АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Модели организационных изменений

Читайте также:
  1. Can-Am-2015: новые модели квадроциклов Outlander L и возвращение Outlander 800R Xmr
  2. YIII.5.2.Аналогия и моделирование
  3. Авторегрессионные модели временных рядов
  4. Алгоритмизация модели и её машинная реализация
  5. Анализ деятельности Финской спортивной федерации по модели процесса эффективности функционирования
  6. Анализ изменений в составе и структуре активов баланса предприятия
  7. Анализ эффективности использования ОС: факторные модели фондорентабельности и фондоотдачи
  8. Аналитические модели
  9. АНАЛИТИЧЕСКИЙ МЕТОД ПОСТРОЕНИЯ МАТЕМАТИЧЕСКОЙ МОДЕЛИ
  10. Ассортимент моделирующих средств.
  11. Базы данных. Модели данных
  12. БАНКОВСКАЯ СИСТЕМА И МОДЕЛИ ЕЕ ПОСТРОЕНИЯ

 

В настоящее время специалисты в области науки и практики управления выделяют несколько моделей организационных изменений, которые преимущественно представляют собой последовательность этапов их осуществления.

Наиболее общим подходом, позволяющим концептуально рассматривать процесс изменений в организации, является трехшаговая модель изменений, предложенная К. Левином. Основу этой модели составляют такие этапы, как «разморозка», «движение», «заморозка». Этап «разморозки» предполагает формирование своего рода готовности организации к процессу изменений путем отказа от прежних методов работы и поддержания новых тенденций и веяний. При этом используются такие методы, как «тренировка чувствительности», «»разбор данных обратной связи от диагноза», переобучение. На этапе «движения» необходимо формирование новых представлений и нового отношения персонала к деятельности организации, т.е. осуществляется постепенный переход к новым действиям и новому поведению, главным образом, за счет использования элементов организационной культуры (новые церемонии, обычаи, ритуалы и т.д.). Этап «заморозки» связан с закреплением новых представлений и нового отношения работника к деятельности организации с целью предотвращения возврата к прежним методам работы. На данном этапе поддерживается новое поведение, новые нормы, а также вводится новая система стимулирования.

Модель планируемых изменений, изначально предложенная Р. Липпитом, Дж. Уотсоном и Б. Уэстли, включает такие фазы, как поиск, вхождение в процесс, диагноз, планирование, действия. Стабилизация и оценка результатов, закрытие проекта. Фаза поиска предполагает совместную работу консультантов или агентов изменений и представителей организации с целью выявления проблем. Фаза вхождения в процесс предусматривает развитие совестных контактов и ожиданий участников организационных изменений. На основе собранной информации в рамках третьей фазы устанавливается диагноз, определяются специфические цели изменений. Четвертая фаза - планирование предполагает определение практических шагов и возможного сопротивления изменениям. Пятая фаза – действия связана с проведением изменений. В рамках следующей фазы имеет место стабилизация и оценка результатов изменений, определяются цели и направления последующих действий. Заключительной фазой процесса планируемых изменений является закрытие проекта, в результате которого осуществляется приобретение знаний и умений осуществления изменений ведущими специалистами организации.

Особенность модели планируемых изменений заключается в том, что указанные этапы могут осуществляться непоследовательно, т.е. не в том порядке, в котором они были рассмотрены. Это связано с возможными особенностями самой организации и процесса происходящих изменений /7/.

Наиболее детальной проработкой отдельных элементов, а именно осознанием необходимости изменений, воздействием на структуру власти и ее реакцией отличается модель управления организационными изменениями, предложенная Лэрри Грейнером. Данная модель включает следующие этапы: давление и побуждение; посредничество и переориентация внимания; диагностика и осознание; нахождение нового решения и обязательства по его выполнению; эксперимент и выявление; подкрепление и согласие /25/.

В зависимости от перспективности осуществляемых изменений и применяемой в организации стратегии можно выделить модель «EASIER», которая предполагает управление изменениями. Рассмотрим особенности этой модели. EASIER переводится с английского как «проще», а как аббревиатура расшифровывается следующим образом: Envisioning - создание видения, Activating – активация; Supporting – поддержка; Implementing – внедрение; Ensuring – обеспечение; Recognizing - одобрение, признание. Данная модель используется для анализа стратегии, она применима в ситуации любой сложности, связанной с изменениями. Данная модель состоит из шести элементов. Первые три элемента, EAS, в большей степени поведенческие. Элементы IER скорее связаны с вопросами системы и процессов. Все они взаимосвязаны друг с другом, что и объясняет соединяющие их линии: например, любая система контроля в рамках элемента «обеспечение» затрагивает как поведенческие аспекты, так и вопросы системы в целом /39/.

 


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.003 сек.)