АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Тема 5. Професійний підбір персоналу

Читайте также:
  1. VІ. ЗАХОДИ ДЛЯ ЗАХИСТУ ПЕРСОНАЛУ ОГД
  2. А) професійний, Моракс-Аксенфельда
  3. Види політики менеджменту персоналу
  4. Задание 1.5. Заполнить сведения об Учетной политике по персоналу
  5. Закордонні схеми роботи з персоналом. Методи атестації та оцінки персоналу.
  6. Зміст і завдання стратегії та політики менеджменту персоналу організації
  7. ЗОВНІШНІ ТА ВНУТРІШНІ ФАКТОРИ ПОЛІТИКИ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ
  8. Інструкція з охорони праці та техніки безпеки для персоналу охоронної служби, що використовують при роботі зброю, боєприпаси, та інші види спеціальних засобів
  9. Кількість адміністративно-господарського персоналу
  10. Менеджер по персоналу
  11. Міжнародні норми праці та їх значення для менеджменту персоналу.
  12. Мотивація і стимулювання трудової активності персоналу

 

Об’єктивні й суб’єктивні чинники зміни потреб організації у персоналі. Аналіз наявної чисельності та структури персоналу. Методи визначення потреб організації у персоналі різних професійних груп.

Сутність, призначення та етапи аналізу робіт. Характеристика інформації, отриманої у результаті аналізу робіт. Методи збирання інформації для аналізу робіт.

Складання кваліфікаційної карти та карти компетенцій. Наукова полеміка щодо визначення поняття «компетенції». Розроблення критеріїв підбору претендентів на вакантні посади.

Технології пошуку та залучення кандидатів на вакантні посади.

Зовнішній та внутрішній ринки праці як джерела поповнення й оновлення персоналу. Фактори, які впливають на вибір джерел підбору персоналу. Маркетинг ринку праці та ринку освітніх послуг.

Використання послуг служб зайнятості, приватних агенцій, навчальних закладів у підборі персоналу. Рекрутування як особливий вид послуг у підборі персоналу. Стандартний та прямий пошук персоналу. Технології роботи рекрутінгових агенцій у підборі персоналу: хедхантинг (headhunting), екзек’ютів сеч (executive search), аутплейсмент (outplacement), рекрутмент (recruitment).

Рекламні оголошення у засобах масової інформації як метод залучення кандидатів. Використання Інтернет – технологій для підбору персоналу.

Наукова полеміка щодо ефективності різних методів оцінювання кандидатів.

Технології збирання та аналізу інформації про кандидатів на вакантні посади. Вивчення документів та інших письмових джерел. Перевірка рекомендацій.

Інтерв’ю як метод оцінювання кандидатів. Процедура проведення інтерв’ю. Підготовка до проведення інтерв’ю. Збирання інформації про кандидата під час інтерв’ю. Типи запитань, які використовуються під час інтерв’ю. Технології використання проективних методик під час проведення інтерв’ю. Ситуаційне інтерв’ю. Технології перевірки навичок, цінностей, поглядів та особистісних якостей претендентів за допомогою кейсів. Підведення підсумків інтерв’ю.

Тестування як метод оцінювання претендентів. Види тестів. Основні правила тестування. Надійність тестів.

Графологія як наука та сфера практичної діяльності. Практика використання нетрадиційних методів оцінювання кандидатів на вакантні посади: поліграфа («детектора брехні»), алкогольних і наркотичних тестів, фізіогномічного аналізу.

Рішення про заповнення вакансії. Відмова у прийнятті претендента на роботу.

Уведення в посаду та адаптація новоприйнятих працівників

 

 



1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 |

Поиск по сайту:

Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.002 сек.)