Вопрос 24. Основные функции и принципы заработной платы

Функции з/п:

1. Воспроизводственная функция. Она предусматривает обеспечение работников необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы. Эта функ­ция тесно связана с установлением государством минимального размера заработной платы. Решающую роль в определении размера минимальной заработной платы играют два критерия: материальные потребности работников, а в ряде стран и их семей; уровень платы за аналогичный труд в сопоставимых от­раслях и специальностях.

2. Стимулирующая функция. Установление взаимосвязи между результатами труда работника и его оплатой. Она должна заинтересо­вать работника в постоянном улучшении результатов труда, стиму­лировать повышение его квалификации и профессионального мас­терства. Реализация этой функции должна осуществляться через все элементы организации заработной платы.

3.. Измерительно-распределительную. В з/п находит отражение мера труда, т.е. тесная увязка затрат труда с размерами его оплаты. Реше­ние этой задачи достигается через использование всей совокупнос­ти элементов организации оплаты труда и таких составляющих этой организации, как нормирование труда и размер тарифных ставок. Обеспечивается и распределение дохода между наемными работниками и работодателями. В ус­ловиях рыночных отношений большую роль в реализации этой распределительной функции играют соглашения, заключаемые как на федеральном уровне (Генеральное тарифное соглашение), на уровне субъектов федерации: региональные, отраслевые и территориальные, а также на уровне предприятий.

4. Ресурсно-разместительная функция выражается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам и отраслям, по предприятиям. Ее реализация зависит от уровня развития рыночных отношений в сфере трудовых ресурсов, инфраструктуры рынка тру­да, мер по регулированию занятости и защиты внутреннего рынка труда и др.

Принципы организации з/п:

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номи­нальная -это сумма причитающихся работнику денежных средств. В свою очередь номинальная заработная плата подразделяется на начисленную работнику за выполненную работу и выплаченную за­работную плату, т.е. полученную работником на руки. Различия между ними возникают в силу взимания подоходного налога. В последние годы в РФ происходит снижение ее доли в доходах населения. Ре­альная заработная плата представляет объем товаров и услуг, кото­рый работник в состоянии приобрести на свою номинальную зара­ботную плату. В РФ хотя и принят закон об индексации, но он не действует в полной мере. Видимо, необходима автомати­ческая ежеквартальная индексация минимальной заработной пла­ты. Сегодня же положение таково, что имеет место тенденция к снижению реальной заработной платы.

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Реализация этого принципа обеспечивает установление оптималь­ных соотношений между фондами потребления и накопления на предприятии при данном уровне организации производства и труда; дает возможность осуществления наряду с разумной политикой в области оплаты труда и эффективной инвестиционной политики.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудо­вого вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.

На межотраслевом и отраслевом уровнях дифференциация зара­ботной платы осуществляется с помощью нормирования труда, уровня тарифных ставок и должностных окладов по профессиям и квалификации, системы доплат и надбавок. Межрайонная диффе­ренциация реализуется через применение районных коэффициен­тов к тарифным ставкам и надбавок за стаж. Дифференциация зара­ботной платы на уровне предприятия осуществляется с использо­ванием всех элементов организации заработной платы. Она (дифференциация) должна отвечать следующим требованиям:

• минимальный размер вознаграждения (или увеличения) дол­жен быть ощутимым для работника. Иначе пропадает стимулирую­щая значимость и весомость такого вознаграждения, в котором количественно реализуется степень дифференциации заработной платы в зависимости от количества и качества труда;

• уровень критерия (показателя), по достижении которого на­ступает право на вознаграждение, должен быть достаточно напряженным, но реальным;

• время между окончанием очередного периода (выполнения рабо­ты) и получением вознаграждения должно быть минимальным. В про­тивном случае действенность такого вознаграждения снижается;

• нормы труда и расценки по заработной плате должны быть стабильными и не пересматриваться, если повышение производи­тельности труда явилось заслугой работника, результатом интен­сивности его труда.

4. Равная оплата за равный труд. Недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т.д.; принцип справедливости в распределении заработной платы внутри предприятия, предполагающий адекватную оценку одина­кового труда через его оплату.

5. Государственное регулирование заработной платы. определяющих порядок их применения.

6. Учет воздействия рынка труда.

7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда

Поиск по сайту: