Введение. Реферат на тему: Диагностика малых групп

Реферат на тему: Диагностика малых групп

Выполнил: студент группы 1бУП2

Журавлев Ф.В.

Проверил: ст. преподаватель

Дворянинова И.С.

Москва

Содержание

1.Введение 3

2.Основные понятия диагностики. 4

3.Малая группа и условия ее эффективности 11

4.Диагностика малой группы 18

5.Результаты диагностики малой студенческой группы 19

Список использованных источников

Введение

В большинстве коллективов руководители либо недооценивают роль компетентной работы с подчиненными, либо делают это традиционно, опираясь главным образом на жизненный опыт и здравый смысл.

Однако персонал является тем основным ресурсом, грамотное управление которым позволяет достичь успеха и решить большинство проблем, стоящих перед коллективом. Для того чтобы грамотно управлять персоналом организации, необходимо знать индивидуальные особенности каждого подчиненного, его сильные и слабые стороны.

Кроме того, заметное влияние на качество индивидуальной и совместной деятельности работников оказывает характер взаимоотношений между ними. Для повышения результативности труда необходимо своевременно выявлять конфликты и устранять их. Руководству любого коллектива важно знать реальные взаимоотношения, взаимооценки начальников и подчиненных, так как от этого во многом зависят взаимопонимание и социально-психологический климат в организации.

Актуальность моей темы заключается в том что, сейчас ни как ни обойтись без диагностики групп людей. В результате тестирования получают подробную диагностику человека, где узнаются его различные качества.

2. Основные понятия диагностики.

Диагностика - это дисциплина, разрабатывающая методы выявления и изучения индивидуально-психологических особенностей человека (работника) и групповых процессов (организации).

Основной целью, на достижение которой ориентирована диагностика персонала в организации, является всесторонняя оценка профессиональных и социально-психологических характеристик сотрудников.

Цели проведения диагностики персонала:

- изучение профессиональных, социальных, психологических качеств работающих специалистов и кандидатов на открытую вакансию;

- выявление потенциала сотрудников, возможностей профессионально-личностного роста и создания кадрового резерва компании;

- проведение кадровых перестановок внутри компании;

- оптимизация структуры компании;

- выявление команды, отбор команды, формирование команды;

- проверка надежности и лояльности, изучение индивидуальных качеств руководителей региональных подразделений компании;

- исследование специфических, профессиональных и личностных качеств персонала по особому запросу;

Диагностика и оценка персонала необходима при решении таких кадровых задач, как:

- регламентация деятельности организации;

- разработка мотивационной политики;

- формирование кадрового резерва, ротация в коллективе;

- выявление потребности в обучении;

- снижение риска, связанного с некомпетентностью сотрудника;

- необходимость проверки соответствия работника занимаемой должности (аттестация персонала) - выявление лояльности работников к компании;

- принятие решений о продвижении, изменении оплаты труда, прохождении испытательного срока и т.д.

- обеспечение дифференциации обучения и индивидуального подхода к обучающимся, основанных на индивидуальных различиях в скорости усвоения информации, степени обучаемости и утомляемости разных людей;

- совершенствование профотбора и профориентации, в которых диагностика обеспечивает выявление имеющихся склонностей и возможностей человека и позволяет соотнести их с потребностями организации или общества в целом.

- дает представление о сильных и слабых сторонах организации, ее ресурсах, потенциальных возможностях, потребностях персонала, показывает, какие элементы системы управления персонала игнорируются, упускаются или недооцениваются.

По своей форме диагностика бывает:

Групповая- направлена на исследование взаимоотношений между членами группы и условий совместной деятельности.

Индивидуальная - имеет цель изучение особенностей конкретного человека, которые либо оказывают влияние на успешность его деятельности, либо важны для его комфортного психологического самочувствия в процессе работы (что, опять же, изменяет продуктивность его деятельности в лучшую сторону).

По тематике или направленности диагностика, как правило, подразделяется на несколько основных блоков:

- диагностика эмоционально-волевой сферы человека, позволяющая выявить такие особенности, как способность к самоконтролю эмоций, склонность к различного рода негативным эмоциональным состояниям (депрессиям), агрессивность, волевые качества личности. Трудности в этой сфере негативно сказываются на продуктивности деятельности, приводят к плохой адаптации в коллективе, низкой стрессоустойчивости;

- диагностика познавательных способностей человека, подразумевающая исследование особенностей его памяти, внимания, мышления, общего уровня интеллекта и осведомленности. Целью методик данного блока является прогноз способности и успешности в обучении для каждого сотрудника, что особенно важно для сотрудников на руководящих должностях. Данный блок методов позволяет также прогнозировать успешность сотрудников в их профессиональной деятельности и соответствие их общих интеллектуальных возможностей требованиям должности.

- диагностика психических и психофизиологических особенностей личности, нацеленная на выявление особенностей темперамента и других базовых качеств, составляющих фундамент человеческой индивидуальности. Этот блок данных позволяет выявить глубинные черты, влияющие на поведение человека в различных ситуациях, определяющие заложенные в самом начале его развития способы поведения и установки, которые меняются относительно тяжело.

- диагностика мотивации, ценностных установок, потребностей, имеющая целью выявить силы, движущие развитием конкретного человека. Этому блоку уделяется особое внимание в работе с персоналом, поскольку он позволяет выявить пусковые механизмы многих стереотипов поведения, найти индивидуальный подход к каждому сотруднику за счет подбора способов мотивации, ориентированных именно на его иерархию потребностей и ценностей. Мотивы, ценности, установки во многом определяют то, как человек проявляет себя в социальном окружении, являются некими направляющими, по которым его поведение движется, точно вагон по рельсам.

- диагностика социально-психологических характеристик: блок, посвященный выявлению таких особенностей человеческого поведения, качеств личности, которые более, чем другие, проявляются и зависят от присутствия других людей – группы, социального окружения. Группой может быть коллектив организации, команда для работы над проектом, коллектив подразделения, в котором работает сотрудник и т.д. К этим характеристикам можно отнести уровень конфликтности, коммуникативные качества личности, статус в группе, групповые роли, направленности личности.

- диагностика внутри- и межгрупповых феноменов и явлений – это, как правило, в основном групповые формы диагностики, имеющие целью выявление масштабных процессов, за действующих подавляющее большинство, если не всех сотрудников организации. Сюда можно отнести выявление структуры эмоциональных и деловых контактов внутри подразделений или организации в целом, исследование психологического климата в организации, особенностей управленческого стиля руководства, диагностику корпоративных ценностей и т.д.

Существует различное множество методов оценки персонала: метод стандартных оценок; метод вынужденного выбора; описательный метод; метод анкет; метод шкалы наблюдения; метод моделирования ситуаций; метод перекрестной социометрической оценки (ПСО) «360».

Метод стандартных оценок -руководитель предприятия заполняет специальную форму, характеризуя каждый аспект работы сотрудника. Этот метод прост и доступен в применении, но поскольку оценка руководителя всегда субъективна, для повышения ее обоснованности форма может заполняться сотрудником службы персонала, который предварительно всесторонне обсуждает с руководителем работу аттестуемого.

Метод вынужденного выбора -эксперты выбирают наиболее подходящую для работника характеристику из заданного набора (например: общительность, опыт работы, умение планировать, организация личного труда и проч.)

Описательный метод -предполагает последовательную обстоятельную характеристику достоинств и недостатков работника и может комбинироваться с предыдущим.

Метод анкет -основывается на наборе вопросов и описаний. Оценивающий ставит галочку против каждой характеристики или оставляет пустое место. В усложненном варианте оценка каждой позиции происходит по шкале от «отлично» до «плохо», а общей оценкой результативности становится сумма оценок. Анкеты могут содержать такие оценочные параметры: качество работы, личные свойства, характер взаимоотношений в коллективе; уровень квалификации и знаний; организационные навыки; психологические качества.

Метод шкалы наблюдений -основывается на его оценки в решающих ситуациях, но предполагает фиксацию того, сколько раз и каким образом человек вел себя в них.

Метод моделирования ситуаций -чаще всего применяется в оценочных центрах, позволяет сделать оценку более обоснованной и объективной. Он заключается в создании искусственных, но близких к реальным условиям работы и управленческих ситуаций (подбор деловых бумаг, интервьюирование, разработка проектов документов и проч.)

Метод перекрестной социометрической оценки: дает структурированные оценки деловых и личностных качеств сотрудников без детального обоснования и рекомендаций, оценку работников по методу ПСО осуществляется значительно проще и дешевле; в качестве объекта исследования выступает группа сотрудников (до 20 человек), хорошо знающих друг друга по совместной работе.

В настоящее время наиболее популярный метод - Модель компетенций, которые включают в себя диагностику:

- профессиональную (функциональная) - похожа на должностную инструкцию - перечисляет те функции, которые необходимо выполнять сотрудникам для того, чтобы организация успешно достигала своих целей;

- индивидуально-личностную - показывает, какими личными качествами должны обладать сотрудники для того, чтобы организация успешно достигала своих целей;

В результате диагностики получают подробную диагностику сотрудника, исходя из особенностей компании и выполняемой работы:

- рекомендации по построению системы ситуационного руководства;

- информацию и практические наработки по построению корпоративной культуры компании;

- практические рекомендации по построению системы нематериальной и материальной мотивации;

- информацию для оптимизации состава и работы команды;

- дать сотрудникам практические рекомендации по работе с внешними и внутренними клиентами.

В целом, проанализировав цели и задачи оценки персонала, можно указать следующие основные цели диагностики персонала.

1.Получение информации о человеческих, в том числе и управленческих, ресурсах организации на основе использования унифицированных диагностических процедур.

2.Выявление потребности в обучении персонала по различным направлениям профессиональной деятельности, повышении управленческой компетентности, развитии профессионально важных личностных качеств, построении индивидуально ориентированных программ личностно-профессионального развития персонала организации.

3.Формирование эффективных управленческих команд внутри организации.

4.Эффективное позиционирование персонала внутри организационно-управленческой структуры, планирование индивидуальной карьеры. Формирование резерва на выдвижение. Информационное обеспечение осуществления кадровых процедур: приема, адаптации, увольнения, ротации персонала.

5.Определение готовности к профессиональной и управленческой деятельности как существующего персонала, так и претендентов на замещение вакантных должностей.

6.Эффективное мотивирование и поощрение сотрудников организации на основе объективных результатов профессиональной деятельности.

Поиск по сайту: