Этап научного развития менеджмента

Управление как наука впервые проявляется в конце 19-го – начале 20-го веков с появлением работ Фредерика Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет, Генри Гантта. Ранее, при несформировавшихся потребностях к наличию научного подхода к управлению, даже проявление прагматичных преимуществ, проистекающих из эффективности управления организацией, не вызывало истинный интерес к способам и средствам управления. Так, в начале 19-го века, Роберт Оуэн на фабрике в Нью-Ланарке, в Шотландии, провел новаторские реформы в области управления, достигая целей организации посредством других людей. Он предоставлял рабочим приличное жилье, условия работы и разрабатывал системы материальной заинтересованности в результатах работы. Несмотря на исключительную прибыльность работы, подход к управлению Роберта Оуэна остался невостребованным среди бизнесменов того времени.

Неверно было бы представлять развитие науки управления как процесс логичного, последовательного подъема. Были различные подходы, некоторые из них совпадали, некоторые противоречили друг другу. Находясь в тесной связи с другими науками: социологией, психологией, математикой, инженерными науками, антропологией, наука управления не могла не реагировать на изменения, происходящие в них.

Как и любая другая наука, наука управления сложилась тогда, когда сформировались необходимые предпосылки: уровень развития производительных сил, более серьезное отношение к бизнесу, стремление систематизировать процессы с тем, чтобы иметь возможность своевременно влиять на них, быстрые темпы научно-технического прогресса. Это все привело к пониманию необходимости управления как науки с точки зрения объекта управления.

С другой стороны, сформировалась потребность субъектов управления в научном подходе к управлению, так как они постоянно были вынуждены реагировать на стремительно происходящие изменения как в объекте управления, так и в окружающей среде.

К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления (рисунок 2).

Рис. 2. Эволюция управления как науки

Подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения.

- Подход научного управления;

- Административный подход;

- Подход с точки зрения человеческих отношений и науки о поведении;

- Подход с точки зрения количественных методов.

Эти четыре школы управленческой мысли получили развитие в первой половине 20-го века. Наиболее убежденные сторонники каждой из этих школ полагали, что именно им удалось найти наиболее эффективный путь достижения целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применения теоретических разработок на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными, в ограниченных ситуациях. Тем не менее, каждая из этих школ внесла существенный вклад в современное представление об эффективном управлении.

Научное управление (1885 – 1920). Как уже отмечалось, научное управление наиболее тесно связано с работами Фредерика Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование материального стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривались также необходимые технологические и личные перерывы. Количество времени для осуществления тех или иных операций устанавливалось реалистично. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше.

Научное управление также выступало в защиту отделения управленческого труда от фактического выполнения работы. Признавалось, что работа по управлению – это определенная специальность, и что организация в целом только выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал с прежней системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, после которого управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Многие достижения школы научного управления нашли отражение в современной научной организации и нормировании труда.

Административная (классическая) школа в управлении (1920 – 1950). Если в школе научного управления основное внимание уделялось повышению эффективности на уровне производства, практически не затрагивая уровня управления организацией в целом, то административная школа в управлении акцентировала свое внимание именно на уровне всей организацией.

В отличие от Тейлора и Телбрига, начинавших свою карьеру простыми рабочими, Анри Файоль, родоначальник этой школы, руководил крупной угледобывающей компанией во Франции. Аналогично, крупными руководителями были и другие представители этой школы (Линдалл Урвик, Джеймс Муни, и др.).

Представители этой школы, исходя из собственного опыта, пытались определить общие характеристики и закономерности функционирования организаций. Целью классической школы определение универсальных принципов управления, следование которым, несомненно приводит любую организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта.

Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией, исходя из функционального разделения на подразделения и рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было связано и определение основных функций управления. А. Файоль впервые рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование, организация, распорядительство, координация, контроль.

Вторая категория принципов, сформулированных административной школой, касалась структуры организации и управления работниками. Многие из них до сих пор практически полезны, несмотря на изменения, произошедшие с тех пор, как Файоль впервые их сформулировал.

Принципы управления Анри Файоля:

1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Власть (полномочия и ответственность). Власть есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия – там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единство распорядительства. Работник должен получать распоряжения только от одного непосредственного начальника.

5. Единство руководства. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9. Иерархия (скалярная цепь). Иерархия по А.Файолю представляет собой ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низших. Иерархическая колея — это тот путь, по которому — проходя все ступени — следуют распоряжения, идущие от высшей власти подчиненным. Этот путь диктуется одновременно необходимостью обеспеченности передачи и единства распорядительства. Но он не всегда самый скорый; иногда он даже гибельно длителен в очень крупных предприятиях, вроде государства. Между тем есть много операций, успех которых покоится на быстром исполнении; значит, надо уметь совместить уважение к иерархической колее с обязательством быстро доходить до цели. Поддержка иерархии должна увязываться с интересами бизнеса.

10. Порядок. Место – для всего, и все - на своем месте.

11. Справедливость. Сочетание доброты и правосудия.

12. Постоянство состава персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Служащему нужно время, чтобы освоиться с новой функцией и научиться ее успешно выполнять, если он обладает необходимыми для этого качествами

13. Инициатива. Представляет собой возможность создания и осуществления плана. Свобода предложения и осуществления точно так же относится к категории инициативы. На всех ступенях социальной лестницы инициатива повышает рвение и деятельность служащих. Инициатива придает организации силу и энергию.

14. Единство персонала (корпоративный дух). Единение – это сила. А она является результатом гармонии персонала.

Школа человеческих отношений (1930 – 1950), поведенческие науки (1950-по настоящее время). Возникла после знаменитых экспериментов Элтона Мэйо в Хоторне на заводе «Уэстерн электрик». Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторонники школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично удовлетворены с помощью денег. Следовательно, если руководство проявит большую заботу о своих работниках, уровень их удовлетворенности будет возрастать, что приведет к увеличению производительности труда.

Развитие психологии, социологии и методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Исследователи поведенческого – бихевиористского – направления (Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг и др.) изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства и т.д.). В отличие от школ человеческих отношений, новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями.

В самых общих чертах, основная цель школы человеческих отношений – повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Количественный подход (1950-по настоящее время) предполагает применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. На основании поставленной проблемы разрабатывается математическая модель ситуации. То есть, определяется форма представления реальности, в которой число переменных, подлежащих рассмотрению, сокращается до управляемого количества. После создания модели, переменным задаются количественные значения, что позволяет объективно описать и сравнить каждую переменную и отношения между ними. Ключевой характеристикой количественного подхода является словесных рассуждений и качественного анализа моделями, символами и количественными значениями.

Основной толчок методу дало появление ЭВМ, а также интенсивное использование методов количественного подхода при планировании операций в ходе второй мировой войны.

В настоящее время уровень сложности разрабатываемых математических моделей реальных процессов позволяет решать очень значительные проблемы с использованием данного метода, но требования эффективности и целесообразности (а также другие) накладывают свои ограничения.

Таблица 3.

Вклад различных школ в развитие науки управления

Процессный подход – это концепция, совершившая крупный поворот в управленческой мысли, широко применяется и в настоящее время. Рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций, каждая из которых, в свою очередь, также представляет собой процесс, так как состоит из серии взаимосвязанных действий и процедур. Процесс управления является общей суммой всех функций. Процессный подход был впервые предложен приверженцами административной школы управления, в частности, Анри Файолем.

Системный подход подчеркивает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые сориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.

1.4 Задачи менеджмента и их эволюция

Основной задачей менеджмента является поиск наиболее эффективного управление организацией, направленного на достижение ее целей. Именно эффективное управление обеспечивает конкурентоспособность предприятия и его продукции на рынке, а также устойчивость его деятельности. Практически все современные направления менеджмента призваны обеспечить конкурентоспособность предприятия в рыночной среде, и направлены на максимизацию прибыли в долгосрочном периоде.

Для решения этой задачи важную роль играет фактор обновления, как способность к быстрому реагированию на изменения как во внешней, так и во внутренней среде организации. В данном случае особое значение принимает способность управленческого персонала организации к адаптивности к изменениям во внешней среде, и быстрому реагированию на возникающие изменения.

Теория менеджмента развивается в соответствии с задачами, которые выдвигаются в тот или иной исторический период хозяйствования. По концепции западных ученых развитие экономических отношений можно разделить на 3 этапа:

1. Эпоха массового производства;

2. Эпоха массового сбыта;

3. Постиндустриальная эпоха.

Таблица 4.

Эволюция задач менеджмента

В настоящее время одной из главных задач менеджмента является нововведения и разработка инноваций как в продуктовой и технологических сферах, так и в области организации структур управления и принятия решений, в том числе с использованием современных компьютерных технологий.

В настоящее время работники уделяют большое внимание ценностям, не связанным непосредственно с работой (отдых, спорт, культура и искусство). Поэтому современный менеджмент должен это учитывать, и направлять свои усилия на решение следующих задач:

1. Ориентация управленческих воздействий на достижение конечных результатов трудовых процессов, групповых заданий и нововведений;

2. Разработка альтернативных вариантов организации работы (режимов дня, работа с более гибкими параметрами, в т.ч. работы по гибкому графику и без привязки к рабочему месту);

3. Расширение стимулирующего инструментария и повышение роли рычагов активизации новаторской деятельности;

4. Долговременное развитие ключевых групп работников (планирование карьеры);

5. Формирование нового хозяйственного мышление персонала фирмы, стимулирующее динамичное изменение и предпринимательский стиль работы.

При решении этих задач возможно улучшение эффективности систем управления.

Поиск по сайту: