Еволюція управління персоналом

ОСНОВНІ ПОНЯТТЯ

Управління персоналом - це комплексна прикладна наука про організаційно – економічні, адміністративно – управлінські, технологічні, правові, групові і особисті чинники, способи і методи впливу на персонал підприємства для підвищення ефективності в досягненні мети організації.

В комплекс дисциплін вивчення входять:

¾ традиційні соціально-психологічні явища - лідерство;

¾ психологічний клімат, психологія спілкування;

¾ проблеми трудової діяльності

¾ теорія особистості,

¾ теорія розвитку

¾ вивчення проблеми конфліктології і способів управління конфліктами.

Предметом науки управління персоналом є основні закономірності і рушійні сили, що визначають поведінку людей і їх об’єднань в умовах сумісної праці. Задачею є пізнання закономірностей і факто­рів поведінки і їх застосування в досягненні мети організації з урахуванням особистих і групових інтересів персоналу. В ідеалі - це створіння організації, що працює на принципі співпраці, в якій опти­мально поєднується рух до загальноорганізаційної, групової і індивідуальної мети.

Об'єктом управління персоналом є особи і спільноти (формальні і неформальні групи, професійно-кваліфікаційні і соціальні групи, колективи і організація в цілому).

Розглянемо категорії чинників, що впливають на персонал в трудовій сфері і вимагаючи обліку при прогнозуванні його поведінки:

¾ організаційно-економічні чинники пов'язані з розділенням і організацією праці, організаційно-правовою формою підприємства, його організаційною структурою, системою комунікацій, організацією виробництва, економічним станом і особливостями ведення господарства, структурою собівартості продукції і напрямом використання прибутку, підходами до винагороди працівників і т.п. Ці фак­тори вивчаються в комплексі економічних наук і науки управління, а саме: організація праці і виробництва, нормування праці, економіка праці;

¾ адміністративно – управлінські пов'язані з адміністративними методами управління, з особливостями реалізації функцій управління, вибором принципів і методів управління, з комплексом нормативних і директивних актів, що визначають розстановку робітників, закріплюють їх обов'язки, регламентують відповідальність, відносини «влада-підкорення» і ієрархію системи. Ці чинники досліджуються наукою управління (менеджментом) і дисципліною ділове адміністрування;

¾ техніко-технологічні чинники лежать у сфері інтересів інженерних і технологічних дисциплін; нас цікавлять особливості взаємодії людей з технікою, дія техніки на соматичний і пси­хічний стан працівників, на відношення до праці. Цими проблемами займаються ергономіка, організація праці, промислова санітарія, психологія праці, інженерна психологія;

¾ правові чинники пов’язані із застосуванням сучасного законода­вства в області праці, трудових відносин, умов праці і знаходять віддзеркалення в документах по трудових відносинах. Цим займаються юриспруденція, профспілки, органи влади;

¾ групові чинники досліджують соціологія і соціальна психологія. Вони пов'язані з процесом соціалізації особи, з її потребою бути в групі, грати соціальні ролі, взаємодіяти, співпрацювати, відчувати турботу і піклуватися про інших; група відводить людині визначене місце, розподіляє ролі між своїми членами, встановлює їх статус, стежить за виконанням групових норм і правил, забезпечуючи тим самим свою стійкість і досягнення групових цілей;

¾ особисті чинники відображають системне єство особи людини, її унікальність і вивчаються психологією.

Функціональний склад елементів кадрової політики, або політики в сфе­рі управління персоналом такий:

> аналіз змісту праці персоналу як вид діяльності, забезпечуючий отримання науково-методичної бази управління персоналом; сприяє створінню системи обґрунтованих вимог робочого місця до працівника;

> планування і прогнозування потреби в персоналі і визначення джерел задоволення цих потреб:

> підбір персоналу;

> адаптація:

> профорієнтація;

> планування кар'єри і розвитку;

> аналіз чинників, що визначають поведінку, причин проти­воріч і суперечок, що виникають, коректування поведінки, врегулювання конфліктів;

> мотивація і стимулювання, особливо творчого відношення до праці, розвитку потенціалу працівників;

> навчання;

> розробка, системи оцінок результатів діяльності трудових колек­тивів і працівників, що націлюють їх на досягнення кінцевої мети організації;

> оцінка результатів і атестація працівників;

> організація і нормування праці;

> атестація і раціоналізація робочих місць; охорона праці і забезпечення його безпеки;

> діяльність, направлена на забезпечення соціального партнерства і соціального захисту персоналу;

> розробка документів, що визначають трудові відносини;

> облік персоналу і звітність перед контролюючими і державними органами, працевлаштування і зайнятості;

> контроль трудової дисципліни;

> участь в системі внутрішньофірмового аудиту в частині дослідження особистих якостей і обставин життя працівників, що визначають передумови до здійсненнязбиткових для організації дій.

Категорійний апарат

Головним елементом усієї системи управління є персонал, який одночасно може бути як об'єктом, так і суб'єктом управління. Остан­нє являє собою основну специфічну особливість управління персона­лом.

Управління персоналом являє собою процес планування, підбо­ру, підготовки, оцінки, навчання та мотивації персоналу, спрямова­ний на ефективне його використання та досягнення цілей підприємс­тва і працівників.

Сутність управління персоналом розкривається за допомогою таких понять, як: трудові ресурси, трудовий колектив, персонал, кад­ри, людські ресурси, кадровий потенціал.

ü Трудові ресурси - це фізично розвинута частина населення, що володіє розумовими здібностями і знаннями, які необхідні для роботи у народному господарстві.Поняття «трудові ресурси» підприємства характеризує його по­тенційну робочу силу.

ü Кадровий потенціал підприємства - це гранична величина мож­ливої участі працівників підприємства у його діяльності з урахуван­ням їх компетентності, психофізичних особливостей, інтересів, моти­вацій.

ü Поняття "трудовий колектив " можна розглядати з двох сторін, зокрема, як:

соціальну організацію (представлена адміністративно-правовою структурою);

соціальну спільноту (представлена спонтанно виникаючими міжособистісними зв'язками, структурою малих груп, поділом персоналу підприємства на соціальні групи).

ü Персонал підприємства - це сукупність його працівників (по­стійних і тимчасових, кваліфікованих і некваліфікованих), що пра­цюють по найму та вступають в трудові відносини с роботодавцем.

ü Кадри являють собою основний (штатний, постійний), як прави­ло, кваліфікований склад працівників підприємства.

У розвинутих капіталістичних країнах поняття "кадри" спочатку замінилося на термін "персонал", а, починаючи з 1970-х рр. поши­рення отримало поняття "людські ресурси". Це обумовлено усвідомленням економічної доцільності інвестицій у людину, орієнтацією на розвиток її вмінь, здібностей та навичок.

ü Людські ресурси підприємства — це сукупність соціальних, пси­хологічних і культурних якостей його працівників.

З 80-х років став застосовуватися такий термін, як "трудовий потенціал працівника".

ü Трудовий потенціал працівника — це сукупність фізичних і духовних якостей людини, що визначають можливість і межі її участі у трудовій діяльності, здатність досягати у визначених умовах певних результатів, а також удосконалюватися в процесі праці.

Елементами трудового потенціалу працівника є:

¾ особисті характеристики (мотиви поведінки, цінності, відно­шення до праці, творча активність і т.д.);

¾ соціально-демографічні характеристики (стать, вік, націона­льність і т.д.);

¾ психофізіологічні характеристики (тип темпераменту, стан здоров'я, схильність до певного роду діяльності, працездатність і т.д.);

¾ кваліфікаційні характеристики (рівень освіти, практичний до­свід, професіоналізм, творчі здібності і т.д.).

Управління персоналом здійснюється в процесі виконання пев­них цілеспрямованих дій і передбачає такі основні етапи і функції: визначення цілей і основних напрямків роботи з персоналом; визна­чення засобів, форм і методів досягнення цілей; організація роботи щодо виконання прийнятих рішень; контроль виконання запланова­них заходів; координація розроблених заходів.

Система управління персоналом являє собою комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, а також різних видів, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення про­дуктивності праці і якості роботи.Цілями функціонування системи управління персоналом підпри­ємства є:

- підвищення конкурентоспроможності підприємства;

- підвищення ефективності діяльності підприємства, зокрема, досягнення максимального прибутку;

- забезпечення високої соціальної ефективності функціонування трудового колективу;

- формування позитивного іміджу підприємства на ринку.

Стратегії управління персоналом:

1. Економії витрат на персонал;

2. Узгодження прогнозів у потребі персоналу з планами розвитку фірми;

3. Забезпечення підприємства висококваліфікованим персоналом;

4. Додаткових вкладень не тільки в підготовку і розвиток персоналу, а й у створення умов для раціонального його використання.

Поиск по сайту: