АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Эволюция менеджмента

Читайте также:
  1. Административные, социально-психологические и воспитательные методы менеджмента
  2. Азиатский стиль менеджмента
  3. Анализ основных тенденций в практике глобального стратегического инновационного менеджмента
  4. Антропоцентрическая концепция менеджмента
  5. Базисные концепции менеджмента
  6. Базовые концепции и гипотезы финансового менеджмента
  7. Базовые концепции финансового менеджмента
  8. Базовые концепции финансового менеджмента
  9. Базовые концепции финансового менеджмента
  10. Белорусское народное жилье и его эволюция
  11. Бергсон А. Творческая эволюция. М., Спб., 1914. С. 230.
  12. Биологическая эволюция человека

Лекция 3

 

1. Условия и предпосылки возникновения менеджмента.

  1. Школы менеджмента.
  2. Национально-исторические особенности и модели менеджмента. Особенности российского менеджмента

 

1. Одной из основных причин возникновения менеджмента как типа управления явилась необходимость решения проблемы мотивации наёмных работников к высокопроизводительному труду в период промышленной революции. В исторический период, предшествующий промышленному производству, в ремесленных мастерских трудовой процесс не характеризовался ни широким разделением труда, ни властью принуждения. В ремесленном и домашнем производстве небольшие производители были, как правило, включены в независимое производство товаров, часто базирующееся на семейной структуре. Они сами владели собственными средствами производства, работали согласно своим собственным установкам, и сами реализовывали товары на рынке. В XIX веке массовое применение машин сделало из промышленного производства высокоприбыльный сектор. Ремесленники же разорялись и составили основную массу наёмных работников. Работодатели всё в меньшей степени позволяли рабочим контролировать сроки, ритм, интенсивность и качество работы. Упрощалось применение власти принуждения, применялась система штрафов. Работодатель мог диктовать общие условия работы, время и пространство, включая разделение труда, общее направление организации труда. Создавались разнообразные своды правил, в которых оговаривалось всё то, что можно рассматривать как неповиновение в той или иной форме.

Капиталистические фабрики в этот период по существу являлись диктатурами. Отчуждённые от средств производства и его результатов рабочие не имели мотивации к высокопроизводительному труду. Отчуждение и разница в доходах собственников, которые руководили фабриками, и наёмных рабочих вызывали значительное социальное напряжение. Это явилось одной из основных причин «менеджерской революции», появления профессиональных менеджеров. Но и наёмный менеджер не всегда был мотивирован к работе с полной отдачей, если заключал контракты, приносящие многомиллионную прибыль, при оплате труда, составляющей считанные проценты от прибыли. В этом случае также имело место противоречие между реальным индивидуальным вкладом и вознаграждением. Таким образом, явно проявлялся мотивационный кризис, который в любой момент мог перерасти в социальный конфликт.



Работодатели, ограниченные в возможностях управления своим предприятием, по иному подошли к контролю в организации. Менеджмент был создан как способ мотивации и рационализации умонастроений путём образования различных форм детального управления рабочим процессом и манипулирования. Организационные изменения осуществлялись таким образом, чтобы способствовать стратификации и разделению рабочей силы, поскольку иерархические структуры управления опираются на девиз «разделяй и властвуй», поддерживая тенденцию к разрушению гомогенности рабочей силы, создавая многочисленные зримо дифференцированные страты, уровни трудового процесса и источники идентификации.

Таким образом, менеджмент и создание систем мотивирования были обусловлены классовыми соображениями в не меньшей степени, чем соображениями экономической эффективности. Даже в том случае, когда менеджмент был неэффективным с точки зрения производственных издержек, его отсутствие в начале ХХ века было более бедственным для организации и общества в целом. Предназначение менеджмента заключалось в выработке привлекательных форм социального управления и материального поощрения для предотвращения конфликтных действий рабочих. Тем самым администрация стремилась вовлечь рядовых работников в мир символов и культурных рамок, мистифицирующих реальную жизнь и затеняющих классовую структуру. Чем большее пространство занимал менеджмент, тем меньше места оставалось для социальных революций.

 

 

2. Возникновение современной американской науки управления – менеджмента относится к концу XIX века. Развитие менеджмента как научной дисциплины не представляло собою серию последовательных шагов вперед. Скорее, это было несколько подходов, отдельные положения которых часто совпадали. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений, школа науки управления.

‡агрузка...

Формирование школы научного управления связывают с именем Фредерика Уинслоу Тейлора. Исходным положением его теории является рассмотрение человека как одного из факторов производства. При этом психологические и социальные характеристики работников либо совсем не применялись в расчет, либо учитывались в незначительной мере. Основным требованием к работнику было выполнение трудовых операций наиболее рациональным путем, предписываемым руководством. Основным условием реализации этой задачи, по мнению Тейлора, являлась система стимулирования труда работников. При этом оплата труда ставилась в зависимость от его производительности. Получила распространение сдельная форма оплаты труда, где оплачивалась каждая единица произведенной продукции.

Сдельная система оплаты существовала задолго до Ф. Тейлора. Однако она не базировалась на обоснованных критериях. Это, по мнению Ф. Тейлора, само по себе является порочным, поскольку передаёт инициативу самим рабочим, в то время как сами предприниматели не имеют никакого представления о том, какое количество работы может действительно быть выполнено в течение данного времени. В противоположность руководству, основанному на принципе «инициатива – поощрение», научное управление предполагает выработку многочисленных правил, процедур и формул, которые заменяют собой личное суждение отдельного работника и которые применяются лишь после проведения систематического учёта и измерения его действий.

В течение сравнительно небольшого периода времени менеджмент получил широкое признание в Германии, Англии, Франции, других европейских странах. И если первоначально всё внимание было сосредоточено на проблемах производства, то в дальнейшем формируются и концепции «научных принципов» организации управления, составляющие теоретическую основу административной школы менеджмента.

Общие принципы менеджмента сформулированы Анри Файолем. К ним он относил: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплину, единоначалие, единство действий, подчинённость личных целей коллективным, поощрение персонала, централизацию, склярную цепь, порядок, справедливость, стабильность персонала, инициативу, корпоративный дух. А. Файоль и приверженцы его взглядов рассматривали организацию как систему безличных связей. Они старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь также определить общие характеристики и закономерности организаций. Построение эффективно работающей организации они связывали с разработкой рациональной системы управления. При этом разделение организации на подразделения и рабочие группы осуществлялось на основе определения основных функций: административной, финансовой, защитной, бухгалтерской, коммерческой и технической. Лютер Гьюлик и Ландалл Урвик развили учение А. Файоля о функциях. Они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких последовательно сменяющих друг друга функций: планирования, организации, мотивации, контроля.

С усложнением производства, повышением степени его механизации, ростом общего образовательного уровня людей наметилась тенденция снижения эффективности производства в организациях, где в управлении людьми использовались достижения школы научного управления и административной школы. Даже высококвалифицированным работникам пришлось выполнять работу, не требующую больших знаний, а всего лишь простого ранее освоенного навыка. Творческий труд стал привилегией руководства и отдела планирования труда и полностью исключался для непосредственных исполнителей, что снизило уровень их удовлетворения в труде. Кроме того, в условиях кризиса перепроизводства стали предъявляться повышенные требования к качеству товара, а сдельная форма оплаты труда не обеспечивала его стимулирования. Это обусловило необходимость поиска новых идей и методов управления.

Школа «человеческих отношений и поведенческих наук» оформилась благодаря знаменитому Хоторнскому эксперименту. В 1924 году на заводе «Western Electric» инженерами компании в сотрудничестве с Национальной академией наук были проведены исследования причин снижения производительности труда сборщиц реле. Позднее к изучению этой проблемы присоединилась группа ученых из Гарварда, возглавляемая Элтоном Мэйо. Эксперименты длились до 1936 года. Было выявлено, что стимул к работе и, соответственно, к увеличению производительности труда появляется у работников, когда они чувствуют внимание к себе и уважение к своему труду. Это открытие явилось центральной идеей школы «психологии и человеческих отношений». По итогам проведенного эксперимента были сделаны три основных вывода. Во-первых, о наличии у людей особого чувства «социабельности» – потребности ощущать себя принадлежащим к какой-то группе. Во-вторых, о существовании внутри бригад социо-эмоциональных отношений, наличии в организации наряду с формальной еще и неформальной структуры. В-третьих, о возможности использования неформальной структуры для повышения эффективности функционирования организации в целом. Последователями Э. Мэйо утверждалось, что производственная организация должна стать трудовой общиной, где наличие социальной гармонии и благоприятной рабочей атмосферы должно привести к хорошим результатам, и поэтому решение этой проблемы является главной задачей менеджмента. В дальнейшем сторонники данного подхода стремились в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения поведенческих концепций к построению и управлению организациями. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности использования человеческого потенциала.

Школа науки управлениядает углубленное понимание сложных управленческих проблем благодаря широкому применению аппарата точных наук – математики, кибернетики, исследования операций, статистики, экономико-математических методов. Использование электронно-вычислительных машин позволило исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

Таким образом, исследования различных школ менеджмента были сконцентрированы на различных блоках проблем, которые входят в её предметную область: школа научного управления – на экономическом; административная школа – на организационно-техническом; школа психологии и человеческих отношений – на социально-психологическом; школа науки управления – на организационно-техническом. В таблице 5.1представлен вклад четырех школ в развитие управленческой мысли.

Таблица 5.1

Основной вклад различных направлений в развитие менеджмента

Научные школы Вклад в развитие менеджмента Основные разработчики теории
Школа научного управления Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи Ф. Гилюрет, Л. Гилбрет
Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения К. Хатауэй, К. Барт
Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач Г. Форд
Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности труда Ф. Хелси, Дж. Роян, Ф. Тейлор
Отделение плановой и организационной работы от производственной Ф. Тейлор
Способы планирования и распределения задач Г. Ганнт
Принципы управления производством Г. Эмерсон
Методы управления У. Кларк
Административная школа менеджмента Принципы управления организацией А. Файоль, Л. Гьюлик, Л. Урвик, М. Вебер, В. Хенс, Дж. Месси
Принципы процесса управления Дж. Муни, А. Рейли
Профессиональные требования к менеджеру А. Файоль
Описание функций управления А. Файоль, Л. Гьюлик, Л. Урвик
Систематизированный подход к управлению всей организацией А. Файоль, М. Вебер, В. Хенс, Дж. Месси
Школа человеческих отношений и поведенческих наук Применение приемов управления к межличностным отношениям для повышения степени удовлетворенности работников и роста производительности их труда Э. Мейо
Применение наук о человеческом поведении к управлению Г. Мюнстерберг
Доктрина производственной демократии Дж. Коул, А. Гоц
Согласование интересов труда и капитала путём мотивации М. Фоллет
Устранение межгрупповых противоречий в организации Р. Ликерт, Р. Блейк, Д. Мутон
Концепция стилей управления и лидерства Д.М. Мак-Грегор, К. Левин, Д.Мак-Грегор, Р.Блейк, Д. Мутон, Ф.Фидлер, Т.Митчел, Р.Хаус, П. Херси, К. Бланшар, В. Врум, Ф. Йеттон
Теория мотивации А. Маслов, Д. Мак-Клеланд, Ф. Герцберг, В. Врум, Дж. Адамс, Л.Портер, Э. Лоулер
Школа науки управления Разработка и применение моделей (в том числе экономико-математических) Д.Б.Херц, К. Шеннон, Р. Плейн, Г.Э. Кохенберг, Н.П. Лумба, К. Шиф, К. Мак Миллан, Л.В. Кантарович, Д. Данциг, Т.Тингер
Развитие количественных методов принятия решений Н.П. Лумба, Л. Альберсон, Т. Катлер, Дж. Чамберг, С.К. Малик, Н. Кентрон, К.Ральф
Разработка общей теории управления А. Богданов, Н. Винер, Р.Аккофф, С. Черчмен
Информационные технологии в управлении Г. Левит, Т. Уислер

3. Как отмечалось ранее, менеджмент – это знания и деятельность в области управления в организациях. Менеджмент имеет общие черты, свойственные всем видам управления (в живой природе, в неживой природе, в обществе), и особенные черты. Общие черты отражают законы управления. Они действительны и в описании действий людей и их отношений между собой. Существенной особенностью социального управления в целом и менеджмента как одной из его разновидностей является то, что объективные законы управления в нем проявляются через субъективные действия людей, которые являются результатом осознанного или не вполне осознанного выбора. Отсюда начинается проявление особенностей управления в организациях, обусловленных разным ментальным и этническим восприятием людьми окружающей действительности. И мы замечаем, что в разных социумах возникают разные формы механизмов социального управления и что их разница порой воспринимается как принципиальная. Актуальность знания и понимания национальных особенностей управления в организациях возрастает в связи с развитием процессов глобализации и связанной с этим необходимостью работы менеджеров в условиях значительного культурного многообразия.

Концептуальные и теоретические основы менеджмента сформулированы в США. В связи с этим различные национальные модели управления в организациях рассматриваются в научной литературе либо как конкретизация концептуально-теоретических основ менеджмента, либо как особенности в параметрах применяемых инструментов управления, либо как особенности организационных культур.

С. Иошимури культуру этносов и организационную культуру связывает с религиозной этикой. Он провёл сравнительный анализ японского и западноевропейского менталитетов, который представляет собой попытку социологического описания буддийской и христианской этики (табл. 5.2).

Таблица 5.2

Характеристика менталитетов С. Иошимури

Факторы анализа Японский менталитет Западноевропейский менталитет
Мир и его восприятие (понимание мира, средства восприятия) Монизм. Интуитивные чувства Дуализм. Смысловой аналогизм
Природа и судьба (установки) Идентификация. Покорность судьбе, согласие, стойкость Доминирование. Вызов, ориентация на прогресс, преодоление
Поведение (источники норм, детерминанты поведения, критерии оценки) Группа. Окружающая ситуация. Установки личности Индивид. Принципы учений. Интеллектуальные или функциональные способности
Социальные отношения (межличностные отношения, отношения «человек-организация, характеристика организации) Компромисс, гармония, идентификация. Симбиоз, идентификация. Закрытость, стабильность Конфронтация, конкуренция, критика. Противостояние, сосуществование. Открытость, нестабильность

 

Специфические особенности американской и японской моделей управления систематизированно описал В.Г. Смольков (табл. 5.3).

Таблица 5.3

Сравнительная характеристика американской и японской моделей
менеджмента (фрагмент)

Параметры Американская модель Японская модель
Цель фирмы Рост прибыли и дивидендов индивидуальных вкладчиков Рост прибыли и благосостояния всех работников
Структура управления Строго формализованная Гибкий неформальный подход к построению структуры
Контроль Четкие формализованные процедуры. Индивидуальный контроль со стороны руководства Общие неформальные процедуры. Групповые формы контроля
Кадровая политика Быстрая оценка и продвижение Ориентация на индивидуальные навыки и инициативу Подбор работников на рынке труда через сеть университетов, школ бизнеса и др. Нацеленность на индивидуальную, личную карьеру Индивидуальная оценка работников по результатам Медленная оценка и продвижение Ориентация на способность осуществлять координацию и контроль Широкое использование труда выпускников вузов и школ Подготовка и обучение внутри фирмы без отрыва от производства Продвижение по службе с учетом выслуги лет
Оплата труда Тесная связь оплаты с индивидуальными результатами, заслугами работника, производительностью его труда и т.д. Зависимость оплаты от возраста, стажа, показателей деятельности группы и т.д. (уравнительная зарплата)
Принятие решений Индивидуальный процесс Коллегиальный процесс
Ответственность Индивидуальная Коллегиальная
Стиль руководства Ориентирован на индивидуума Ориентирован на группу
Отношения с подчинёнными Целевые, формальные, рабочие Личные, неформальные
Занятость Краткосрочная Долгосрочная
Профессиональная подготовка Ориентация на узких специалистов Ориентация на руководителей универсального типа

 

Понятие «европейская модель менеджмента» стало широко использоваться с развитием Европейского союза (ЕС). Оно включает в себя совокупность общих черт менеджмента западноевропейских стран. По своим ключевым характеристикам европейская модель менеджмента схожа с американской моделью, поскольку обе базируются на общей этической платформе – католицизме. Вместе с тем можно отметить большую ориентированность на человека европейской модели. Государства ЕС для развития производства большую часть доходов оставляют производителю, а не изымают в виде налогов и сборов. Это создаёт достаточные условия как для развития бизнеса, так и для формирования в организациях эффективных программ социального обеспечения персонала и выполнения функций социальной благотворительности. Система оплаты труда социально ориентирована и выполняет функцию социального выравнивания, поскольку большие различия в доходах могут вызвать социальные и политические проблемы. В Европе в организациях более развит институт социального партнёрства. Например, в Германии в акционерных обществах имеет место двухпалатный Совет, состоящий из Правления (исполнительного совета) и наблюдательного совета, куда входят представители рабочих, служащих корпорации и акционеров. При этом никто не может одновременно быть членом Правления и наблюдательного совета. Численность наблюдательного совета устанавливается законом и не может быть произвольно изменена акционерами. Законодательно ограничены также права акционеров в части голосования. Так, ограничивается число голосов, которое акционер имеет на собрании. Оно может не совпадать с числом акций, которыми этот акционер владеет.

Голландский социолог Г. Хофстед исследовал национальные культуры, описав их по пяти параметрам:

· дистанция власти (ДВ). Это степень неравенства между людьми, которую они считают допустимой или нормальной. Степень проявления параметра может быть большой (Б), средней (С) и малой (М);

· неприятие неопределённости (НН). Понимается как степень, с которой люди стремятся избежать риска и контролировать будущее. Эта степень может быть высокой (В), средней (С) и низкой (Н);

· индивидуализм-коллективизм (И-К). Степень, с которой люди предпочитают действовать как индивиды, а не как члены какой-то группы, и наоборот;

· мужественность-женственность (М-А-Ф). Общества с жёстким разделением социальных ролей между полами Г. Хофстед назвал мужественными (маскулинными, М), средним разделением – андрогинными (А), слабым – женственными (фемининными, Ф);

· длительность ориентации (ДО). Понимается как ориентацию на долгосрочную или краткосрочную перспективу. Выделяют высокий (В), средний (С) и низкий (Н) уровни ориентации на долгосрочную перспективу.

Таблица 5.4

Результаты сравнительного анализа Г. Хофстеда переменных
организационной культуры некоторых стран (фрагмент)

Страна Переменные культуры страны
ДВ НН И-К М-А-Ф ДО
Австрия М С И М С
Великобритания М С И М В
Венесуэла Б В К М С
Греция Б В К А С
Германия М С И М С
Италия С В И М С
Канада М Н И А В
Китай Б С К Ф В
Россия Б В К Ф Н
Сингапур Б Н К А В
США М Н И М Н
Франция Б В И Ф С
Швеция М Н И Ф С
Япония С В К М В

 

В результате социологического исследования организационной культуры Т. Дил и А. Кеннеди пришли к выводу, что культуры большинства корпораций различных стран можно разделить на четыреосновных типа.

Культура «крутых парней» или «культура мачо». Это культура индивидуалистов, постоянно сильно рискующих и быстро получающих обратную связь о правильности или ошибочности своих действий.

Культура «усердной работы». Характеризуется незначительным риском и быстрой обратной связью. Культура этого типа поощряет работников выполнять большие объемы работы с относительно низким уровнем риска.

Культура «крупных ставок». Эта культура организаций, работающих в условиях, когда принимаются решения с очень крупными ставками и проходят годы, прежде чем работники узнают, были ли правильными эти решения. Это окружение с высокой степенью риска и медленной обратной связью.

Культура «процесса». Это бюрократическая культура, в которой процесс является самоценным. Обратная связь слабая или отсутствует, работникам трудно измерить то, что они делают, и они концентрируются на том, как они это делают.

А.Б. Бахур объясняет существенные отличия в национальных моделях менеджмента различным характером восприятия и связанной с этим наличием двух разных типов рефлексии (образа понимания мира и обусловленного им образа действия), что обусловило наличие западной и российской моделей менеджмента. В первой модели детерминированность результата рассматривается как однозначное следствие исключительно исполнительных действий работников. Для этого они процедурно обязываются специальным органом управления, принуждаются к экстремальным усилиям, к максимально эффективному исполнению своих операций. Эта избыточность усилий необходима для того, чтобы эффект от случайных факторов не был заметен по сравнению с достигаемым эффектом. Таким образом, это механизм постоянной насильственной процедурной мобилизации исполнительных возможностей, их интенсивного и сверхинтенсивного использования для максимального проявления эффекта в интересах владеющего этим механизмом. Во второй модели результат рассматривается как итог сведения воедино как действий работников, так и хода окружающих событий. По мнению А.Б. Бахура, это более сложный подход к обеспечению детерминированности результата. Для его воплощения необходимо располагать не только соответствующим набором специальных умений, но и умением целесообразно координировать проявления своих усилий. Причем это не только координация усилий работников между собой, но и координация их с ходом событий. В «приведении» сотрудника к исполнению ведущую роль играют факторы рефлексивного взаимодействия, основанного на разделении некоторых идейных посылок. Таким образом, это механизм мобилизации исполнительных возможностей, основанный на взаимопонимании его участников и разделении ими некоторой общей идейной посылки. Однако результат его работы должен быть максимально естественен, «вписан» в окружающий ход событий. А.Б. Бахур считает, что методологические основы решения проблемы обеспечения координации совместной деятельности людей в данных моделях заложены, соответственно, в работах А. Файоля и А.А. Богданова (табл. 5.5).

Таблица 5.5

Сравнительная характеристика теоретических положений российской и

западной моделей менеджмента (по А.А. Богданову и А. Файолю)

Критерии сравнения Российская модель менеджмента Западная модель менеджмента
Наименование теории Всеобщая организационная наука Теория администрирования
Цель теории Создание науки об универсальных принципах организации, следуя которым можно решить задачу общественного строительства Выявление универсальных принципов управления, следуя которым организация достигнет успеха  
Понимание организации Целесообразное единство. Воспринимается как свойство и через это как действие Функция органа управления организацией, сущностью которой является создание самой управленческой структуры организации, т.е. обеспечение необходимого уровня формализации, привлечение в организацию ресурсов и формирование условий, необходимых для ее нормальной работы
Понимание и задача управления Актуализация фрагментов организации   Ведение организации к ее цели, извлечение максимальных возможностей из всех имеющихся в ее распоряжении ресурсов
Содержание теории Преимущественная разработка идеологических мотивов обеспечения коллективной деятельности Преимущественная разработка регламентации и процедурного обеспечения коллективной деятельности
Механизм управления Развитие организационных навыков у людей до уровня обеспечения самостоятельной координации сложных действий Выделение менеджмента как отдельного вида деятельности и отдельного вида работников для координации действий исполнителей

 

По существу А.Б. Бахур представил две различные концептуальные модели управления в организациях, что может привести к выводу, что отечественная модель не является моделью менеджмента, а представляет собой самостоятельный тип управления в организациях. В менеджменте имеет место подавление хаоса для достижения результата, в отечественной модели - использование его элементов. В менеджменте – опора на процедурное обязание (служение процедуре), в российской модели - на идейное (служение идее). Этические принципы менеджмента основаны на протестантизме, рассматриваемом А.Б. Бахуром как радикальное направление католицизма, этические принципы российского управления в организациях – на православии.

В рамках соционической теории довольно активно развивается одно из её направлений – этносоционика. Известность приобрели работы Е.А. Донченко, В.Д. Ермака, Г.В. Чиркисовой, Т.С. Якубовской. Указанные авторы обосновывают подходы к типологии этносов. Их разработки базируются на классических психодиагностических методиках, работах А. Аугустинавичуте, Г. Айзенка, К. Брикс, И. Брикс (Майерс), К. Юнга. В частности, они обнаружили у этносов те же базисные признаки, что и у людей, например, вертность. К экстравертным этносам они относят американский, испанский, французский, к интровертным – русский, украинский, японский, немецкий, китайский. По нашему мнению, психологические типы этносов предопределяют сходства и различия в управлении, в том числе в организациях. Многолетние исследования позволили нам разделить управление в организациях на два основных типа: экстравертивный и интровертивный (табл. 5.6).

Таблица 5.6

Характеристика экстравертивного и интровертивного
типов менеджмента (фрагмент)

Параметры Экстравертивный тип Интровертивный тип
Цель предпринимательской деятельности Рост прибыли и дивидендов индивидуальных вкладчиков Рост прибыли и благосостояния всех работников
Стратегическая направленность менеджмента Изменение внешней среды Приспособление внешней среде
Основной объект менеджмента Внешняя среда организации Внутренняя среда организации
Характер взаимоотношения с внешней средой Конкурентный Партнёрский
Управление сбытом Поиск выгодных партнёров Поиск постоянных партнёров
Поведение организации Предпринимательское Приростное
Формализация функций В индивидуальных терминах В групповых терминах
Критерии управления карьерой Быстрая оценка и продвижение. Нацеленность на индивидуальную, личную карьеру Медленная оценка и продвижение. Продвижение по службе с учетом выслуги лет
Критерий оценки результативности Индивидуальная оценка работников по результатам По результатам групповой деятельности
Кадровая политика Открытая Закрытая
Главная организационная ценность Индивидуум Организация
Оплата труда Тесная связь оплаты с индивидуальными результатами, заслугами работника, производительностью его труда Зависимость оплаты от возраста, стажа, показателей деятельности группы и т. д. (уравнительная оплата)
Внутрифирменное планирование и контроль Децентрализованные Централизованные
Роль руководителя в принятии решения Принятие решения Создание механизма принятия решения
Стиль управления и предпочтительные качества менеджера Ориентирован на индивидуума и успех. Допущение рискованных действий. Умение вдохновить людей на изменения. Предприимчивость Ориентирован на группу и руководителя. Умение установить единство подходов и добиться популярности. Рассудительность
Организационная культура Индивидуалистическая Корпоративная
Отношения управления Целевые, формальные, рабочие Неформальные, личные
Профессиональная подготовка Ориентация на узких специалистов. Концепция профессионального менеджера Ориентация на специалистов универсального типа. Концепция квалифицированного менеджера

 

Так как представленные типы описаны по характеристикам, представляющим собой две противоположности, дуальные характеристики не исключают одна другую, а представляют собой две стороны одного параметра. В конкретных условиях граница между характеристиками различных типов по одному параметру может быть едва различима. Многообразие параметров и различные варианты их сочетания обуславливают многообразие, оригинальность и неповторимость управления в различных организациях. При этом смешение в управлении характеристик из различных типов в рамках одной организации (а оно имеет место) приводит к дезориентации управления и снижению эффективности организации в целом. Сближение различных типов может осуществляться лишь в направлении сближения характеристик в рамках одного параметра. В России, как в многонациональной стране с огромной территорией, имеют место оба типа управления. Наиболее распространённым типом является интровертивный тип.

Одной из особенностей управления в России является его ориентация на производство. Это вызвано условиями становления науки управления в России. В период построения социализма в условиях господства государственной формы собственности имело место принципиально неверное толкование проблемы интересов. Так, один из основателей теории управления социалистическим производством научный сотрудник Института техники управления Э.К. Дрезден писал, что «… противоречия интересов рабочих и работодателей в нашей советской стране быть не может. Вследствие этого мы должны совершенно отчетливо заявить, что для нас в условиях господства трудящихся проблема рационализации сводится к чисто технической проблеме организации трудовых действий, а не к рационализации воли отдельного работника и к рационализации настроений». Таким образом, идея возможности создания науки управления в советской России подверглась разной критике. Победила «производственная трактовка» Е.Ф. Размирович, которая считала, что «система управления людьми» заменяется «системой управления вещами». В результате проблемы науки управления продолжительное время исследовались в рамках дисциплин «Научная организация труда» и «Организация производства».

По мнению А.П. Егоршина, специфика российского менеджмента проявляется в стиле управления, философии организаций, роли и месте трудового коллектива в управлении, найме руководителя, негативных явлениях в управлении (табл. 5.7).

Таблица 5.7

Основные особенности менеджмента в России

Характеристики До реформы экономики После реформы экономики
Стиль управления Автократический. Концентрация власти у руководителей партийных, советских и хозяйственных организаций по принципу демократического централизма Смешанный. С преобладанием авторитарного и демократического стиля, отражающего интересы собственников и администрации организаций
Философия предприятия Коммунистическая. Сильное влияние КПСС, подчинение личных интересов государственным Социалистическая. Возрастание роли групповой философии. Тенденция ужесточения отношений в организациях
Роль трудового коллектива в управлении Декларативная. Не имела существенного значения по сравнению с мнением партийной организации Ограниченная. Имеет значение при заключении коллективных договоров и незначительного участия рабочих в акционерной собственности
Принцип найма руководителя Вышестоящим государственным органом по согласованию с партийным комитетом Собственником организации или уполномоченным им органом
Негативные явления в управлении Злоупотребление служебным положением в связи с абсолютизацией власти; авторитарный стиль управления и феодальная психология «волкодава», кулачного бойца, сильной личности; карьеризм, протекционизм и семейственность ввиду кабинетного подбора кадров (непотопляемые руководители); психология удаленности от масс (отдельные залы столовой, «охотничьи домики»); зажим критики и гласности в коллективе путем использования принципа «разделяй и властвуй»; нарушение принципа социальной справедливости Максимизация групповых интересов собственников предприятия в ущерб народнохозяйственным (групповой эгоизм); психология заигрывания с трудовым коллективом и собственниками; стремление многократного продления контракта руководителем предприятия для сохранения занимаемой должности; протекционизм и семейственность в подборе кадров по принципу личной преданности; хозяйственная деятельность с максимизацией оценки личного вклада (через дивиденды и премии); препятствование демократизации управления с использованием лоббизма и фракционизма в органах управления

 

А.П. Прохоров выделяет следующие специфические черты русской модели управления: кластерная (с самостоятельными элементами) структура и круговая порука; неправовой характер управления; уравнительная система оплаты; наличие страховых ресурсов (заначка); централизация ресурсов и их перераспределение; цикличность трудовой активности (спячка и авралы); наличие параллельных структур (двуначалие, например: командиры и комиссары); завышенный уровень амбиций.

При анализе различных моделей управления следует иметь в виду, что модель – это условный аналог управления, представление самых общих его осмысленных характеристик. Поэтому при сопоставлении национальных моделей и в рассуждениях об их различиях ни в коем случае нельзя отождествлять модель с реальным управлением в хозяйственных организациях различных стран.

 




При использовании материала, поставите ссылку на Студалл.Орг (0.02 сек.)