Системи відрядної форми оплати праці

За відрядної форми оплата праці проводиться за нормами і розцінками, встановленими виходячи з розряду виконуваних робіт. Є такі системи відрядної форми оплати праці:

1) пряма індивідуальна;

2) непряма відрядна;

3) відрядно-преміальна;

4) відрядно-прогресивна;

5) акордна;

6) акордно-преміальна.

1. За прямої індивідуальної системи оплати праці заробіток працівника (З_пі) нараховується відповідно до кількості виробленої продукції (ВП) і постійних відрядних розцінок за одиницю цієї продукції (ВР).

.

Розцінка за одиницю продукції (ВР) може визначатися двома способами:

1) як відношення погодинної тарифної ставки до норми виробітку за цей же час (Н_вир):

.

2) множенням погодинної тарифної ставки на норму часу на ви­готовлення одиниці продукції (Нч):

.

2. За непрямої відрядної системи заробіток працівника (З_нв) залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що ним обслуговуються. Вона застосовується для оплати праці допоміжних робітників, від яких значною мірою за­лежать темп і виробіток основних працівників. Оплата праці таких працівників може здійснюватися трьома способами.

а) Заробітна плата визначається за формулою:

,

де Т_ч — годинна тарифна ставка допоміжних працівників;

Ч_р — кількість працівників, що обслуговуються;

Н_в — норма виробітку для працівників, що обслуговуються.

б) Загальний заробіток допоміжного робітника обчислюється множенням його тарифного заробітку за відпрацьований час на коефіцієнт виконання норм виробітку в середньому по всіх об'єктах, що обслуговуються цим працівником.

в) Загальний заробіток допоміжного працівника визначається множенням коефіцієнта, який характеризує співвідношення тарифних ставок допоміжних працівників і тарифних ставок працівників, ще ними обслуговуються, на фактичний відрядний заробіток працівників, що обслуговуються.

3. За відрядно-преміальної системи заробіток працівника (З_вп) містить відрядний заробіток (З_пі) і премію за досягнення встанов­лених індивідуальних або колективних (кількісних або якісних) показників (П).

.

Преміювати працівників можуть за: підвищення продуктивнос­ті праці; покращення якості продукції; освоєння нової техніки і технології; економію матеріальних затрат і т. ін.

4. За відрядно-прогресивної системи (З_прог) виробіток, виконаний у межах установленої норми (Н_о), оплачується за звичайними розцінками (Ц_о), а робота, виконана понад норму (Н_п), — за прогресивно зростаючими розцінками (Ц_п).

.

5. За акордної системи оплати праці розмір заробітку встановлюється за виконання всього комплексу робіт із визначенням тер­міну виконання. Акордна оплата вводиться для окремих груп пра­цівників для підвищення продуктивності їхньої праці та скорочення термінів виконання роботи. Акорд — це підвищення встановленої розцінки на 25-50%. Він вводиться в тому випадку, коли певний обсяг робіт виконується в зазначений термін і за умови належної якості. Повний розрахунок з працівниками здійснюється після ви­конання всіх робіт. Якщо виконання акордного завдання потребує тривалого часу, то працівникам виплачується аванс за поточний місяць з урахуванням виконаного обсягу робіт. Ця система є бри­гадною формою оплати праці. Заробіток (З_акор) при цьому розрахо­вується за формулою:

,

де S_інд — індивідуальна погодинна тарифна ставка;

t _пл —плановий час виконання робіт;

S_під — підвищена тарифна ставка;

t _ф — фактичний час виконання робіт.

6. Акордно-преміальна система оплати праці передбачає, крім акордного заробітку, ще й премії за якісне і дострокове виконання робіт.

Це ще не повний перелік систем оплати праці, що можуть застосовуватись у господарській практиці.

Отже, основними формами оплати праці є погодинна й відрядна. Кожна з них має свої недоліки й переваги. Так, відрядна форма оплати праці, на перший погляд, містить більше стимулів до праці, зокрема стимул до збільшення обсягів випуску продукції, але її застосування можливе не на всіх ланках суспільного виробництва. Ефективним є її застосування там, де є можливість точно врахувати кількість виробленої продукції, де працівники своєю працею можуть впливати на кількість виробленої продукції.

На тих видах робіт, де у працівника немає можливості впливати на збільшення обсягів виробництва, де відсутні кількісні показники обсягу роботи, де ведеться облік відпрацьованого часу, ефективнішим є застосування почасової форми оплати праці. При цьому необхідно, щоб праця робітників із почасовою оплатою нормувалась і оцінювалася за допомогою не тільки відпрацьованого часу, а й інших показників. Останніми, зокрема, можуть бути: нормовані завдання кожному працівникові на певний період часу; планові завдання бригаді з випуску продукції; встановлення графіків вико­нання робіт.

Поиск по сайту: