АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Бригадная структура управления

Читайте также:
  1. ERP (Enterprise Resource Planning)- системы управления ресурсами предприятия.
  2. FIDELIO V8 - новое поколение систем управления для гостиниц
  3. II. СТРУКТУРА КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЫ
  4. III. Основные задачи Управления
  5. III. СТРУКТУРА И ПОРЯДОК ФОРМИРОВАНИЯ СТУДЕНЧЕСКОГО СОВЕТА
  6. III. Структура Клуба
  7. III. СТРУКТУРА, РУКОВОДЯЩИЕ И КОНТРОЛЬНЫЕ ОРГАНЫ КПРФ
  8. IV. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА ПРОФСОЮЗА
  9. IY. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА И ОРГАНЫ УПРАВЛЕНИЯ КЛУБА
  10. SCADA как система диспетчерского управления
  11. SCADA как часть системы автоматического управления
  12. Shelter (разработчик USC) – система управления отелем, гостиницей, домов отдыха, пансионатов, санаториев

Бригадная структура является одной из разновидностей органического типа структур. Основой этой структуры управления является организация работ по рабочим группам (бригадам).

Форма бригадной организации работ существует давно, достаточно вспомнить рабочие артели. Но только с 80-х годов началось ее активное применение как структуры управления организацией, во многом прямо противоположной иерархическому типу структур.

В нашей стране бригады стали основными производственными и социальными ячейками трудовых коллективов в 80-е годы XX века. З. П. Румянцева отмечает, что в 1984 году в них работало почти 60% рабочих в промышленности. Всего было создано 1,5 млн. специализированных, комплексных, хозрасчетных, подрядных бригад. Они формировались на принципах добровольности, самоуправления, взаимопомощи, ответственности, оплаты труда по конечным результатам. Но несмотря на то, что эта форма доказала свое значение как важнейший фактор роста эффективности, ее возможности использовались в нашей стране ограниченно. Одна из главных причин такого положения – сохранение бюрократической системы управления предприятием. Линейно-функциональная структура применялась в качестве типовой, не была отменена и была тормозом для развития бригадной структуры.

Распространение бригадных структур за рубежом (например, в США уже к 1984 г. более 200 из 500 крупнейших корпораций создали различные по степени автономии бригады) стимулировало развитие взаимодействий внутри организации и привело к сокращению аппарата управления на среднем и высшем уровне. Это было результатом объединения в бригады специалистов, понимающих задачи и способы их решения и не нуждающихся в управленческих решениях сверху. У них нет необходимости и в аналитических службах.

Несмотря на то, что бригады как форма управления существуют давно, но только в последние годы появилась объективная необходимость для наиболее полного использования их потенциала. Это обуславливает такие факторы, как ускорение процессов обновления продукции и технологий, ориентация предприятий на небольшие рынки, повышение требований к качеству обслуживания потребителей и времени выполнения заказов. Такая экономическая ситуация заставила пересмотреть сложившиеся подходы к организации труда и производства и начать формирование бригад, используя новые принципы.

Основными принципами бригадной структуры управления являются:

– автономная работа рабочих групп (бригад), в состав которых входят рабочие, специалисты и управленцы, полностью отвечающие за работу и получающие вознаграждение за результаты деятельности;

– самостоятельное принятие решений рабочими группами и координация деятельности по горизонтали (внутри бригад и с другими группами);

– замена жестких управленческих связей бюрократического типа гибкими связями, вплоть до возможности привлекать для решения задач бригады работников из других подразделений (это нарушает традиционное деление производственных, технических, экономических и управленческих служб на изолированные подсистемы со своими целевыми установками и интересами);

– регулирование числа членов бригады (не менее четырех и не более двадцати) и координация усилий самими членами. Такой подход к формированию бригад обладает сильным мотивационным эффектом как для бригады в целом, так и для ее отдельных членов.

Эти принципы разрушают свойственное иерархическим структурам жесткое распределение сотрудников по производственным, инженерно-техническим, экономическим и управленческим службам, которые образуют изолированные системы со своими целевыми установками и интересами.

В организации, построенной по этим принципам, могут как сохраняться функциональные подразделения, так отсутствовать. В первом случае работники находятся под двойным подчинением – административным (руководителю функционального подразделения, в котором они работают) и функциональным (руководителю рабочей группы или бригады, в которую они входят). Такая форма организации называется кросс-функциональной, во многом она близка к матричной. Во втором случае функциональные подразделения как таковые отсутствуют, ее называют собственно бригадной. Такая форма достаточно широко применяется в организации управления по проектам.

Переход к бригадным структурам обычно связан с большой подготовкой. Прежде всего, это формирование бригад по их назначению (задачам), а также определение их состава. Концепция бригадной работы – это взаимопомощь, взаимозаменяемость, групповая и личная ответственность, ориентация на запросы потребителей – предопределяет новую роль руководителя, который усиливает свои обучающие и консультационные функции и в большой степени опирается на групповое решение проблем. Особые требования предъявляются к составу бригады: предпочтение отдается работникам с универсальными знаниями и навыками, так как только они могут обеспечить взаимозаменяемость и гибкость при смене заданий.

Следствием бригадной организации деятельности и взаимодействия внутри групп расширяются функции труда работников, освоение ими нескольких специальностей и более полное использование потенциала. Сочетание групповой и персональной ответственности членов бригады за качество работы и ее конечный результат резко снижает необходимость жесткого контроля их деятельности. Условия оплаты труда стимулируют сотрудничество и рост прибыли и доходов не только членов бригады, но и организации в целом.

Бригадная форма организации работ позволяет наиболее эффективно воплощать идеи современной философии качества. Особенно эффективным стал этот тип организации в Японии, где на предприятиях создаются условия, при которых рабочие объединяются в группы по изучению методов управления качеством и их применению на своих рабочих местах. Такие группы называют «кружками контроля качества» или «кружками качества». Организационный опыт японских компаний изучают во всем мире. Главная идея такого типа организации состоит в том, что контроль сам по себе не делает продукцию более качественной: она становится таковой в процессе производства. Поэтому нужна структура, при которой сами рабочие и служащие предприятия станут ответственны за качество своего труда, следовательно, станут обладать всеми необходимыми для этого знаниями и навыками. Таким образом, бригадная форма эффективна в организациях с высоким уровнем квалификации и ответственности сотрудников, с высоким уровнем организации, оперативной информации и коммуникаций.

Одной из разработок, развивающих идею органических структур управления, является их построение в форме перевернутой пирамиды. В ней на верхний уровень выведены специалисты-профессионалы, а руководство организации представлено снизу. Такие структуры могут быть полезны там, где профессионалы имеют возможность действовать независимо и квалифицированно работать непосредственно с клиентами. Прежде всего, это организации здравоохранения и образовательные учреждения.

В качестве примера З. П. Румянцева приводит организационную структуру, принятую в компании Nova Care – крупного реабилитационного центра здравоохранения США. Профессиональный состав компании представлен 5 тыс. специалистов-терапевтов, которые работают с клиентами самостоятельно в 2090 пунктах четырех штатов. Работники среднего звена (обслуживающий персонал) выполняют функции по обслуживанию специалистов: ведут медицинскую документацию, заключают контракты с организациями, предоставляющими оборудование и помещения, управляют финансовой стороной деятельности врачей. В их обязанности также входит информирование специалистов о различных семинарах, присутствие на которых может быть полезно с точки зрения получения нового знания и обмена опытом. Управленцы среднего звена в данной структуре могут иметь различную функциональную квалификацию (маркетинг, финансы, снабжение и т. д.). Их объединяет то, что они обязаны обслуживать потребности профессионалов.

Преимущества бригадной структуры управления:

– сокращение управленческого аппарата, повышение эффективности управления;

– гибкое использование кадров, их знаний и компетентности;

– работа в группах создает условия для самосовершенствования;

– возможность применения эффективных методов планирования и управления;

– сокращается потребность в специалистах широкого профиля.

Недостатки бригадной (кросс-функциональной) структуры:

– усложнение взаимодействия (в особенности для кросс-функциональной структуры);

– сложность в координации работ отдельных бригад;

– высокая квалификация и ответственность персонала;

– высокие требования к коммуникациям.

Вывод: данная форма организационной структуры управления наиболее эффективна в организациях с высоким уровнем квалификации специалистов при их хорошем техническом оснащении, в особенности в сочетании с управлением по проектам. Это – один из типов организационных структур, в которых наиболее эффективно воплощаются идеи современной философии качества.


Список использованной литературы

1. Герчикова, И. Н. Менеджмент / И. Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ, 1995. – 236 с.

2. Менеджмент организации: учебное пособие / под редакцией З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. – М.: Инфа-М, 1995. – 342 с.

3. Менеджмент: учебник для вузов / М. М. Максимцов, А. В. Игнатьева. – М.: ЮНИТИ, 1998 – 322 с.

4. Шубникова, Е. Г. Управление социальными системами: учебное пособие / Е. Г. Шубникова. – Чебоксары: Чуваш. гос. пед. ун-т, 2011. – 240 с.

5. www.viktorova-ts.ru

6. www.i-see.ru


Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.005 сек.)