ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ

Теория справедливости была сформулирована и принята спе­циалистами по управлению в 70-х гг. XX в. Эта теория исходит из того, что для достижения своих целей люди вынуждены вступать в различные отношения как с другими людьми, так и с организаци­ями. Поэтому можно творить о субъектах отношений, каждый из которых в эти отношения что-то вкладывает (знания, эмоции, чувства, деньги, время и т. д.), и эти вложения называются вкла­дом, и что-то получают взамен, и это называется отдачей (рис. 2.12).

Рис. 2.12. Схема отношений

При любых отношениях с кем бы то ни было люди на подсо­знательном уровне ведут учет собственных вкладов и получаемых отдач. Результаты этого учета представлены на рис. 2.13.

Механизм учета вкладов и отдач в настоящее время не опреде­лен, но на этот счет существуют два мнения. Согласно первому, человек сравнивает свои отношения с отношениями, существую­щими между другими людьми, и на этой основе делает вывод о

Рис. 2.13. Соотношение вкладов и отдач

справедливости собственных отношений. Согласно другому, чело­век делает вывод о справедливости своих сегодняшних отноше­ний, сравнивая их с теми, субъектом которых он был раньше.

В любом случае важно то, что оценка эквивалентности вкладов и отдач делается на основе сравнения. Это сравнение, в свою оче­редь, является результатом восприятия человеком существующих отношений. Само восприятие зачастую не соответствует ни реали­ям жизни, ни восприятию других людей. Поэтому при строитель­стве взаимоотношений с подчиненными необходимо учитывать, что их оценка справедливости базируется на их восприятии, по­этому управление отношениями — это прежде всего управление восприятием.

Неэквивалентность вкладов и отдач приводит к возникнове­нию внутренних переживаний. У большинства людей это про­является в том, что в случае переоценки у них возникает чувство вины, а в случае недооценки — чувство обиды.

Человек, испытывающий чувство вины, как правило, либо пы­тается увеличить свой вклад, либо прекращает отношения. По­скольку чувство вины возникает в двух случаях, во-первых, когда человек не сделал что-то из того, что он должен был сделать, во-вторых, когда он незаслуженно что-то получил, то это чувство можно использовать в интересах организации. Например, введя правило делать подарки новым сотрудникам, причем подарок дол­жен быть вещественным, а не денежным, поскольку деньги вос­принимаются людьми как эквивалент затраченных усилий, про­шлых, настоящих или будущих, а вещественный подарок — как символ признания заслуг. Поэтому полученный в первый день ра­боты подарок ставит человека в положение виноватого, который должен загладить свою вину лояльным отношением к организа­ции и повышенной производительностью.

Поведение человека, испытывающего чувство обиды, заклю­чается в попытках восстановить справедливость. Сделать это мож­но тремя путями: попытаться уменьшить свой вклад, попытаться увеличить отдачу, прекратить взаимоотношения.

2.9. Теория справедливости_____________________________________ 81_

Уменьшить свой вклад в отношения с организацией человек может одним из следующих способов:

•*• опаздывать на работу и увеличивать обеденный перерыв;

•f увеличивать количество собственных заболеваний;

+ сокращать объем выполняемых работ и неаккуратно выпол­нять саму работу.

Увеличить отдачу от организации можно, во-первых, обраща­ясь к руководству с просьбами об увеличении заработной платы, о продвижении по службе, о предоставлении гарантий будущей за­нятости; во-вторых, с помощью действий, совершая которые ра­ботник в общем-то не увеличивает отдачу, а лишь создает для себя иллюзию восстановления справедливости; это достигается, на­пример, путем присвоения мелких предметов, принадлежащих организации.

Все сказанное говорит о том, что создание и поддержание с ра­ботниками справедливых отношений является одной из важней­ших функций руководителя, при реализации которой руководите­лю необходимо учитывать следующие моменты.

Во-первых, основой нормальных человеческих отношений яв­ляется доверие, именно доверия к себе ждут люди от других, но в то же время сами не спешат доверять другим. Труднее всего завое­вать утраченное доверие.

Во-вторых, руководитель должен знать потребности своих подчиненных и в отношениях с ними исходить из слов Аристоте­ля: «Получить то, чего ты не хочешь — это то же самое, что не по­лучить ничего». Человек из отношений хочет вынести то, что представляет ценность именно для него, поэтому при построении отношений руководителю следует исходить из правила: «Делай для других то, что они хотели бы, чтобы для них было сделано».

В-третьих, необходимо учитывать, что человек приходит в организацию, имея определенные надежды и если они не реализу­ются, то человек может испытывать чувство обиды на организа­цию и ее руководителей, что в дальнейшем может перерасти в аг­рессивность.

В-четвертых, людям свойственно коллекционировать недо­статки других. Причем происходит это независимо от их сознания. Когда руководитель, будучи занят серьезными собственными мыслями, не отвечает на приветствие подчиненного, то у послед­него в памяти появляется «черная зарубка» на руководителя, хотя при этом подчиненный вполне может осознавать, что в данный момент руководителю действительно было не до него и в душе он может даже сочувствовать руководителю. Следующий раз руково­дитель может перепутать имя и отчество подчиненного и получить

82________________________________________ Z ФУНКЦИИ МВДЖМЕНТА

еще одну «зарубку». И когда в таких зарубках окажется вся «палоч­ка», отведенная в подсознании подчиненного для руководителя, то разрыв между ними неминуем, хотя до этого отношения выгля­дели гладкими и спокойными. Для предотвращения этого необхо­димо периодически беседовать с подчиненным, вызывая его на откровенность, поскольку «зарубка», о которой сказано, «стирает­ся» в памяти, т. е. подчиненный не должен находиться в «режиме умолчания» по отношению к руководителю.

Поиск по сайту: