Не вызывая при этом особого беспокойства

1. Обход предприятия должен служить вполне определенным информационным целям и охватывать лишь некоторые производственные сферы. В противном случае он превратится в простую прогулку по офису, отнимающую массу времени и не имеющую практической ценности.

2. Каждый обход предприятия должен быть тщательно

обдуман и подготовлен.

3. Его подготовку рекомендуется осуществлять совместно с компетентным руководителем, который должен сопровождать вас при осмотре.

4. Важно не забывать, что не следует критиковать руководителя в присутствии других лиц, особенно подчиненных. Встречаются чаще, увы, управляющие, которые в присутствии посетителей, которых они сопровождают по территории, могут накричать на того или иного работника.

5. Обход предприятия предназначен лишь для сбора информации, а не спонтанных оценок и действий. Исключение составляют лишь нарушения, которые могут вызвать несчастный случай. они должны быть немедленно обсуждены с уполномоченным сотрудником.

6. Перед тем как войти на участок мастера или в производственный цех, следует попросить компетентного линейного руководителя принять руководство осмотром на себя.

7. Если вы действительно заинтересованы в том, чтобы не потерять контакт с сотрудниками, попросите, чтобы вам заранее подготовили информацию с важнейшими анкетными данными: кто недавно женился, у кого родился ребенок. Здесь, как и во время других бесед, которые вам приходится вести во время обхода, немаловажную роль играют нюансы. Не надо об этом забывать.

Новичок должен найти в себе силы и пройти через те трудности, через которые прошли мы все. Если его бросили в воду, он должен показать, что умеет плавать. Так думают некоторые. Это вошло в обычай, проверено временем, удобно, но опасно. Вероятны некоторые трения. Возможны и абсолютные потери.

Тот, кто хочет привлечь новичка на свою сторону, должен знать: первые дни работы должны быть четко расписаны.

Необходимо выяснить следующие вопросы:

• Подготовлено и оборудовано ли рабочее помещение.

• Были ли официально проинформированы коллеги о фамилии, образовании, предыдущей деятельности и будущих функциональных обязанностях нового работника.

• Где он будет временно жить, если переезд состоится

позже.

• Проинформированы ли лица, ответственные за встречу новичка, о дне его выхода на работу.

• Кто его будет встречать или кто возьмет на себя заботу о нем до того, как состоится встреча с шефом.

• Подготовлены ли все документы, которые должны быть ему вручены при приветствии: описание рабочего места, план организации, список всех руководителей высшего и среднего звена, а также ближайших сотрудников

• Когда и в какой форме работник будет ознакомлен с задачами организации и основными принципами управления Были ли четко определены и письменно зафиксированы его полномочия.

• К выполнению каких задач сразу же подключить нового работника.

• Разработан ли месячный план, определяющий, в какой очередности новый работник будет знакомиться с подразделениями и отделами.

• Кто из сотрудников будет сопровождать его в первые дни в буфет и в столовую.

• Кто возьмет на себя задачу познакомить новичка с традициями предприятия (сюда относится и неписаный этикет, т.к. именно эти вопросы зачастую связаны с различными щекотливыми моментами).

• Назначен ли предварительный срок (примерно через 4 недели после выхода на работу) повторной встречи новичка с руководителем фирмы.

Руководство должно официально представить нового работника его коллегам и сотрудникам. Не следует водить его «за руку» из отдела в отдел. Новый сотрудник также заинтересован в том, чтобы его как можно быстрее и без каких-либо осложнений ввели в курс дела. Как правило, новичку неловко.из-за всякой мелочи обращаться непосредственно к шефу.

Бывают и такие вопросы, с которыми к начальнику вообще не пойдешь. Опыт показывает, что неплохо бы на первые несколько месяцев выбрать сотрудника, который взял бы над новичком шефство, заботился о нем.

Администрирование социального организма содержит

следующие обязанности:

1. Установить программу действий, в которой социальный

и материальный организм приводятся в соответствие с задачами, средствами и нуждами предприятия.

2. Наблюдать за исполнением программы.

3. Установить единое, компетентное и энергичное руководство.

4. Содействовать хорошему подбору персонала, энергичных и компетентных людей в качестве начальников отдельных служб, функционеров, вполне соответствующих их служебной роли.

5. Точно определить полномочия.

6. Объединять работу, согласовывать усилия.

7. Ясно, отчетливо и точно формулировать решения.

8. Поощрять дух ответственности и инициативы.

9. Справедливо и умело вознаграждать выполненные

услуги.

10. Предупреждать ошибки и недоразумения.

11. Принуждать к соблюдению дисциплины.

12. Блюсти, чтобы частные интересы были подчинены интересу предприятия.

13. Обращать особое внимание на единство распорядительства.

14. Установить всеобщий контроль.

15. Бороться с злоупотреблениями регламентации, бюрократического формализма, бумажной волокитой и т. д.

Кто неэффективно делегирует, тот неэффективно управляет!

Как Вы можете узнать, насколько хорошо Вы справляетесь с делегированием задач?

Означает ли для Вас дефицит делегирования важную проблему?

Нижеследующие вопросы помогут Вам разобраться в этом.

Как Вы справляетесь с делегированием? («да» или «нет»).

1. Продолжаете ли Вы работать после окончания рабочего дня?

2. Трудитесь ли Вы дольше, чем Ваши сотрудники?

3. Часто ли Вы выполняете за других работу, с которой те вполне могли бы справиться?

4. Удается ли Вам найти в случае нужды подчиненного или коллегу, который помог бы Вам?

5. Знают ли Ваш коллега, подчиненный (или Ваш шеф) Ваши задачи и сферу деятельности достаточно хорошо, чтобы заменить Вас, если Вы оставите свою работу?

6. Хватает ли Вам времени на планирование Ваших задач и деятельности?

7. Бывает ли завален Ваш письменный стол, когда Вы возвращаетесь из командировки?

8. Занимаетесь ли Вы еще делами и проблемами из той сферы ответственности, которая была закреплена за Вами до последнего повышения по службе?

9. Часто ли Вы бываете вынуждены откладывать важную задачу, чтобы выполнить другие?

10. Часто ли Вам приходится «поспешать», чтобы соблюсти важные сроки?

11. Расходуете ли Вы время на рутинную работу, которую могут сделать другие?

12. Сами ли вы диктуете большую часть своих памятных записок, корреспонденции и отчетов?

13. Часто ли к Вам обращаются по поводу задач, не выполненных Вашими подчиненными?

14. Хватает ли Вам времени на общественную и представительскую деятельность?

15. Стремитесь ли Вы к тому, чтобы всюду быть в курсе дел и иметь информацию обо всем?

16. Стоит ли Вам больших усилий придерживаться списка приоритетных дел?

Подсчитайте теперь, сколько раз Вы ответили утвердительно:

0-3 ответа «да»; Вы делегируете отлично!

4-7 ответов «да»: у Вас еще есть резервы для улучшения

делегирования.

8 и более ответов «да» похоже, что делегирование представляет для Вас серьезную проблему. Решению этой проблемы Вы должны уделить первостепенное внимание.

• Подбадривающая критика (Ничего. В следующий раз получится. Хотелось, но не вышло, бывает).

• Критика - надежда (Надеюсь4что в следующий раз вы сделаете это задание лучше).

• Критика - аналогия (Раньше, когда я был таким, как вы, я допустил точно такую же ошибку. Ну и попало же мне тогда от моего начальника!).

• Критика-похвала (Работа сделана хорошо. Но — только не для этого случая).

• Безличная критика (В нашем коллективе есть еще работники, которые не справляются со своими обязанностями. Не будем называть их фамилии).

• Критика-озабоченность (Я очень озабочен сложившимся положением дел, особенно у таких наших товарищей, как...).

• Критика-сопереживание (Я хорошо вас понимаю, вхожу в ваше положение, но и вы войдите в мое. Ведь дело-то не сделано...).

• Критика-сожаление (Я очень сожалею, но должен отметить, что работа выполнена некачественно).

• Критика-удивление (Как?! Неужели вы не сделали эту работу?! Не ожидал...).

• Критика-ирония (Делали, делали и... сделали. Работка что надо! Только как теперь в глаза начальству смотреть будем?!).

• Крика-упрек (Эх вы! Я был о вас гораздо более высокого мнения).

• Критика-намек (Я знал одного человека, который поступил точно так же, как вы. Потом ему пришлось плохо...).

• Критика-смягчение (Наверное, в том, что произошло, виноваты не только вы...).

• Критика-укоризна (Что) же сделали так неаккуратно? И не вовремя?!).

• Критика-замечание (Нее так сделали. В следующий раз советуйтесь).

• Критика-предупреждение (Если вы еще раз допустите брак, пеняйте на себя!)..

• Критика-требование (Работу вам придется переделать!).

• Критика-вызов (Если допустили столько ошибок, сами и решайте, как выходить из положения!).

• Конструктивная критика (Работа выполнена неверно, что собираетесь теперь предпринять?).

• Критика-опасение (Я сочень опасаюсь, что и в следующий раз работа будет выполнена на таком же уровне).

На основе недельных планов рекомендуется составлять ежедневные планы....При этом мы рекомендуем соблюдать следующие принципы.

• Если Вы ездите на работу на автобусе или метро, то используйте это время на обдумывание плана работы на предстоящий день или же составьте такой план дома накануне вечером.

• Возьмите себе за правило выполнять определенные задания в течение рабочего) дня до конца.

• Несмотря ни на какую спешку, начинайте свой рабочий день со спокойного обдумывания в течение 10-15 минут предстоящих в этот день работ.

• Если у Вас есть секретарь, то начинайте рабочий день с совещания с ним.

• Определите последовательность выполнения работ.

• Если есть возможность, то выполните сначала самое трудное задание дня. Оно - обычно содержит основное ядро рабочего дня. После этого другие задания выполняются как бы сами по себе.

• Ни в коем случае не поддаваться соблазну сначала убрать с дороги всякую мелочь.

v Не привыкайте к тому, чтобы начинать рабочий день с ознакомления с почтой, так как она редко содержит что-либо

срочное.

v Если только возможно, используйте час в первой половине

дня работы «за закрытыми дверями».

v Составьте для себя приблизительный график выполнения работ в течение дня.

v По выполнении каждого задания вычеркните его из плана работы на день. Приятно сознавать, что сделано что-то полезное.

v Проверьте перед началом работы, все ли задания предыдущего дня выполнены. При этом Вы можете установить, являетесь ли Вы человеком, способным довести до конца дневную норму, или же начинаете в понедельник 10 работ, из которых 8 остались не выполненными еще в пятницу.

v Чтобы дела не «зависали», в первую очередь закончите работу, оставшуюся незавершенной вчера.

Уровень психической организации хозяйственного руководителя можно считать высоким, если он:

§ обладает сильной волей, способностью преодолевать внутренние и внешние препятствия на пути к поставленной цели

• настойчив в делах, способен к разумному риску, терпелив

(готов долго и качественно выполнять однообразную неинтересную работу);

• инициативен, способен без внешнего побуждения выдвигать и претворять в практику конструктивные решения;

• психологически устойчив и не даст увлечь себя нереальными предложениями;

• адаптивен, т. е. способен приспосабливаться к изменяющимся требованиям и условиям;

• самокритичен, трезво оценивает не только свои достижения и достоинства, но и свои просчеты и несовершенства;

• динамичен, т. е. умеет менять стиль управления в зависимости от изменения условий;

• требователен к себе и другим, умеет спросить за порученную работу;

• критичен, способен видеть в предложениях работников как

позитивные, так и негативные моменты;

• надежен, т. е. строго соблюдает принятые на себя обязательства, на него можно положиться;

• вынослив, удовлетворительно работает в условиях перегрузки;

• уравновешен, умеет управлять своей эмоциональной сферой, способен быть сдержанным и деловитым в сложной

обстановке;

• оптимистичен, склонен рассматривать трудности без паники и растерянности;

• решителен, способен самостоятельно принимать своевременные решения, в критических условиях брать на себя ответственность за исход событий.

Этот перечень можно значительно расширить. Но отметим, что подобные способности и умения свидетельствуют лишь о возможности продуктивной управленческой деятельности руководителя.

Обобщение опыта успешно работающих руководителей позволило нам сформулировать рекомендации, способствующие качественному осуществлению управленческой деятельности.

ü должностные инструкции способствуют правильному решению вопросов централизации и децентрализации полномочий руководителей и специалистов разных уровней и ступеней управления;

ü должностные инструкции способствуют совершенствованию структуры управления, упорядочению штатного расписания и правильному определению должностей;

ü должностные инструкции создают нормальные условия для правильной организации труда, позволяют избегать конфликтных ситуаций в среде работников аппарата управления.

Основные принципы делового общения

В связи с тем, что основой совместной трудовой деятельности является характер и содержание делового общения в процессе взаимодействия работников, необходимо рассмотреть основные принципы, а также технику его организации.

Отечественная и зарубежная теория и практика менеджмента выработали ряд рекомендаций по организации бесконфликтного межличностного общения. Основные из них следующие:

1. Избегайте злоупотребления критикой и осуждения

других людей. Поскольку критика сопряжена с нанесением определенного ущерба чувству собственного достоинства человека, большинство людей воспринимают ее болезненно.

Отмечая, что критика полезна как инструмент борьбы с производственными и личностными недостатками, важно знать чувство меры, не допускать повышенного внимания к незначительным упущениям других людей. Чтобы критика была плодотворной, не оскорбительной и не обидной, необходимо применять следующие правила.

1.1. Прежде всего изъять из критики обвинительные слова,

сместить акцент на конструктивные предложения.

1.2. Замечания целесообразно делать наедине, чтобы не задевать самолюбия критикуемого.

1.3. Стремиться искренне и серьезно понять точку зрения

партнера. Обсудить аргументы «за» и «против». Проявить сочувствие к его мыслям и желаниям.

1.4. Вести разговор в искреннем и доброжелательном тоне, начинать надо с темы, по которой у вас с собеседником есть

взаимное согласие.

1.5. Если хотите указать человеку на ошибку, начинайте с

похвалы и искреннего признания его достоинств.

1.6. Используйте критику-«рикошет», критику поступков абстрактного лица.

1.7. Предоставляйте людям, находящимся в состоянии ссоры, психологические паузы, которые помогут снизить эмоциональный накал, обратиться к логике вещей, к самооценке.

1.8. Свою ошибку, неверный шаг признайте быстро, решительно.

1.9. Сделайте так, чтобы недостаток выглядел легко исправимым. Очень часто людей повергает в уныние безвыходность

положения.

1.10. Говорите только о деле, не переходите на личность,

критикуйте поступки, а не человека. Дайте ему возможность «спасти лицо».

2. Умейте подчеркивать неподдельный интерес к человеку,

с которым вступаете в общение. При этом постарайтесь показать уважение к нему, к его взглядам на мир, интересам, к его

личностным особенностям.

3. Помогайте людям чувствовать свое значение, каждый

человек, какое бы положение в обществе ни занимал, требует

уважения и утверждения своей значимости как личности. Подчеркивание значения другого человека не имеет ничего общего

с подхалимажем и лестью.

4. Умейте быть хорошим, благодарным слушателем. Внимательно выслушав человека до конца, вы уже поможете ему

морально и психологически, ибо многим людям необходимо

выговориться.

5. Уважайте мнение других людей, даже если он неверно.

Считаться с мнением других людей непросто, тем более если

оно принципиально расходится с вашим. Необходимо внимательно прислушаться и проанализировать позицию другого человека, посмотреть на проблему его глазами.

6. Безусловно, нельзя мириться с недостатками, закрывать глаза на несправедливость. Но когда есть возможность, ненужных споров

лучше не затевать. Молчаливое выслушивание того или иного

аргумента со стороны оппонента нередко оказывается гораздо полезнее вступления в бесконечную полемику.

7. В работе с людьми применяйте метод убеждения и исключите по возможности приказной тон и указания: они, как правило, негативно воспринимаются человеком. Вместе с тем, как показывает практика, большинство людей внушаемо и легко поддается убеждению.

8. Поддерживайте положительные эмоции. При общении

старайтесь найти у партнера позитивные, положительные черты характера. Негативизм отрицательно влияет на настроение, отталкивает людей.

9. Выработайте у себя привычку запоминать имена партнеров по общению. Имя фиксирует личный характер общения, что придает ему непосредственность и доверительность. Имя, отчество для человека является самым приятным словом, это сближает людей при общении и способствует их взаимопониманию.

10. Чаще улыбайтесь при встрече. Ваша улыбка, обращенная к другому человеку, — молчаливый дружелюбный жест, она говорит как бы: «Мне приятно вас видеть». Искренняя улыбка может снять недоверие.

Анкета для изучения авторитета руководителя

Для определения деловых качеств и авторитета руководителя просим ответить на предлагаемые вопросы (ответ отмечается знаком + в соответствующей графе).

Требования к руководителям

Журнал «Форчун» перечисляет семь требований, которые должны предъявляться человеку, претендующему на то, чтобы быть руководителем.

1. Обладает видением. Люди хотят идти за тем, кто знает, куда идти, они хотят знать, почему их ведут именно туда, а не в другую сторону, и они не переносят, когда цель пути постоянно меняется.

2. Доверяй своим подчиненным. Ответственность должна распределяться по всем ступеням служебной лестницы.

3. Будь хладнокровен. Демонстрируй хладнокровие в кризисных ситуациях. Это побуждает окружающих хранить спокойствие и действовать продуманно.

4. Не бойся рисковать. Лидеры побуждают своих подчиненных не только идти на риск, но и открыто признавать ошибки, допускаемые в поисках нового. Ничто другое не деморализует людей так, как осознание того, ч т о малейшая оплошность может означать крах всей карьеры.

5. Будь экспертом. Каждый на всех ступенях служебной лестницы должен быть убежден: лидер знает по меньшей мере столько же, сколько они сами.

6. Стимулируй проявление разных точек зрения. Если ты окружен людьми, которые говорят тебе только «да», значит, либо ты сам, либо они занимают не свое место.

7. Лидеры обладают способностью находить элегантные простые решения сложных проблем. Таковы требования, задача школ бизнеса, как, во всяком случае, видят ее в Гарварде, состоит в том, чтобы за два года обучения довести задатки, способности аспирантов до той степени развитости, которые позволили бы эти требования удовлетворить.

В Гарвардской школе менеджеров считают, что понятия «менеджер» и «лидер» неидентичные. Главное качество, отличающее лидера, - четкое видение цели, которая другим представляется лишь в весьма туманных очертаниях или не видится вовсе. Основное же качество менеджера (управляющего) – эффективно, с наименьшими затратами реализовать увиденную цель.

8 качеств, присущих лидеру (по Генри Мантцбергу)

1. Искусство быть равным, т. е. способность установить и поддерживать систему отношений с равными себе людьми.

2. Искусство быть лидером — способность руководить подчиненными, справляться со всеми сложностями и проблемами, которые приходят к человеку вместе с властью и ответственностью.

3. Искусство разрешать конфликты — способность выступать в роли посредника между двумя сторонами в конфликте, урегулировать неприятности, порождаемые психологическим

стрессом.

4. Искусство обрабатывать информацию — способность построить систему коммуникации в организации, получать надежную информацию и эффективно ее оценивать.

5. Искусство принимать нестандартные управленческие решения — способность находить проблемы и решения в условиях, когда альтернативные варианты действий, информация и цели неясны или сомнительны.

6. Искусство распределять ресурсы в организации — способность выбрать нужную альтернативу, найти оптимальный вариант в условиях ограниченного времени и нехватки других видов ресурсов.

7. Дар предпринимателя — способность идти на оправданный риск и на внедрение нововведений в организации.

8. Искусство самоанализа — способность понимать позицию лидера и его роль в организации, умение видеть то, какое влияние лидер оказывает на организацию.

Готовность к работе в новых условиях хозяйствования считается достаточной, если руководитель:

1. Настойчив в достижении своих целей.

2. Способен к разумному риску, терпелив, умеет качественно выполнять даже неинтересную работу.

3. Инициативен, способен самостоятельно, без внешнего побуждения выдвигать и претворять в практику конструктивные решения.

4. В меру консервативен, не д;1ет увлечь себя нереальными

предложениями.

5. Адаптивен, способен быстро приспосабливаться к изменяющимся условиям.

6. Самокритичен, трезво оценивает как свои достоинства и достижения, так и просчеты и несовершенства; практически, а не на словах устраняет недостатки.

7. Требователен, умеет спросить за порученную работу.

8. Независим, способен противостоять нажиму, особенно

неделовому.

9. Надежен, строго соблюдает принятые на себя обязательства, на него можно положиться.

10. Мужествен, в экстремальных ситуациях не паникует, работает без сбоев.

11. Волевой, способен преодолевать собственные слабости и внешние препятствия для достижения поставленных целей.

12. Обладает эмпатией, способен воспринимать события производственной жизни и собственные действия глазами

других.

13. Вынослив, удовлетворительно работает в условиях перегрузок.

14. Управляет своими эмоциями, способен быть уравновешенным и сдержанным в сложной психологической обстановке, умеет не раздражаться, не теряться.

15. Антиномичен, способен использовать в интересах дела предложения, противоположные собственной точке зрения.

16. Открыт, легко и быстро воспринимает новое.

17. Стрессоустойчив.

В перечне этих требований необходимо выделить те психологические особенности, о выработке или развитии которых руководителю надо позаботиться в первую очередь. Это — адаптивность, самокритичность, надежность, открытость, антиномичность, способность управлять своим эмоциональным состоянием.

1. Широкая профессиональная подготовка, выходящая за пределы узкой специальности.

2. Понимание важности своего подразделения и значения

других подразделений.

3. Оптимизм и способность вселять его в подчиненных.

4. Решительность, умение побуждать своим примером.

5. Способность проводить в жизнь принятые решения.

6. Общительность.

7. Умение быть примером для подчиненных.

8. Преданность организации, ее целям.

9. Способность к перестройке своей работы.

10. Умение убеждать людей и воздействовать на них методом аргументации.

11. Взвешенность оценок, избежание крайностей.

12. Выносливость к нагрузкам.

13. Высокая работоспособность.

14. Готовность к совместной работе с другими специалистами.

В США было опрошено 700 менеджеров... Свыше 80 % из них считают, что главное — целеустремленность и способность быть лидером. 41 % впервые были выдвинуты на роль

лидера до 25 лет, имеют опыт решения рискованных задач и считают этот опыт одним из главных критериев профессионализма.

1. Присуща ярко выраженная склонность к стратегическому планированию.

2. Умение принимать правильные и своевременные решения о распределении ресурсов.

3. Освоив какую-то работу, не останавливаются на достигнутом, а расширяют масштабы своей деятельности.

4. Обладают качеством принимать нестандартные решения (иногда рискованные из-за недостатка информации).

5. Требуют предоставления большого объема прав и не боятся ответственности.

6. Легко и быстро учатся в общении с высшим уровнем.

7. Обладают хорошей интуицией, с другой стороны, способны абстрактно анализировать ситуацию.

8. Обладают способностью критически оценивать свои действия.

9. В работе концентрируют внимание на решении задачи, а не на наказании виновных.

10. Предпочитают подчиненных, которые не боятся риска, и делегируют им часть своих обязанностей, освобождая себя.

11. Как правило, собственники (приверженцы) своих идей, не удовлетворены, если их идеи не находят поддержки или применения.

12. Постоянное самосовершенствование. Менеджер должен прочитывать минимум 10-12 книг в год по своей специальности и по смежным с ней областям.

1. Торопливость в заработке. Быстро обогатиться можно только нечестным путем.

2. Не разрабатываются детальные планы будущей работы.

3. Начиная внешнеэкономическую деятельность, не привлекают экспертов.

4. Не обладают должным упорством, быстро падают духом.

5. Забывают о том, что нужна солидная финансовая база.

6. Передоверяют подбор агентов третьестепенным лицам, а именно агенты должны быть самыми преданными людьми. Директор должен лично подбирать своих агентов.

7. Торговать сразу по всему миру убыточно. Правильнее

начать с одной-двух стран, не имеющих аналогичного национального производства, завоевать там доверие и только потом расширить географию продаж.

8. Документация должна быть на языке потребителя.

Поиск по сайту: