Отношение к нормам включения человека в организацию

Приемлет Не приемлет

Рис 1 6 Матрица типов включения человека в организацию

которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Однако следует признать, что данный подход имеет огра­ниченное применение, так как, вопервых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, вовторых, нет абсолют­ной гарантии, что они будут вести себя обязательно таким образом, как этого ожидает организация, и, втретьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться во времени, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.

Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифициро­вать свое поведение в нужном для нее направлении. Данный подход возможен и базируется на том, что человек обладает способностью обучаться поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявля­емых к его поведению со стороны окружения.

Научение поведению можно определить как достаточно устойчи­вый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.

Для научения поведению характерно наличие нескольких момен­тов. Вопервых, научение может идти как на собственном опыте, так и на опыте других людей. Вовторых, научение поведению не обяза

(120)

тельно касается только собственно реального поведения. Оно может касаться потенциального поведения, т.е. такого поведения, которое может быть осуществлено человеком, но которое не осуществляется им в его практике поведения. Втретьих, научение поведению всегда выражается в изменении человека. Даже в том случае, когда непосред­ственное поведение не претерпело изменений, человек уже становит­ся другим, так как изменяется его поведенческий потенциал.

Выделяется три типа научения поведению. Первый тип связан с рефлекторным поведением человека, с тем, что названо в учении И.Павлова условным и безусловным рефлексом. Если, например, на­чальник приходит к подчиненным тогда, когда он чемто недоволен, раздражен и намерен сделать им выговор, то всякое появление на­чальника может вызывать страх у подчиненных, желание избежать этой встречи независимо от того, зачем он к ним пришел. То есть появление начальника вырабатывает условный рефлекс желания скрыться с его глаз.

Второй тип научения поведению базируется на том, что человек

делает выводы из последствий своего предыдущего опыта, осознанно корректирует и меняет свое поведение. Теоретическое описание дан­ного типа научения в первую очередь опирается на исследования Б.Скиннера 5, который создал основы теории закрепления осу­ществленного поведения в зависимости от его последствий. Суть этой теории сводится к тому, что если человек видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, то он стремится повторять данное поведение, если же последствия оказываются негативными, то желание вести себя и далее аналогичным образом будет сущест­венно понижено. То есть поведение человека задается сознательным осмыслением результатов предыдущего поведения.

Третий тип научения поведению — это обучение на основе на­блюдения поведения. Обычно это наблюдение чужого поведения. Человек, регулярно наблюдая, как ведут себя окружающие его люди, автоматически начинает подстраивать к их поведению свое собст­венное поведение. Он перенимает их стиль и манеры, навыки вы­полнения операций и т.п. Часто проводится целенаправленное на­блюдение чужого поведения с целью перенять для себя чтото по­лезное. С развитием средств видеозаписи объекта расширяются воз­можности наблюдения и, в частности, расширяется объект наблю­дения. Теперь человек может просматривать записи своего собст­венного поведения, что также может существенно влиять на кор­ректировку поведения.

(121)

Очевидно, что все три типа научения поведению должны учитываться руководством организации в его попытках корректировать и формировать поведение членов организации. Не умаляя важности каждого из этих типов научения, тем не менее следует констатировать, что исключительно важную роль в процессе целенаправленного формирования поведения человека в организации играет второй тип научения.

Чему же учится человек в организации, какие стороны его поведения корректируются или меняются в процессе научения? Вопер­вых, придя в организацию и далее осуществляя свою деятельность в ней, человек изучает свою функциональную роль: что он должен делать для лучшего выполнения работы, как осуществлять более эффективно работу, как и с кем коммуницировать в процессе работы. При этом он учится расставлять акценты в выполняемой им работе с точки зрения того, что считается в организации более важным, а что менее важным в его деятельности, за что идет вознаграждение, что входит в оценку качества его работы. Вовторых, в организации человек учится выполнению формальнопроцедурных действий, таких, как заполнение различных анкет и форм, оформление заявок, назначение и проведение встреч, передача, получение и осуществление ответа на полученную информацию, временное оставление рабочего места, приход и уход с работы, парковка автомобиля, ношение одежды определенного типа и т.п. Втретьих, человек учится правильно понимать и занимать свое место в организации. Он узнает существующие в организации нормы, ценности и сложившиеся на их базе неформальные группы и отношения, учится правильно вести себя с коллегами и руководством, определяет для себя с кем иметь тесные отношения и от кого держаться подальше, кому доверять, на кого полагаться и кого опасаться. Вчетвертых, человек учится тому, как решать свои собственные задачи в организации, как добиваться своих целей. Так, например, он учится тому, как делать карьеру в организа­ции. Либо тому, как добиваться определенных поощрений и возна­граждений. Может человек учиться и тому, как использовать возмож­ности организации либо возможности ее отдельных членов для того, чтобы решать свои личные задачи, не связанные с деятельностью организации. Работник может учиться тому, как избегать сложных и рискованных заданий, и даже тому, как, ничего не делая, создавать видимость, что он напряженно работает.

(122)

Поиск по сайту: