предприятий;


недостатки сферы обслуживания; отвлечение трудящихся в рабочее время для участия в спортивных и других мероприятиях; прогулы и простои.

Следует отметить, что число потерь рабочего времени из-за про­гулов в настоящее время занимает в балансе рабочего времени не­значительное место — большая часть потерь рабочего времени вы­звана простоями по причине недостатков в организации производ­ства и труда: отсутствия работы; отсутствия материалов, сырья, инструмента; неисправности оборудования; ожидания подъемно-транспортных средств и др.

Кроме простоев могут иметь место и непроизводительные затра­ты рабочего времени: хождение за материалами, сырьем и инстру­ментом; исправление брака; выполнение работ, не предусмотренных заданиями и технологией.

Для устранения названных негативных явлений руководству пред­приятия, всех его звеньев необходимо в обязательном порядке вы­явить абсолютные и относительные размеры потерь рабочего време­ни, тенденции их изменения, причины и структуру потерь, разрабо­тать план мероприятий, содержащий предложения, направленные на улучшение использования рабочего времени.

Экономия численности рабочих вследствие сокращения потерь рабочего времени рассчитывается по формуле:

(В -В И00

Э = —------ -____

р 100-В

п

где Эр — экономия численности рабочих, %; Вб, Вп — потери рабо­чего времени в базисном и плановом периодах, %.

Если годовой фонд рабочего времени одного рабочего в базисном периоде (Фб) составил, предположим, 228 дней, а в плановом пери­оде (Фп) — 232 дня, то прирост годовой выработки в плановом пе­риоде (Пп) может быть определен по формуле:

фп 232

ПП = ^--100' т.е. Пя=—.100-100=1,7%.

8.7. Формирование средств на потребление в планах предприятий

Финансовое положение предприятия и материальное положение его работников зависят от результатов хозяйственной деятельности.

Рис. 38 способствует лучшему уяснению механизма формирова­ния средств на потребление.


s-*


П. -ЧКА ОТ РЕАЛИЗАЦИИ, ИЛИ ВАЛОВЫЙ ДОХС '.


 


Издержки производства (валовые расходы)


Валовая

прибыль


 


Материальные затраты, включая амортизацию


Стоимость чистой продукции


. ,4* -


 


'."гЙ"
■3t

■_*t

 


4ъ.

ЙКо

' '. *мч*к1^* ■-'■*-


Заработная плата

Средства, направляемые на потребление

Сумма доходов, получаемых ра­ботником на дан­ном предприятии


Чистая прибыль


Отчис1 иг i плате*.■ налоги 1" прибы. ■'

 


Доходы по акциям и вкладам //3аработная\ \ ^ESSSSSTiSS
в имущество предприятия //плата \ \ S^^KSSSS^

Рис. 3S. Экономическая взаимосвязь показателей работы предприятия и формирования фонда потребления

В состав средств, предназначенных для потребления, включают: фонд оплаты труда (ФОТ); доходы (дивиденды, проценты) по ак­циям и вкладам трудового коллектива; сумму трудовых и соци­альных льгот, в том числе и материальную помощь.

ФОТ складывается из заработной штаты всех работников пред­приятия в соответствии с принятыми формами и системами оплаты труда; премий, вознаграждений, надбавок и доплат; натуральной оплаты труда в соответствии со стоимостью продукции денежных компенсаций; выплат с учетом районных коэффициентов; оплаты за работу в выходные, праздничные дни, в сверхурочное время, за непроработанное время в соответствии с законодательством; опла­ты простоев и брака не по вине работника; оплаты за выполнение работ по заключенным договорам и оплаты труда работников, не состоящих в штате. ФОТ структурного подразделения может опре­деляться прямым счетом исходя из средней заработной платы и чис­ленности работников. В состав средств, направляемых на потреб­ление, включают премии за счет средств заказчика за ввод в дей­ствие объектов и за выполнение работ по хоздоговорам.

Целью правильного выбора форм и методов хозяйствования яв­ляется достижение максимального размера прибыли и тем самым


обеспечение максимальных доходов собственников и заработков работающих.

В зависимости от специализации цехов, наличия свободных мощностей в цехах, перестройки производственного процесса на новые изделия и других факторов используется большое количество вариантов формирования и распределения средств на оплату труда по структурным подразделениям.

К способам формирования ФОТ коллективов, цехов, участков, бригад относятся приростный, в зависимости от прироста продук­ции; уровневый, регламентирующий затраты заработной платы на рубль продукции; формирование фонда заработной платы по нор­мативам трудоемкости, а фонда поощрения — в зависимости от по­казателей качества, выполнения плана и распределения ФОТ пред­приятия по подразделениям пропорционально нескольким показа­телям или обобщающему показателю их работы; распределение дохода по схеме, аналогичной для предприятия в целом; арендная система (имитируется работа мини-предприятия в условиях арен­ды); кооперативная система, ФОТ малых предприятий.

Приростный способ формирования ФОТ на основе приростных нормативов за каждую единицу улучшения показателей, принятых для оценки деятельности подразделений, осуществляется по фор­муле:

юо + н,.э, + н22 + н3э

 

ФОТ = ФОТ

где ФОТисх — выплаты из ФОТ в предыдущем периоде; Н,, Нг Н3 — нормативы прироста ФОТ соответственно за прирост произ­водительности труда (Э,), снижения себестоимости(Э:), улучшения качества продукции (Э3) в текущем периоде, в % к ФОТ за 1% при­роста показателей.

Уровневый способ формирования ФОТ осуществляется по фор­муле:

фот = н-о,

где Н — норматив образования ФОТ на единицу продукции в на­туральном выражении или на единицу выпущенной продукции, принятую для исчисления производительности труда; О — объем продукции.

Приростный и уровневый способы определения ФОТ возмож­ны только в условиях постоянного дефицита продукции, так как они ориентированы только на увеличение выпуска продукции и не учи­тывают необходимость подстраиваться под конъюнктуру рынка.


На предприятиях, где все структурные подразделения работают на подряде и для каждого из них разработаны цены на работы и услуги, применяется метод распределения ФОТ по подразделениям в зависимости от полученного дохода. Вычитая из дохода (прибы­ли) все необходимые платежи, получают фонд оплаты труда. Рас­чет ФОТ на основе установленных расчетных цен на изделия аренд­ного коллектива осуществляется по формуле:

ФОТ^В.-АГ^-МЗ^-УПП.-ДНРД,,

где ФОТ. — средства, направляемые на оплату труда /-го подраз­деления; В,— выручка от реализации продукции, работ и услуг 1-го подразделения; АГТ. — арендная плата /"-го подразделения, установленная в договоре арендного подряда; МЗ.— материальные и приравненные к ним затраты /-го подразделения; УПП. —учас­тие коллектива в доходах и платежах предприятия, в том числе рас­ходах на развитие производства, науки и техники и социальные нужды, определяемые в договоре арендного подряда; ДНРД. — дру­гие направления расходования дохода, кроме оплаты труда.

Если в соответствии с договором арендного подряда подразделе­ние берет имущество предприятия в аренду, то предусматриваются арендные платежи. Если заключается договор подряда, то коллек­тив участвует в платежах предприятия в бюджет, в централизован­ные фонды и т.п. и не платит арендные платежи. Договорное регу­лирование получает широкое применение по мере развития рыноч­ных отношений.

Планирование социального развития

Важным средством сознательного воздействия на социальные процессы с целью их оптимизации является социальное планирова­ние — система методов планомерного управления развитием трудо­вого коллектива предприятия как социальной общности, целена­правленное регулирование социальных процессов и развитие соци­ально-трудовых отношений на уровне предприятия.

Цель планирования социального развития — повышение эффек­тивности деятельности предприятия за счет социальных факторов, создание условий для более полного удовлетворения потребностей работников и для развития членов трудового коллектива, сокраще­ние различий между ними по условиям и содержанию труда, уров­ню образовательной и профессиональной подготовки.

План социального развития — это совокупность научно обосно­ванных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу со­циальных проблем, реализация которых способствует наиболее эф-


фективному функционированию трудового коллектива предприя­тия. Структура плана социального развития трудового коллектива включает четыре раздела (рис. 39).


 

Изменение социально-демо -графической структуры коллектива


П.

Повышение квалификации и образования рабочих


Мероприятия по улучшению условий и охраны труда


Повышение материаль­ного благосостояния, улучшение жилищно-бытовых условий работ­ников и их семей


Рис. 39. Структура плана социального развития

Для разработки плана социального развития на предприятии не­обходимо создать службу социального развития, состоящую из вы­сококвалифицированных специалистов — экономистов, социоло­гов, психологов. Их задачей является регулярное проведение со­циологических исследований с целью разработки и внедрения мероприятий, направленных на создание более благоприятных со­циально-психологических условий, способствующих увеличению степени удовлетворения материальных и духовных потребностей работников, а также росту производительности труда и эффектив­ности производства. Работа над планом социального развития осу­ществляется в несколько этапов (рис. 40).

 

1.   И.   III.   IV.
Разработка соци-   Определение   Разработка   Разработка плановых
ального паспорта   целей и задач   проекта плана   показателей социаль-
коллектива * плана социаль- * социального * ного развития и обес-
предприятия   ного развития   развития   печивающих их выпол­нение мероприятий

Рис. 40. Этапы разработки плана социального развития

Для планирования и управления социальным развитием воз­никает необходимость его количественной оценки, для чего мож­но использовать систему критериев и показателей, представленную на рис. 41.

Анализ количественных показателей социального развития дает возможность оценить эффективность плана социального развития. Эффективность может быть экономической — рост производитель­ности труда, улучшение качества продукции, снижение ее себесто­имости, повышение рентабельности производства — и социаль-


ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

 

 

 

 

 

 

 

1. Оценка сферы производства п. Оценка возможностей лич­ного развития работающих III. Оценка развития со­циальной инфраструк­туры предприятия IV. Оценка органи­зации работы по социальному развитию трудо­вого коллектива предприятия  
Удельный вес фондов социаль­ной сферы Удельный вес рабочих мест с неблагоприят­ными условиями труда Удельный вес рабочих, занятых на работах с вредными усло­виями труда Удельный вес рабочих, выпол­няющих ручные работы Удельный вес работ, требу­ющих высокой квалификации в общей трудоем­кости продукции Удельный вес рабочих, прошедших профотбор и профобученив Удельный вес рабочих высокой квалификации Удельный вес рабочих с законченным средним образованием Удельный вес рабочих с высшим образованием Удельный вес работаю­щих - владельцев акций предприятия в общей чис­ленности работающих Число конфликтных ситу­аций, жалоб за год Удельный вес рабочих, выразивших неудовлетво­ренность размером зара­ботной платы Уровень текучести кадров  
Удельный вес рабо­тающих с обеспечен­ностью жильем ниже нормального уровня Удельный вес очеред­ников на получение жилья Удельный вес рабо­тающих, пользующихся услугами детских учреждений Удельный вес работ­ников, пользующихся услугами предприятий общественного питания Количество мест на туристических и спор­тивных базах Численность меди­цинского персонала на 100 работников  
Наличие Поло­жения о службе социального раз­вития Численность службы соци­ального развития Численность работающих, приходящихся на одного работ­ника социально­го развития  

Рис. 41. Показатели социального развития трудового коллектива

ной — совершенствование социальной структуры трудового коллек­тива, повышение социального статуса и культурного уровня его чле­нов, рациональное использование свободного времени, рост бла­госостояния членов коллектива.

8.9. Назначение аудита в трудовой сфере

Аудит — это независимый контроль, производимый аудиторски­ми организациями, осуществляющими свою деятельность на ком­мерческой основе за счет проверяемых предприятий. Помимо про­верки финансово-хозяйственной деятельности, обоснованности себестоимости продукции и услуг, реализации продукции значи­тельное место в аудите занимает комплексный анализ хозяйствен­ной деятельности, который может включать анализ социально-тру­довых отношений и их соответствия критериям действующего законодательства в России.

Аудиторская деятельность основана на взаимной заинтересован­ности государства, администрации предприятий и их владельцев (ак­ционеров) в достоверности учетной информации, необходимой для объективного раскрытия реально проходящих процессов.

С переходом к рыночным отношениям целями аудиторской де­ятельности становятся проблемы экономичного и эффективного


использования ресурсов рабочей силы. Аудиторская деятельность призвана выявить проблемы, возникшие в организации, исследо­вать причины их появления, дать необходимые рекомендации по их устранению. Наиболее частой причиной нестабильности орга­низации является снижение внимания к проблемам управления персоналом. Персонал предприятия, принципы его организации, управления и деятельности — главный предмет и объект аудита в трудовой сфере, а сам аудит выполняется в виде анализа системы социально-трудовых показателей.

Необходимость в аудите персонала возрастает при ужесточении конкурентной борьбы, когда от эффективности управления персо­налом начинает зависеть выживание организации на рынке. Регу­лярное проведение аудита персонала позволяет системно решать проблемы инновационности, чувствительности, гибкости и адап­тивности организации к ситуации.

Аудит проводится за любой законченный деловой отрезок вре­мени —- месяц, квартал, полугодие, год. Аудит в трудовой сфере можно классифицировать по периодичности, полноте охвата, ме­тодам анализа.

В зависимости от периодичности аудит бывает текущим (прово­димым по заранее установленному регламенту за определенный пе­риод времени); оперативным (проводимым по оперативному распо­ряжению руководства); систематическим (проводимым в установ­ленное время и повторяющимся через определенный промежуток времени); панельным (периодичный анализ, использующий неиз­менные инструмент и методику применительно к тем же объектам и тем же группам людей); разовым.

В зависимости от полноты охвата изучаемых объектов аудит мо­жет быть полным (включающим все объекты, проводимым по всем аспектам использования труда); локальным (проводимым по опре­деленным объектам); тематическим (в анализ включены все объек­ты, а аудит проводится по определенной одной проблеме).

В зависимости от методов анализа аудит бывает комплексным (применяется весь арсенал известных методов), сплошным (анализ охватывает всю работу работников предприятия, подразделения) и выборочным (исследованию подвергаются работники, выбранные по специальной методике-выборке).


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 | 103 | 104 | 105 | 106 | 107 | 108 | 109 | 110 | 111 | 112 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.014 сек.)