ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ ПРИГОДНОСТЬ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ТУРИЗМА И ГОСТИНИЧНОГО ХОЗЯЙСТВА. ПРОФЕССИОГРАММЫ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ

Факторы определяющие профессиональную пригодность персонала предприятия:

1. профессиональные качества (что сотрудник должен знать, уметь, иметь)

2. личностные качества(темперамент, характер, специфические качества для занимаемой должности)

3. показатели результативности труда (например рост производительности труда)

Государственный стандарт определяет требования к персоналу индустрии гостеприимства и устанавливает правила его подготовки. Весь обслуживающий персонал и руководители должны пройти профессиональную подготовку. Степень подготовки должна соответствовать предоставляемым ими услугам.

Особые требования предъявляются к знанию иностранных языков. Для гостиниц категорий 1 и 2 звезды достаточно знание работниками службы приема и размещения одного иностранного языка (языка международного общения или языка, наиболее употребляемого клиентами гостиничного комплекса в этом регионе). Для гостиниц категории 3 звезды всему персоналу, имеющему контакты с проживающими, необходимо знание в достаточном объеме минимум двух языков. Для гостиниц категории 4 звезды требования аналогичны предыдущим, но знание языков должно быть на более высоком уровне. Для гостиниц категории5 звезд всему персоналу, работающему с проживающими, необходимо свободное владение минимум тремя иностранными языками. В службе приёма гостиниц 3—5 звезд должен обеспечиваться перевод с двух-трех языков.

Персонал всех категорий гостиниц должен уметь создавать на предприятии атмосферу гостеприимства, должен быть готовым доброжелательно выполнить просьбу проживающего и проявлять в отношении проживающих терпение и сдержанность.

Персонал всех категорий гостиниц должен проходить периодическое медицинское освидетельствование для получения соответствующего сертификата.

Персонал всех категорий гостиниц, вступающий в контакт с проживающими, должен носить форменную одежду, в ряде случаев включающую личный значок с указанием имении фамилии. Форма должна быть всегда чистой и в хорошем состоянии

В гостиничных предприятиях любой категории должны быть созданы отдельные условия для отдыха и питания персонала. Объем таких условий должен соответствовать численности персонала.

Численность персонала в службах зависит от размеров гостиничного комплекса и объемов обслуживания.

Обслуживающий персонал гостиницы должен удовлетворять своей работой нужды и потребности клиентов: проживающих в отеле гостей, посетителей ресторанов, фитнес- и бизнес-центров. В целях установления максимального соответствия профессионального портрета сотрудника ожиданиям потребителей необходимо разработать модели профессионального профиля сотрудников по категориям. Эта модель должна содержать описание следующих свойств:

--- образование;

--- профессиональные навыки; в личные качества;

--- антропометрические данные.

Часто такие модели называются также должностными спецификациями, которые представляют собой часть профессиограммы

Профессиограмма - это документ, который описывает, во-первых, содержание работы но определенной профессии, во-вторых, требования к сотруднику, выполняющему эту работу. В теории и практике управлении персоналом нет единого мнения, какие разделы должна включать в себя профессиограмма. Так, например, авторский коллектив одного из учебников по управлению персоналом рекомендует включать в этот документ такие разделы:

• профессия (общие сведения, текущие изменен ил в профессии, перспективы развития)

• трудовой процесс (характеристика, сфера деятельности и вид трудового процесса, основные операционные системы, используемые в производстве, профессиональные обязанности, рабочее место, рабочая поза сотрудника);

• санитарно-гигиенические условия труда (место работы, уровень шума и вибрации, освещение, температурный режим, режим труда и отдыха, возможные производственные травмы и профзаболевания, льготы, компенсации и так далее);

• психофизиологические требования к работнику данной профессии (восприятие, мышление, внимание, эмоционально-волевые качества, память, деловые качества);

• профессиональные знания и умения; а требования к подготовке и повышению квалификации кадров;

• санитарно-гигиенические условия труда;

• медицинские противопоказания;

• квалификационный профиль.

Таким образом, профессиограмма отличается от должностной инструкции тем, что не отражает ответственность и права работника, а также содержит подробные описания условий труда. Разработка профессиограмм для сотрудников гостиничного бизнеса, особенно системы обслуживания гостей, представляет собой трудоемкий и длительный процесс.

Анализ социально-психологических свойств персонала должен опираться на мощную базу исследования профессионально важных характеристик. Задачей службы по персоналу является составление личностных и профессиональных спецификаций для каждого отдела, персонал которого работает с гостями.

Это позволит уменьшить затраты на процедуру отбора персонала и ускорит сам процесс.

Социально-психологические свойства персонала - важный элемент отбора персонала сферы обслуживания и работы с ним. Они находят свое отражение в профессиограммах и зачастую представляют собой модель профессионального профиля сотрудника определенной должностной категории.

Составление профессиограммы требует глубокого анализа информации о профессии. Это длительный и трудоемкий процесс, результат которого - профессиограмма - поможет значительно сократить риск ошибок при отборе персонала и дальнейшей работе с ним.

Типы профессиограмм

Па основании целей и задач, для решения которых предназначены те или иные описательные системы профессий. выделяются следующие типы профессиограмм:

информационные (предназначены для использования в профессионально консультационной и профориентаиионной работе для информирования клиентов о тех профессиях, которые вызвали у них интерес):

ориентировочно-диагностические (служат для выявления причин сбоев, аварий, низкой эффективности груда и организуются на основе сопоставления реальной работы данного человека или рабочей группы с требуемыми эффективными образами организации трудовой деятельности):

конструктивные (служат для совершенствования системы, на основе проектирования новых образцов техники, а также подготовки и организации труда самого персонала),

методические (служат для подбора адекватных методов исследования чанной системы, т. е. направлены на рефлексию и последующую организацию груда самого специалиста, составляющего профессиографическое описание конкретной работы);

диагностические (целью которых является подбор методик для профотбора, расстановки и переподготовки кадров (например, организация работы по схеме составления аналитической профессиограммы, где сначала исследуется профессия на нормативно-описательном, технологическом и «бюрократическом» уровнях, а затем все это переводится на язык, необходимый для успешной работы ПВК, для которых и подбираются соответствующие психодиагностические методики).

Поиск по сайту: