АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Характеристика объекта исследования в динамике и особенностей функционирования объекта

Читайте также:
  1. I Тип Простейшие. Характеристика. Классификация.
  2. I. ИССЛЕДОВАНИЯ СЛУХОВОГО ВОСПРИЯТИЯ.
  3. I. Электрофильтры. Характеристика процесса электрической очистки газов.
  4. II. Общие принципы построения и функционирования современных бизнес-структур
  5. II. Оценка располагаемых водных ресурсов объекта.
  6. II.2 Стилистическая характеристика рекламного текста
  7. III Рефлексивная фаза научного исследования
  8. III Рефлексивная фаза научного исследования
  9. III. Социолингвистическая характеристика
  10. Q.1.2. Поляризационно-оптический метод исследования кристаллов.
  11. VIII. Результаты лабораторно-инструментальных методов исследования
  12. А30. Эллинистический Египет (общая характеристика социально-экономических и политических отношений).

2003 г В моей Вселенной произошел взрыв. Взрыв Сверхнового. Однозначное решение создать свой, ни от кого независимый бизнес. Удивительно легко и просто. Одна неделя – и все документы на руках. Потрясающая тревожность. Нет офиса, нет сотрудников, нет денег. Но уже есть уверенность в неизбежности успеха. Первый месяц, первый заказ, пер-вый сотрудник. Первые собеседования на лавочке на Приморском бульваре. Но это нико-го не отпугивает, даже регионального представителя Coca Cola Вячеслава. Всего за 3 ме-сяца компании Крымкомплект, Ариол, Квестор, Добрыня-дар заказывают тренинги про-даж для торговых представителей, региональных менеджеров, обращаются за подбором специалистов разного уровня.

2004 г Нас стало больше. О нас знают уже многие. Наших клиентов стало больше. Большинство из них становятся постоянными и обращаются повторно. И просто настоятельно требуют искать специалистов в других городах. Поэтому выход на рынок АР Крым становится неизбежным (закрытие заявок в гг. Симферополь, Евпатория, Ялта в удаленном режиме). Но и на рынке образовательных услуг нас восприняли серьезно. Мы начинаем сотрудничество с американской образовательной организацией «HighMark, Inc.» и становимся организаторами их тренингов в Севастополе.

2005 г Более 200 клиентов. Появились заказчики из других регионов Украины. Мы научились искать топ менеджеров по всей стране. Подготовлены циклы тренингов для дистрибьюционных компаний, менеджеров по персоналу. Появилась потребность комплексно обслуживать клиентов. Поэтому проводим первые промоакции и маркетинговые исследования.

Осознаем свой переход на новый качественный уровень. Разработка миссии и философии центра. Создание логотипа компании. Создание собственного веб-сайта.

Мы готовы делиться своими находками, и начинаются активные встречи в клубе менеджеров персонала «HR – успех».

2006 г Открытие филиала в г. Симферополе и практически через полгода стали однозначными лидерами на рынке Крыма. Создание департамента Кадрового менеджмента. Проект «Индустрия гостеприимства» и разработка цикла тренингов для гостиниц, ресторанов, туристических агентств. Разработка и проведение тренинга «Веревочный курс». Продолжаем движение вперед и совершенствуемся. Введение внутренних стандартов работы. Заседания 1 раз в 2 недели городского клуба маркетологов «Успех-маркетинг». Проведение городского круглого стола «Маркетинг - деньги на ветер или инвестиции в будущее?».

2007 г Учреждено Информационно-справочное издание «Окрыляем успехом Севастополь» и «Окрыляем успехом Крым». Открытие Феодосийского филиала. Выиграли свой первый тендер по проведению тренингов. Главными клиентами становятся крупные заводы-производители. Продолжаем сотрудничество с иностранными партнерами. Аккредитация ЦКТ «Успех» как учебного центра Института профессиональных финансовых менеджеров Великобритании. Признание сотрудников ЦКТ «Успех» тренерами – методологами и участие в создании международных тренинговых программ. Впервые отработали технологии кадрового менеджмента: Assessment Center, кадровый аудит. Массовые участники тренингов из других регионов (Донецк, Азербайджан, ТПП Украины и России). Преподавание в ЧФ МГУ курсов «Кадровое консультирование» и «Управленческий консалтинг». Проведение фокус-групп и акций «Таинственный покупатель».

2008 г Более 500 клиентов за 5 лет. Открытие евпаторийского филиала. Представительст-во в гг. Керчи и Днепропетровске. Оборудовали тренинговый зал в Симферополе. Приобретение нового (собственного) офиса в г. Севастополе. Членство в Торгово-промышленной палате Севастополя. В направлении поиска и отбора персонала перешли в первую очередь на направления хэдхантинг и рекрутинг. Разработали и ввели собственную систему внутреннего обучения, обязательную для всех сотрудников.

Проведение в рамках Института профессиональных финансовых менеджеров курса по управлению персоналом - первыми в Украине и Восточной Европе. Сертификация всех директоров филиалов по международной программе «Управление персоналом».

Аккредитация ЦКТ «Успех» учебным центром Европейского института стратегического менеджмента. Прохождение обучения как бизнес-тренеров по программе «Стратегический менеджмент» трех специалистов ЦКТ «Успех». Разработали и провели новую форму тренинга - квест-игра. Проведение акций «Таинственный покупатель» в 9-ти городах Крыма. Работа с соискателями из других стран.

Что мы дали всему человечеству за годы своей работы? Мы объявили 25 сентября международным днем Успеха и делимся им со всеми, кто рядом.

Что нам дал «Успех»? «Нам жизнь дала прекрасный шанс - Наполнить смыслом Бытие…»

Мы стали лучше понимать, что единицей измерения Человеческого капитала компании является Смысл.

Что мы берем с собой в дальнейший путь? «Наши трудности – лишь испытания, Наши радости – стимул к развитию...»

Нас сопровождает уверенность в своих силах и готовность к любым изменениям.

Что мы поняли о себе? «Чтоб пользу принести другому, Сюрпризом стань ты для себя…»

Складывается убеждение, что главный инструмент Профессионала – это все-таки его Личность.

Чем займемся в следующем году? «Будем создавать новейшее из нового и продолжать лучшее из старого».

Во-первых, желательно усилить чувство Мы.

Во-вторых, стоит настроиться на новые темы.

В-третьих, не стоит забывать о продолжении начатого.

1.1 Наименование предприятия, организационно-правовая собственность. Виды деятельности. Характеристика продукции и услуг

ЦКТ «Успех» (ребрендинг Центр Кадровых Технологий «Успех») создан в 2003 году. Был основан как консалтинговый центр, специализирующийся на бизнес-обучении и рекрутинге в г. Севастополе и Крымском регионе. Сегодня ЦКТ «Успех» - один из лидеров на рынке консалтинга, рекрутинга, краткосрочного обучения, консалтинговых услуг Украины. В состав компании входят филиал: Севастополь, Симферополь, Джанкой, Феодосия, Евпатория. Работают представительства в городах Керчь, Днепропетровск.

Затем "Успех" освоил весь спектр кадровых технологий: поиск и подбор персонала, адаптация, оценка, обучение и развитие сотрудников, высвобождение персонала. Особое внимание уделяется разработкам и внедрению систем обучения для конкретных фирм, кадровому аудиту, управленческому коучингу, рекрутингу специалистов среднего и высшего управленческого менеджмента, хедхантингу.

Миссия: Окрыляем успехом

Философия: Успех неизбежен

Ценности: Уникальность - Совершенствование - Профессионализм - Единство - Харизма

Реквизиты предприятия г. Севастополь, ул.Багрия 41, Конт. Телефон (0692)92-05-09, (068)692-20-52.,адрес электронной почты centeruspex@list.ru

Выгодность местоположения

Центр кадровых технологий «Успех» расположен на территории где большая проходимость, рядом жилой сектор, здание привлекает внимание людей.

ЦКТ «Успех» предлагает следующий спектр кадровых услуг по обучению и консультированию:

Тренинги:

В зависимости от уровня менеджмента: для владельцев и топ-менеджеров, линейных руководителей, рядового персонала.

В зависимости от направления бизнеса: стратегия, финансы, продажи, маркетинг, персонал, командообразование, безопасность, логистика, оптимизация бизнес-процессов.

В зависимости от предмета тренинга: бизнес-процессы, персонал, личность.

В зависимости от количества участников: индивидуальное обучение (1-2 чел), мини – группы (6-12), миди-группы (12-18 чел), макси (20-50 чел).

В зависимости от результата обучения: диагностические, технологические, обучающие, развивающие, стимулирующие.

В зависимости от участников: открытые, корпоративные, квазикорпоративные.

В зависимости от места проведения: аудиторные, «полевые», на природе «outdoor».

В зависимости от документа, подтверждающего прохождение обучения: сертификат ЦКТ «Успех», сертификат Институт профессиональных финансовых менеджеров, сертификат Европейской школы стратегического менеджемента.

Бизнес-консультирование, коучинг (объективным показателем эффективности является в конечном счете повышение прибыльности организации и ее капитализации).

Ассессмент Центр:

Точечная процедура (при подборе кандидата на должность)

Центр оценки (комплексная процедура, с предоставлением полного отчета)

Центр развития (выявление потенциала управленческого аппарата с разработкой рекомендаций по его развитию)

Схема сотрудничества при проведении бизнес-тренингов:

1. Определение потребности клиента в обучении. Сбор информации о целевой группе, о процессе, который должен быть оптимизирован, о продукте, с которым работает целевая группа. Формы определения потребности: телефонные, электронные, личные интервью, наблюдения, анализ документации. Заявка клиента на обучение. Анкеты для интервью, опросник для анализа документации, необходимой для первичной оценки.

2. Формулирование цели обучения, постановка конкретных задач, определение формы и методов обучения. Четкое выделение желаемых результатов тренинга. Мотивация потенциальных участников. Составление графика обучения. Договор о проведении обучения.

3. Написание авторского тренинга в соответствии с целью обучения. Почасовая программа тренинга, раздаточные материалы, рабочие материалы тренинга.

4. Определение уровня подготовленности потенциальных участников тренинга, и внесение корректив в программу тренинга. Письменное анкетирование участников тренинга. Возможно устное собеседование.

5. Проведение тренинга.

6. Послетренинговое сопровождение. Отчет о наблюдениях в ходе тренинга. Оценка результатов обучения, как для отдельных участников, так и для всей компании. Создание программы поддержания и развития умений и навыков, полученных в ходе обучения. Отчет с рекомендациями. Программа развития.

 

1.2. Миссия по видам деятельности, основные стратегические концепции развития, цели владельцев бизнеса и руководства ЦКТ «Успех», стратегии

Планирование внутрихозяйственной деятельности любого предприятия (фирмы) тесно связано с осуществлением общей экономической политики или государственной стратегии развития всей рыночной системы.

Поэтому сейчас стратегическое планирование на предприятиях должно быть направлено на их долгосрочное развитие, достижение более высоких темпов экономического роста на основе поэтапного совершенствования различных производственно-технических факторов и организационно-управленческих структур с целью обеспечения высокого качества работы персонала и уровня жизни своих работников.

Миссия ЦКТ «Успех» состоит в решении проблем как определить, какой именно сотрудник на данном этапе развития персонала вам нужен.

У бизнеса, как и у человека, есть свой жизненный путь и свой жизненный срок. В начале пути, в период активного роста требуются энергичные люди с характерными чертами первопроходцев-авантюристов. Они готовы с головой войти в новый бизнес, новое направление, искать, развивать, пробовать, экспериментировать. Это люди с мотивацией достижения. Но как только бизнес становится более-менее стабильным, таким сотрудникам становится скучно, и им на смену приходиться набирать новых: спокойных, стабильных, педантично выполняющих стандарты бизнес-процессов. В уже существующих рабочих командах мы закрываем не просто имеющуюся вакансию, а подбираем недостающий «паззл». Для начала вам необходимо определиться, кого именно вы хотите найти для своей компании. Вам нужен не просто бухгалтер или менеджер по продажам. Вам нужен именно ВАШ бухгалтер или ВАШ менеджер по продажам. Поэтому будем составлять подробный «фоторобот» по компетенциям. Компетенции сотрудника состоят из 4 групп: личные качества, необходимые для выполнения данной работы, мотивация к труду, обязательные знания и умении и навыки, то есть опыт работы.

Важнейшим при отборе являются личные, а не профессиональные качества. Почему? Да потому что взрослого человека вы не сможете перевоспитать, а добавить недостающие знания и умения всегда можно.

Есть ряд ресурсов, необходимых для ведении бизнеса: финансовые, материальные, временные и др. Но самый главный ресурс: человеческий. Это ресурс не только главный, но и самый сложный, ненадежный, непредсказуемый. Сырье можно купить, товары получить под реализацию, оборудование, транспорт взять в лизинг, договориться о кредите в банке. А где взять сотрудника? Ведь один – в поле не воин! Кто будет гарантировать его профессионализм? Как не ошибиться и не запустить в свой бизнес «тунеядца – диверсанта»? Ведь люди подводят намного чаще и неожиданнее, чем любая техника. Можно обратиться за помощью к профессиональным рекрутерам, но их услуги совсем недешевы.

Направления:

Консалтинг

- Управленческий,

- Стратегический,

- Кадровый аудит (оценка профессиональной компетенции управленцев и линейных менеджеров)

- Финансовый,

- Юридический,

- Политический

- Коучинг (бизнес направления, индивидуальная и групповая формы)

Рекрутинг

- Поиск и отбор персонала по четким критериям работодателя,

- Закрытие вакансий повышенной сложности, редкие профессии,

- Хэдхантинг – работа с конкретными кандидатами

Обучение (около 200 различных программ практически по всем видам бизнеса)

- Краткосрочные тренинговые программы для владельцев и топ- менеджеров

- Краткосрочные тренинговые программы и обучающие циклы для линейных сотрудников

- Международные программы с получением сертификатов ИCФМ (Великобритания), ЕШСМ (Великобритания) (Стратегический менеджмент, Управление финансами, Управление персоналом, Международные стандарты финансовой отчетности)

Маркетинг товаров и услуг

- Исследования и обзоры рынков (товары, услуги, кадры),

- Программы продвижения,

- Промоакции,

- Фокус-группы

- Политический маркетинг

Реклама

- в крымском журнале «Окрыляем успехом» (вакансии, обучение и все, что «до и после работы»)

- на сайтах:

www.centeruspeh.com (вакансии и работа в Украине)

www.obuchenie.centeruspeh.com (обучение для взрослых)

www.marketing.centeruspeh.com (маркетинг и реклама)

Стратегическая цель ЦКТ «Успех» — обеспечение высокой удовлетворенности своих клиентов за счет повышения качества услуг, не повышая при этом затраты клиента. Данная цель достигается вместе с клиентами и персоналом, строя отношения на основе взаимного доверия и уважения.

Комплексная программа внедрения стандартов обслуживания призвана реализовать идею «безупречный сервис как конкурентное преимущество», повысить степень удовлетворенности Клиентов и увеличить число постоянных Клиентов. Руководителям, начиная такой проект, целесообразно действовать системно. А именно, выделить ресурсы не только на разработку документа «Стандарт обслуживания» и обучение персонала работе по Стандарту, но и на другие меры, способствующие созданию безупречного сервиса.

Рис. 1. Система управления сервисом

Рис. 1. показывает, что Стандарты обслуживания - это важная, но не единственная часть системы управления сервисом.

Инновационные цели:

- обеспечение непрерывного инновационного процесса, результатом которого являются новые услуги, решения, обладающие высокой рыночной новизной.

Таким образом, миссия ЦКТ «Успех» - окрыляем успехом.

Философия: Успех неизбежен

Ценности: Уникальность - Совершенствование - Профессионализм - Единство – Харизма.

Уникальная компания, которая комплексно помогает решать задачи, связанный с построением и развитие бизнеса, один из лидеров на рынке рекрутинга, краткосрочного обучения, консалтинговых услуг Украины. В состав компании входят филиалы: Севастополь, Симферополь, Джанкой, Феодосия, Евпатория. Работают представительства в городах Керчь, Днепропетровск.

Основными принципами качества работы ЦКТ «Успех» является:

1. Забота о клиенте: всегда прислушиваться к клиенту для поддержания высочайших стандартов сервиса и полного удовлетворения запросов клиента.

2. Лидерство: вдохновлять всех членов команды на достижение выдающихся результатов за счет четкой формулировки задач, поддержки в их решении и строгой отчетности.

3. Персонал: Отмечать индивидуальные и коллективные достижения, побуждать каждого работника к карьерному росту, вселять чувство уверенности и удовлетворения от работы. Подбирать лучших сотрудников для работы и обеспечить их тренингом, надежными и современными оборудованием и техникой.

4. Коммуникации: поощрять честное и двустороннее общение, которое способствует упрочению командного духа в работе, и вовлекать коллектив в активную работу через открытый стиль менеджмента.

5. Рабочий процесс: постоянно совершенствовать рабочий процесс, прибегая к новаторским методам и вовлекая персонал в непрерывный процесс анализа и совершенствования того, что предпринимается на рынке.

6. Бизнес-результаты: Непрерывный рост и прибыльности на благо всех работников предприятия, неизменно стремясь к достижению поставленных целей и стараясь превзойти лучшие результаты, достигнутые прежде.

3.Целевая политика предприятия

Услуги и возможности:

I. Рекрутинг

• Поиск и отбор управленческого и обслуживающего персонала по четким критериям работодателя;

• Закрытие вакансий повышенной сложности, редкие специальности;

• Хэдхантинг – работа с конкретными кандидатами

II. Бизнес-тренинги:

1. Управленческие тренинги с получением международных сертификатов ИПФМ (Великобритания), ЕШСМ (Великобритания)

• «Стратегический менеджмент»

• «Управление финансами компании»

• «Управление персоналом»

• «Международные стандарты финансовой отчетности»

• «Внутренний аудит»

2. Авторские тренинги для управленческого и линейного персонала

• «Как построить успешный гостиничный бизнес в Крыму»

• «Маркетинг гостиничных услуг»

• «Практические приемы управления в Индустрии гостеприимства».

• «Роль управляющего фирмы в обучении персонала»

• «Основные методы обучения сезонного персонала в индустрии гостеприимства»

• «Психология обслуживания клиента в гостиничном бизнесе».

• «Организация активного продвижения дополнительных услуг в рекреационной отрасли Крыма»

• «Организация активного продвижения дополнительных услуг

• «Бизнес - технологии для управляющих ресторанов»

• «Маркетинг ресторана»

• «Психология ресторанного сервиса»

• «Создание и внедрение эффективной программы лояльности Клиентов и Сотрудников в индустрии гостеприимства»

• «Психология эффективного взаимодействия с Гостем в ресторанном бизнесе»

• Тренинг для поваров. «Что страшнее: таракан в супе или таракан в голове?

• «Проблемные ситуации в ресторане и способы их разрешения»

3. Тренинги командообразования (аудиторные)

III. Маркетинг товаров и услуг

• «Организация и проведение экспертных интервью с участниками индустрии гостеприимства»

• «Маркетинговые исследование ценовой политики, уровня заработных плат у конкурентов»

• «Разработка маркетинговой стратегии для конкретного отеля, ресторана»

• «Direct mail» для вашей целевой аудитории,

• Проведение промоакций,

• Акции «Тайный посетитель»

• Размещение рекламных статей, информации в крымском журнале «Окрыляем успехом»

IV. Консалтинг

• Управленческий, стратегический, финансовый, юридический,

• Кадровый аудит (оценка профессиональной компетенции управленцев, администраторов)

• Коучинг (бизнес направления, индивидуальная и групповая формы)

Стоимость тренингов составляет от 350- 2500 грн. этим и выигрывает «Успех» у своих конкурентов.

1.3. Характеристика организационной структуры управления, персонала и систем управления

Построение организационной структуры предполагает группировку всех видов работ по функциям, видам услуг, по потребителям и т.п.; формирование соответствующих звеньев (отделов, рабочих групп); распределение полномочий и ответственности между звеньями; формирование каналов коммуникаций и механизмов координации.

Полномочия – это ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия подчиненных на выполнение определенных задач. Задачи вместе с полномочиями могут быть делегированы лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Ответственность, в свою очередь, - это обязанность выполнять задачи и отвечать за их решение.

Рис. 2 Организационная структура

Должностные обязанности сотрудников ЦКТ «Успех»

Директор:

Руководство в соответствии с действующим законодательством производственно- хозяйственной, коммерческой и финансово- экономической деятельности центра кадровых технологий.

Зам. Директора:

Организация хозяйственно-экономической деятельности предприятия, определение, организация и контроль направления развития фирмы, распределение финансовых потоков, определение отношений с контрагентами, организация и контроль товарно-денежного и складского учёта, организация и контроль взаимодействия с государственными органами.

Менеджер по рекламе:

Организация работы по подбору персонала; бизнес- обучения; оценка персонала; специализация обучения и развитие персонала с целью трудоустройства персонала, ректутинга на Украине и за рубежом.

Маркетолог:

Проведение исследования в области организации и управления производственно- хозяйственной, коммерческой и сбытовой деятельности компании.

Бухгалтер:

Организация и проведение бухгалтерского учеба на предприятии, уплата налогов, состояние и сдача бухгалтерской отчетности.

Дизайнер:

Дизайн в работе рекламного агентства включает в себя очень широкий спектр деятельности. По сути, это творчество, поставленное перед жёсткими условиями.

В большинстве случаев дизайнер либо дизайнер-верстальщик это выпускник факультета графического дизайна. Обычно задание для такого специалиста составляется стараниями арт-директора и копирайтера, которые, в свою очередь учитывают все пожелания заказчика.

Из представленных должностных обязанностей можно сделать вывод, что структура является достаточно компактной, дублирование функции не наблюдается.

Таким образом каждый сотрудник знает свои непосредственные обязанности и функции, но и хорошо понимает, каким именно образом его работа соотносится с той, которую выполняют другие сотрудники, и каким образом их общая деятельность влияет на эффективность работы фирмы.

Штатное расписание персонала и найм персонала.

Структура персонала характеризуется соотношением различных категорий работников к их общей численности. В целях анализа структуры персонала определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала фирмы.

На начальном этапе проведем исследование динамики и структуры персонала ЦКТ «Успех» по категориям работников, при этом определим удельный вес категорий персонала в общей численности работников предприятия (табл. 1).

Проведенные расчеты обобщим в табл. 1.

Таблица 1

Динамика и структура персонала ЦКТ «Успех»

по категориям работников

Категории персонала 2011 год 2012 год Отклонение, +/-
чел. Уд. вес, % чел. Уд. вес, % чел. Уд. вес, %
Административно-управленческий персонал   14,28   12,50 - -1,78
Основной персонал   71,44   75,0   +3,56
Вспомогательный персонал   14,28   12,50   -1,78
Всего   100,00   100,00   -

 

Таким образом, проведенные расчеты позволяют сделать вывод о том, что наибольший удельный вес в структуре персонала предприятия занимает основной персонал (71,44% и 75,0 %). Количество человек административно управленческого персонала ЦКТ «Успех» в 2012 году не изменилось. Однако, удельный вес данной категории персонала снизился на 1,78% и составил 12,50%. Увеличение общей численности персонала предприятия произошло в основном за счет увеличения численности основного персонала предприятия на 2 человека, которая в 2012 году составила 12 человек. Удельный вес вспомогательного персонала предприятия снизилось на 1,78% и составил 12,5% в общей численности работников предприятия.

Найм сотрудников производится на конкурсной основе с учетом личных качеств и опыта работы. Найм персонала возлагается исключительно на руководство предприятия - директора. Он может производить подбор, аттестацию персонала, разрабатывать условия трудовых договоров (в рамках законодательства), разрабатывать план развития персонала, принимает решения о найме и увольнении, а также о применении должностных взысканий или поощрений.

В этом случае может быть установлен не только необходимый уровень рабочих показателей, но и те требования к рабочему поведению, которые позволяют исполнителю достичь высокого уровня эффективности. Для тех категорий работников, чьи рабочие результаты не поддаются измерению с помощью четко определенных нормативов, на первый план при оценке рабочих показателей выходят рабочие цели. Это цели, устанавливаемые должностными функциями работника.

В зависимости от того, какая категория работников будет оцениваться, меняются и содержание системы оценки, и используемые при этом критерии и нормативы.

Основой для планирования работы на будущее обычно является процедура подведения итогов, в ходе которой руководитель имеет возможность оценить не только уровень профессиональных достижений подчиненного, но и соответствие его рабочего поведения установленным требованиям. Работникам это помогает лучше понять, что от них ожидают и что они должны сделать, чтобы достичь необходимых результатов.

С другой стороны, это помогает руководителю лучше увидеть, что можно ожидать от работников и какие ресурсы необходимы, чтобы помочь им достичь этих результатов. Для того чтобы собеседование было успешным, как руководитель, проводящий собеседование, так и подчиненный должны принимать одинаково активное участие в его проведении. Поэтому к собеседованию должны быть готовы обе стороны.

Подчиненным предлагают оценить цели, которые были поставлены на отчетный период, обсудить встретившиеся трудности, достигнутые успехи, высказывают свои предложения и замечания относительно выполненной работы. Некоторые аспекты трудовой деятельности работника могут быть скрыты от руководителя, поэтому иногда оценка собственной работы бывает точнее, чем оценка со стороны. Среди факторов, влияющих на успех оценочного собеседования со стороны работника, выделяют следующие:

1. Активность работника. Чем активнее работник участвует в процессе оценки, тем выше его ответственность за выполнение решений принятых в ходе оценочного собеседования.

2. Восприятие работником оценки его труда как справедливой и обоснованной. Чем более справедливой считает работник оценку своего труда, тем выше его ответственность за выполнение решений, принятых в ходе оценочного собеседования, тем более он бывает удовлетворен ходом собеседования, тем в большей степени готов согласиться с итоговой оценкой и тем выше вероятность того, что он предпримет реальные шаги для повышения эффективности собственной работы и своего профессионального роста в будущем.

3. Участие работников в постановке целей работы приводит к лучшим результатам, чем принуждение или критика со стороны руководителя.

4. Участие работника в обсуждении и решении проблем, влияющих на результаты его работы, повышает уровень его сотрудничества в ходе оценочного собеседования.

5. Понимание выгод для организации. Чем лучше работник понимает, как результаты его работы связаны с достижением целей все организации, тем больших результатов можно ожидать от оценочного собеседования.

Материальное стимулирование персонала и заработная плата.

Для максимального использования потенциала сотрудников, учитываются вопросы, связанные с управлением персоналом, на этапе разработки планов развития всей организации, т.е. управление персоналом стало частью стратегии организации.

Управление вознаграждениями является процессом развития и осуществления стратегий, политик и систем, которые помогают организации достичь ее целей с помощью привлечения и сохранения необходимых сотрудников и увеличения их мотивации и ответственности.

Это означает вознаграждение людей в соответствии с их ценностью для предприятия, в зависимости от их реального и потенциального вклада в результаты деятельности организации. Это также означает признание того, что люди имеют собственные потребности и цели, и что организация должна постоянно помнить: что вознаграждения и стимулы для этих людей должны соответствовать их результатам.

Одной из основных форм материального стимулирования является заработная плата. Регулирование заработной платы в рыночных условиях осуществляется на рынке труда, на основе договоров и соглашений (генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных) и государственного регулирования.

Заработная плата - самый эффективный, но при этом и самый дорогой способ трудовой мотивации персонала. Основной недостаток этого способа стимулирования помимо высокой стоимости состоит в эффекте привыкания. Существует два основных подхода к определению размера заработной платы. Во-первых, назначение заработной платы в зависимости от результатов труда. Во-вторых, начисление заработной платы в зависимости от затраченного работником труда.

Когда речь идет об оплате труда, справедливость означает честный подход к выплате денег работникам. Несправедливость в любой форме может привести к проблемам в моральном климате. Если работники ощущают, что их работа оплачивается не по справедливости, они могут уйти из фирмы. Еще больший вред делу причиняют работники, которые не уходят, но тормозят усилия организации. В любом случае результатам деятельности организации в целом наносится урон.

Данная система оплаты на фирме обладает и существенным недостатком, так как не стимулирует повышение эффективности и производительности труда. Это и понятно: в нее не встроен механизм учета количества и качества индивидуального и группового труда. Но так как сама задача определения качества решается трудно, система применяется очень широко, особенно в таких случаях, когда объем и темп работы меняются по не зависящим от работника обстоятельствам.

Разделение труда работников предприятия рекомендуется проводить с одновременным его нормированием. Для этого предложено использовать нормы времени и выработки. Норма времени определяет необходимые затраты времени одного работника на выполнение единицы работы и измеряется в человеко-часах или человеко-днях. Норма выработки определяет объем оказанных услуг, которые должны быть оказаны одним работником за данный отрезок времени (день, неделю, месяц). Норма обслуживания определяет необходимое количество клиентов, закрепляемых для обслуживания одним работником предприятия. В бизнесе важную роль в повышении трудовой отдачи работников, при прочих равных условиях, играют используемые формы организации труда и методы его стимулирования.

 

1.4. Характеристика материально-технической базы

Совокупность средств труда, функционирующих на фирме, составляет их материально-техническую базу. Она включает здание фирмы, сооружения, их техническое оснащение, транспортные средства и др. В составе основных средств учитываются находящиеся в собственности организации земельные участки, объекты природопользования.

По характеру вовлеченности в производственный процесс и Способу перенесения стоимости подавляющая часть средств труда относится к основным средствам. По видам они приведены в Общероссийском классификаторе основных фондов.

Основные средства включают: здания, сооружения, передаточные устройства, машины и оборудование, транспортные средства, инструмент, производственный и хозяйственный инвентарь, рабочий и продуктивный скот, многолетние насаждения, внутрихозяйственные дороги, капитальные затраты по улучшению Земель и др.

Материалы, относящиеся к оборотным средствам фирмы, также входят в МТБ. Совокупность средств труда, входящих в МТБ, имеет материально-вещественную структуру.

Для успешной эксплуатации фирма должна быть обеспечена не только материальными и техническими средствами, но и ресурсами.

МТБ предприятия в процессе эксплуатации требует постоянного контроля состояния всех составляющих. В этих целях организуются инвентаризации, проводятся плановые, профилактические и текущие ремонты.

Одно из направлений деятельности — экономия всех видов ресурсов, в том числе и материальных. Главными источниками Экономии воды и электроэнергии является применение ресурсосберегающих технологий.

Состояние МТБ определяет уровень фирмы.

Отличительная особенность и конкурентным преимуществом фирмы – индивидуальное отношение к каждому клиенту.

1.5. Основные производственно-экономические показатели ЦКТ «Успех»

Предприятие создано с целью получения прибыли от хозяйственной деятельности, которая направлена на пополнение рынка услугами для максимального удовлетворения потребностей населения и реализации на базе получения прибыли социальных и экономических интересов основателей и членов коллектива.

Проанализируем основные показатели хозяйственной деятельности ЦКТ «Успех» (табл. 4).

К основным показателям работы ЦКТ «Успех» относятся показатели производства (объем продаж, его структура, себестоимость), финансовые результаты (выручка, прибыль, чистая прибыль) и показатели эффективности использования ресурсов (производительность труда, фондоотдача, коэффициент оборачиваемости оборотных средств, материалоемкость и т. д.).

Основными источниками данных для характеристики показателей служат форма № 1 "Баланс" и форма № 2 "Отчет о финансовых результатах" ЦКТ "Успех" за 2011 и 2012 годы. Представим основные показатели работы фирмы в форме таблицы 2.

Таблица 2

Основные показатели работы ЦКТ "Успех" за 2011-2012 год

Наименование показателя 2011 год 2012 год Отклонение
Абс. Отн., %
Чистый доход от реализации услуг, тыс. грн.       84,76
Себестоимость реализованной услуг, тыс. грн.       74,23
Валовая прибыль, тыс. грн.     47,30 121,91
Чистая прибыль, тыс. грн.       20,83
Среднемесячная заработная плата, грн.       85,1
Среднегодовой остаток оборотных средств, тыс. грн. 219,5 315,5   43,74
Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. грн. 42,5 31,8 -10,7 -25,18

Доход (выручка) от реализации услуг вырос в 2012 году на 1490 тыс. грн. по сравнению с 2011 годом, т.е. на 85 %, во многом это связано с изменением объема продаж и его структурой.

 

1.6. Основные финансовые показатели ЦКТ «Успех»

Для оценки финансового состояния исследуемого предприятия произведем анализ показателей ликвидности, платежеспособности, деловой активности, представленные в таблице 3 и рис.3.

 

Таблица 3

Оценка ликвидности баланса ЦКТ «Успех», тыс. грн. в 2012 году

Актив На нач. периода На конец периода Пассив На нач. периода На конец периода Платежный излишек или недостаток
На нач. периода На кон. периода
1.Наиболее ликвидные активы (А1)     1.Наиболее срочные обя-зательства (П1)     -39 -61
2.Быстрореали- зуемые активы (А2)     2.Краткосроч- ные пассивы (П2) - -    
3.Медленно - реализуемые активы (А3)     3.Долгосроч - ные пассивы (П3) - -    
4.Труднореа-лизуемые активы (А4)     4.Постоянные пассивы (П4)     -121 -247
Баланс     Баланс        

Таким образом, сопоставив величины групп по активу баланса и пассиву, получим следующие результаты:

- на начало 2012 года: А1 < П1; А2 > П2; А3 > П3; А4 < П4.

- на конец 2012 года: А1 < П1; А2 > П2; А3 > П3; А4 < П4.

Следовательно, только по первой группировке А1, П1 баланс исследуемого предприятия не соответствует по своим параметрам абсолютно ликвидного баланса.

 

Рис. 3. Структура капитала предприятия на начало 2012 года

Ликвидность баланса напрямую связана со структурой капитала фирмы и его размещением. Представим это на рисунке 4 и 4.

Далее произведем анализ показателей, характеризующих финансовое состояние предприятия, данный анализ представим в форме таблицы 4.

Таблица 4

Анализ показателей финансового состояния ЦКТ«Успех»

Показатель Формула расчета 2011г. 2012г. Нормативное значение
         
1 Анализ ликвидности предприятия
1.1. Коэффициент покры-тия Ф.1 стр. 260 / ф.1 стр. 620 4,025 2,108 >1
1.2. Коэффициент быстрой ликвидности Ф.1: (стр.: 260 –100-110-120-130-140) / 620 1,425 1,166 0.6 – 0.8
1.3 Коэффициент абсолют-ной ликвидности Ф.1 (стр. 220+стр. 230 +стр.240) / стр.620 0,025 0,726 >0, увеличение
1.4. Чистый оборотный ка-питал (тыс. грн.) Ф.1 (стр. 260 – стр. 620) 12,1 24,7 >0, увеличение
Анализ финансовой устойчивости предприятия
2.1.Коэффициент платеже-способности (автономии) Ф.1 стр. 380 / ф.1. стр. 640 0,781 1,161 >0.5
2.2. Коэффициент финан-сирования Ф.1 (стр.: 430+480+620+ 630) / ф.1 стр. 380 0,28 0,861 <1, уменьшение
2.3. Коэффициент обеспе-ченности собственными оборотными средствами Ф.1 (стр.260+стр.620) / ф.1 стр. 620 5,025 3,108 >0.1
2.4. Коэффициент манев-ренности собственного ка-питала Ф.1 (стр.260 – стр.620) / ф.1 стр. 380 0,846 0,954 >0, увеличение

 

В целом проведенный расчет показателей финансового состояния фирмы показывает, что ЦКТ «Успех» характеризуется достаточно устойчивым, платежеспособным состоянием. Все коэффициенты соответствуют нормативным значениям, единственным отрицательным фактором является рост коэффициента финансирования, тогда как по нормативам он должен снижаться. Как уже было сказано выше, это связано с увеличением на конец 2012 года кредиторской задолженности за товары, работы, услуги.

Рассмотрим показатели деловой активности фирмы (таблица 5).

 

 

Таблица 5

Оценка деловой активности фирмы

Показатель Способ расчета 2011 год 2012 год Нормативное значение или тенденция
         
Коэффициент оборачиваемости активов К об.а. = ф.2 стр. 035 / Среднегод.ст-ть активов 7,20 9,76 увеличение
Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности К об.деб.з. = ф.2 стр. 035 / Среднегод.ст-ть деб.зад-ти 40,41 49,96 увеличение
Период оборачиваемости дебиторской задолженности tоб.деб.з. = кол-во дней в периоде / К об.деб.з. 8,90 7,20 уменьшение
Коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности К об.кр.з. = ф.2 стр. 040 / Среднегод.ст-ть кред.зад-ти 9,61 20,57 Уменьшение
Период оборачиваемости кредиторской задолженности tоб.кр.з. = кол-во дней в периоде / К об.кр.з. 37,45 17,49 увеличение
Коэффициент оборачиваемости запасов К об.з. = ф.2 стр. 040 / Среднегод.ст-ть запасов 8,81 17,23 увеличение
Длительность оборота запасов tоб.з. = кол-во дней в периоде / Коб.з. 40,83 20,88 уменьшение
Длительность операционного цикла Tоп.ц. = tоб.з.+ tоб.деб.з. 49,74 28,09 уменьшение
Длительность оборота оборотных средств T об.об.с. = tоб.з. + t об.деб.з. - t об.кр.з. 12,29 10,59 уменьшение
Фондоотдача Кфо = ф.2 стр. 035 / Среднегод.ст-ть осн.фондов 100,45   увеличение

 

Показатели, рассчитанные в таблице свидетельствуют о том, что в целом на фирме имеет место повышение деловой активности: увеличивается оборачиваемость активов, сокращается период оборота запасов, снизилась длительность операционного цикла. Прибыль является одним из главных показателей эффективности работы фирмы, поэтому для более объективного анализа тенденций развития исследуемой фирмы необходимо провести анализ динамики прибыли, исходные данные для которого представим в форме таблицы 6.

Таблица 6

Анализ динамики чистой прибыли ЦКТ«Успех»

Период Чистая прибыль, тыс. грн. Абсолютный прирост, тыс. грн. Цепной темп роста, % Цепной темп прироста, %  
базо-вый цепной  
    - - - -  
        2212,59 2112,59  
        198,06 98,06  
      -49310 16,65 -83,35  
        219,98 119,98  
        305,41 205,41  
      -55176 16,62 -83,38  
    22655,8 13005,8 218,23 118,23  
      72319,2 401,26 301,26  
        120,51 20,51  
Средние величины 43548,5 46887,2 12747,8 187,09 87,09  
 

 

В таблице 6 отражается то, что минимальная чистая прибыль наблюдается в 2003 году, что связано с небольшим количеством тренингов и высокими непредвиденными административными расходами, уже в 2011 году прибыль начинает расти. Максимальная прибыль имела место в 2012 году, а средняя величина чистой прибыли за весь период работы предприятия составляет 43548,5 тыс. грн. Средний цепной темп прироста чистой прибыли ЦКТ «Успех» за исследуемый период составил 87,09 %, т.е. в среднем ежегодно чистая прибыль предприятия росла в среднем на 87,09%.

Прежде всего, это связано с появлением в эти годы новых услуг, открытием новых центров-филиалов, ростом заказов и повышением интереса персонала, а также изменением цен на услуги ЦКТ "Успех".

 

 

Таблица 7

Оценка показателей рентабельности ЦКТ «Успех»

Показатель 2011 год 2012 год Отклонение
расчет величи-на, % расчет величи-на, % абс. отн., %
             
Рентабель-ность услуг (388 / 1370)* 100 28,32 (861/2387)* 100 36,16 +7,84 +27,6
Рентабель-ность основ-ной деятель-ности (96 / 1758)* 100 5,46 (116/3248)*100 3,57 -1,89 -34,6
Рентабель-ность произ-водственных фондов (96 / (425+ 219,5))*100 36,64 (116/ (31,8+ 315,5))*100 33,4 -3,24 -8,84
Рентабель-ность вложе-ний в пред-приятие (96 / 332,5)* 100 28,87 (116 / 242)* 100 47,93 +19,06 +66

По данным показателей рентабельности, представленным в таблице 7, можно сделать следующие выводы:

- рентабельность услуг выросла на 7,84%, что объясняется более высокими темпами роста чистой выручки от реализации услуг по сравнению с темпами роста их себестоимости. Такое соотношение связано с введением системы скидок на услуги;

- показатель рентабельности основной деятельности снизился на 1,89%, т.е. чистая прибыль растет медленнее, чем выручка от реализации услуг;

- рентабельность производственных фондов (капитала) в 2012 году снизилась в связи с ростом стоимости производственных фондов, однако остается на достаточно высоком уровне - более 33%.

В целом из проведенного анализа можно сделать выводы, что финансовое состояние фирмы устойчивое, но оно имеет тенденцию ухудшаться, если фирма не предпримет меры по стабилизации финансового состояния ее ждет кризис.

 

1.7. Общая оценка достижений и имеющихся проблем в организации

Подводя итоги следует сказать, что для успешного функционирования фирм важнейшей задачей является организация такой системы управления, при которой возможен инновационный подход к управлению ими как на текущий период, так и на стратегическую перспективу. Предприятиям при подборе персонала необходимо формировать рациональную систему управления предприятием и выбирать определенные стратегические ориентиры.

Проблемы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет все более жесткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идет сокращение численности рабочих мест.

Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идет объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условиям его конкурентоспособности на рынке труда.

Важнейшим фактором эффективной работы гостиничного дома «Отрада» является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. За счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей. Управление качеством услуг, управление доходами, маркетинг, работа с кадрами, технологические требования по проектированию и оформлению гостиничных предприятий.

Современная государственная политика в области профессиональной подготовки призвана обеспечить решение двух взаимосвязанных задач социально-экономического характера:

1) обеспечение потребности производства рабочей силой требуемой квалификации;

2) борьба с безработицей путем переподготовки безработных.

Подготовка квалифицированных кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника. С экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет этого фактора. Подготовка квалифицированного персонала может свести на нет необходимость привлечения рабочей силы со стороны и предотвратить его сокращение путем устранения дефицита рабочей силы.

Подготовка квалифицированных кадров затрагивает множество компонентов социальной эффективности и получение дополнительной прибыли в гостинице. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на:

1) гарантии (сохранении) рабочего места;

2) возможность профессионального роста на производстве;

3) доходах работника.

В современных условиях развитие системы профессиональной подготовки определяется двумя противодействующими тенденциями: растущими требованиями НТП к общему и профессиональному уровню рабочей силы и стремлением предпринимателей к максимально возможному снижению издержек на ее воспроизводство.

Появление новых технологий ведет к качественному изменению не только профессиональной, но и квалификационной структуры персонала. Современные черты квалификационной структуры персонала сегодня - это возросший удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием, рабочих высшей квалификации, а также неуклонное сокращение удельного веса малоквалифицированной рабочей силы.

Совершенствование подготовки персонала в фирмах как важнейшего фактора эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. За счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей. Управление качеством услуг, управление доходами, маркетинг, работа с кадрами, технологические требования по проектированию и оформлению гостиничных предприятий.

Профессиональная подготовка представляет собой целевое, конкретно направленное обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям предприятия.

Обучение персонала требуется в тех случаях, когда: работник приходит на предприятие; работника назначают на новую должность или поручают ему новую работу; у работника не хватает навыков для выполнения своей работы; происходят серьезные изменения в экономике предприятия или во внешней среде. Целенаправленное профессиональное развитие персонала зависит от полноты, точности и актуальности существующей или получаемой информации.

Повышение квалификации - постоянный процесс обновления знаний.

Исследователи выделяют две основные модели подготовки кадров:

- обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессиональных учебных заведениях и практическая подготовка на предприятии;

- обучение с отрывом от работы в специализированных профессиональных учебных заведениях и центрах подготовки кадров.

Внутрифирменное обучение - особая схема организации подготовки персонала. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации.

Таблица 8

Программа внутрифирменное обучения

 

Одной из наиболее распространенных форм внутрифирменного обучения является наставничество.

Это форма взаимодействия более опытного сотрудника - наставника с менее опытным - обучаемым сотрудником. Она отличается от обычного индивидуального обучения на рабочем месте тем, что одновременно с обучением обучаемому даются дополнительные права и ответственность. Обучение при этом идет параллельно с процессом расширения обязанностей обучаемого сотрудника. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Основными целями наставничества являются: передача знаний; передача навыков; изменение поведения; передача элементов корпоративной культуры; рост и развитие потенциала наставляемого; эффективное использование потенциала наставника; улучшение коммуникации.

С точки зрения направлений в обучении можно выделить пять основных ситуаций таблица 9.

 

 

Таблица 9

Пять основных ситуаций обучения

К сожалению, на фирме программа наставничества не используется в полном объеме. Она является частью адаптационной программы.

Система внутрифирменной подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

Целесообразно организовать обучение на фирме «Успех» по специальным блокам дисциплин: менеджменту, маркетингу, продажам, финансам, новым методам бухгалтерского учета и т.д. Все эти дисциплины должны быть ориентированы на любую индустрию.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние на сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри предприятия, так и вне его.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Профессиональное обучение способствует общему интеллектуальному развитию человека, укрепляет уверенность в себе. Потому возможность получения профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации.

Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней необходимо выделить два этапа. Первый - собственно профессиональная подготовка. Второй - последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации. При этом в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе.

Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала.

Прежде всего, за организацию процесса обучения в отеле отвечает менеджер по обучению отдела персонала. Обычно на него возложен большой объем организационной работы, связанной с адаптацией новых сотрудников, организацией работы практикантов, планированием и организацией тренингов для разных служб отеля. Поэтому собственно на проведение тренингов ни сил, ни времени уже не остается. Зачастую и квалификация внутреннего тренера ограничивается «посещением» стандартного тренинга для тренеров.

И еще одна возможность, которая кажется оптимальной. Это работа с тренинговой компанией, которая специализируется именно на гостиничном бизнесе. Тренинг - это активная форма обучения. В отечественной практике слово тренинг употребляется для обозначения двух понятий: вид занятий, предназначен для отработки навыков; обучающий семинар, включающий в качестве основного элемента упомянутый выше вид занятий; подобные семинары еще называют бизнес - тренингами, пытаясь выделить их из общей массы семинаров.

Бизнес тренинги позволяют ответить на следующие вопросы: как себя организовать (самоорганизация); как научится организовать работу других людей (подчиненных); как научится координировать свою деятельность с коллегами и быть полезным членом команды; как развить способность взаимодействовать с внешними, по отношению к организации агентам.

Это и создает основное конкурентное преимущество фирмы «Успех». Для этого необходимо разрабатывать методы и процедуры, чтобы быть уверенными в том, что работники фирмы могут и хотят предоставить качественное обслуживание. Работа с персоналом должна строиться так, чтобы служащие на всех уровнях организационной структуры фирмы осуществляли свою работу с сознанием, что их практическая деятельность и создаваемая атмосфера обслуживания на фирме формирует сознание клиента.

От организационной культуры обслуживания зависит продвижение услуг на мировой туристский рынок, имидж организации, города в целом.

В том, что персонал необходимо постоянно обучать, никто теперь уже не сомневается. Конкуренция на рынке постоянно растет, при этом огромным конкурентным преимуществом является грамотный, хорошо обученный персонал – персонал, который уверенно и с удовольствием выполняет свою работу.

Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций - от приема до увольнения кадров: найм, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала.

Правильная работа фирмы требует правильно составленных регламентирующих документов. Для того чтобы персонал фирмы знал как ему работать и какие у него обязанности, следует отчетливо прописывать все это в регламентирующих документах которые подписывает сотрудник при приеме на работу.

Основной смысл оценки работы персонала состоит в том, чтобы на ее основе руководители имели возможность определить, в какой степени рабочие результаты подчиненных соответствуют установленным требованиям, а организация могла создать такие программы управления персоналом (стимулирование труда, обучение и развитие работников, кадровое планирование и др.), которые позволили бы повысить потенциал человеческих ресурсов организации.

Профессиональная подготовка представляет собой целевое, конкретно направленное обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям предприятия. Целенаправленное профессиональное развитие персонала зависит от полноты, точности и актуальности существующей или получаемой информации.

Успех фирмы на рынке во многом зависит от персонала, который в ней работает. Наряду с профессиональными знаниями, необходимыми для качественного обслуживания персонала, важную роль играет форма представления этих знаний, то есть форма подачи информации о продаваемых услугах.

 

 

Заключение

 

За время прохождения практике в период с 19 октября по 27 ноября 2011 года в УКЦ «Успех», подробно ознакомился с историей предприятия, его основными целями, задачами и стратегией на будущие периоды, с корпоративной и организационной культурой внутри коллектива, с его основными и второстепенными видами деятельности, важной документацией, способами работы с партнерами и поставщиками.

Также мной было получено более детальное представление о работе всех структурных подразделений фирмы, том числе и бухгалтерии.


Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.058 сек.)