Принятия

Локальные нормы, как правило, регулируют тот же круг правоотношений в сфере труда, что и общие нормы трудового законодательства, но с учетом их особенностей в конкретных условиях того или иного работодателя. Например, продолжительность рабочей недели, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска устанавливаются ст. 91, 115 ТК РФ, а распределение рабочего времени (режим труда) в конкретных условиях данного работодателя с учетом специфики производства и труда может устанавливаться при помощи локальных правовых норм (например, правил внутреннего трудового распорядка, графика работы организации, графика сменности и др.).

Таким образом, по сравнению с законодательным регулированием, осуществляемым в централизованном порядке, локальное регулирование отличается некоторым своеобразием, которое проявляется прежде всего в том, что:

· осуществляется непосредственно в сфере труда — у работодателей;

· имеет подзаконный характер, главным образом, развивая и конкретизируя положения законодательных и иных нормативных актов, принятых в установленном законом порядке компетентными органами и не может противоречить централизованному регулированию;

· направлено на упорядочение таких общественных отношений, которые являются специфическими для данного работодателя и не урегулированы (или не полностью урегулированы) в централизованном порядке;

· осуществляется во многих случаях с участием самих работников организации или их представительного органа в случаях, предусмотренных законом (ст. 29–31 ТК РФ).

Очень важен порядок принятия ЛНА. Акты, принятые с нарушением установленного порядка учета мнения представительного органа работников, считаются недействительными с момента принятия и не подлежат применению.

1. Локальные нормативно-правые акты, принимаемые с учетом мнения работников. К таковым, к примеру, относятся правила внутреннего трудового распорядка^[5] (ч.1 ст.190 ТК РФ). Признаки:

• Наличие в организации органа работников, представляющего работников интересы, который правомочен выражать их мнение. Отсутствие такового является основанием для принятия рассматриваемых локальных нормативно-правовых актов работодателем самостоятельно^[6].
• Могут быть приняты работодателем только с учетом мнения работников^[7] (ч.2 ст.8 ТК РФ), которое осуществляется в установленном законодательством РФ порядке^[8]. Несоблюдение установленного порядка либо игнорирование требования учета мнения работников влечет за собой недействительность принятого работодателем локального нормативно-правового акта^[9] (ч.4 ст.8 ТК РФ).
• Перечень данных локальных нормативно-правовых актов (а точнее, необходимость их принятия с учетом мнения работников) предусматриваются законодательством РФ, коллективными договорами и соглашениями^[10] (ч.2 ст.8 ТК РФ).

Представляется возможным (по критерию «субъект выражения мнения работников») разделить рассматриваемые локальные нормативно-правовые акты на две группы:

• локальные нормативно-правовые акты, принимаемые с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Например, графики отпусков^[11] (ст.123 ТК РФ);
• локальные нормативно-правовые акты, принимаемые с учетом мнения представительного органа работников. К примеру, графики сменности^[12] (ч.3 ст.103 ТК РФ).

2. Локальные нормативно-правые акты, принимаемые по согласованию с представительным органом работников. Признаки:

• Наличие в организации органа работников, представляющего работников интересы, который правомочен участвовать в согласовании. Отсутствие такового является основанием для принятия рассматриваемых локальных нормативно-правовых актов работодателем самостоятельно.
• Могут быть приняты работодателем только по согласованию с представительным органом работников, которое осуществляется в порядке, установленном коллективными договорами или соглашениями^[13] (ч.3 ст.8 ТК РФ). Несоблюдение установленного порядка либо игнорирование требования согласованности с работниками влечет за собой недействительность принятого работодателем локального нормативно-правового акта^[14] (ч.4 ст.8 ТК РФ).
• Перечень данных локальных нормативно-правовых актов (а точнее, необходимость их принятия по согласованию с представительным органом работников) предусматриваются коллективными договорами и соглашениями^[15] (ч.3 ст.8 ТК РФ).

3. Локальные нормативно-правые акты, принимаемые работодателем самостоятельно. К таковым, к примеру, относится положение о персональных данных работников^[16] (ст.87 ТК РФ). Признаки:

• Принимаются работодателем лично без согласования или учета мнения работников.
• По общему правилу, работодатель в пределах своей компетенции принимает самостоятельно все локальные нормативно-правовые акты, если иное не предусмотрено законодательством РФ, коллективными договорами и соглашениями. Однако, в случае отсутствия в организации представительного органа работников, полномочного выражать их мнения и участвовать от их лица в процессе согласования, работодатель принимает все локальные нормативно-правовые акты самостоятельно.

4. Локальные нормативно-правые акты, принимаемые совместно работодателем и выборным органом первичной профсоюзной организации. О данном виде локальных нормативно-правовых актов в своей работе упоминает М.В.Васильев^[17]. Выделение данного вида представляется весьма спорным. Можно выделить следующие признаки данного вида актов:

• Принимаются совместно работодателем и представителями рабочих в порядке, предусмотренном для заключения коллективных договоров, т.е. в порядке коллективных переговоров^[18].
• Наличие в организации органа работников, представляющего работников интересы, который правомочен участвовать в в проведении коллективных переговоров и дальнейшем заключении коллективного договора^[19].
• Перечень данных локальных нормативных актов может быть предусмотрен законодательством РФ или коллективными договорами^[20].
• Имеют статус приложений к коллективному договору^[21].

Васильев М.В. отмечает, что возможность придания некоторым локальным нормативным актам статуса приложения к коллективному договору означает их особую процедуру принятия. В силу статуса приложения коллективному договору они "принимаются в порядке, предусмотренном для заключения коллективного договора, т.е. в порядке коллективных переговоров"^[22]. Как пример, он приводит локальный нормативно-правовой акт, предусмотренный ч.2 ст.190 ТК РФ, - Правила внутреннего трудового распорядка.^[23]
Вместе с тем, в связи с подобной позицией возникает несколько проблемных моментов:
1) Общим признаком, исходя из ст.8 ТК РФ, для всех локальных нормативных актов является их принятие работодателем. О совместном принятии работниками и работодателями локальных нормативных актов речи не идет.
2) В законодательстве нет прямого указания на то, что придание статуса приложения к коллективным договорам данным локальным актам влечет изменение их процедуры принятия.
3) Применение процедуры "коллективных переговоров" подразумевает заключение соглашения в результате согласования воль сторон, участвовавших в этих переговорах. Это означает, что итогом подобной процедуры будет принятие не локального нормативного акта, а договора.

Порядок принятия локальных нормативно-правовых актов происходит:

самостоятельно работодателем;

коллективными органами управления организацией;

отдельными лицами из состава администрации;

Инициатором разработки и принятия локальных актов могут выступать работодатель (его представители), работники (их представители), коллегиальные органы управления (наблюдательный совет, совет директоров, правление), отдельные должностные лица из состава администрации.

Разработка и принятие этих актов состоит из следующих стадий: подготовительной;

согласовательной;

подготовки предложений об изменении, дополнении или признании утратившими силу ранее изданных локальных нормативных актов или их частей в связи с изданием новых централизованных документов;

обсуждения подготовленного проекта;

подписания (утверждения) локального нормативного акта;

доведения его содержания до сведения работников; направления (в необходимых случаях) для государственной регистрации;

опубликования.

Поиск по сайту: