Основные стили поведения руководителя в конфликтной ситуации

Руководитель, обличенный своим должностным положением, ставит перед

членами коллектива задачи, порой не самые простые. Их выполнение требует

определенного напряжения, улучшения организации труда, пересмотра сложившихся

представлений. В такой ситуации не все работники способны сразу понять ситуацию

и быстро перестроиться. Часть все же будет работать по старинке и мешать

коллективу выполнить поставленную задачу. Становится очевидным, что

неспособность быстро перестроиться может породить напряженность. Поскольку

новый начальник недостаточно знал рабочих и не доверял им, он решил, что

необходима жесткая дисциплина. Рабочих оскорбило такое отношение и они стали

работать хуже, не в полную силу. Но строгий надзор не помог решить проблему. И

в итоге образовался порочный круг, когда безразличие рабочих к своим

обязанностям стало причиной более строгой дисциплины, вызвало еще большее

безразличие и сопротивление. Рабочие были враждебно настроены, потому что

чувствовали, что руководитель вел себя так, словно был «лучше» своих

подчиненных. Знающий и опытный руководитель возьмет в свои руки управление

ситуацией, установит нормальные человеческие отношения и не допустит

перерастания противоречия в конфликт.

Стиль руководителя должен соответствовать уровню развития коллектива. Для

нормальной обстановки в коллективе необходимо, чтобы официальная позиция

руководителя не находилась в противоречии с его положением в неофициальной

структуре группы. Его деятельность должна удовлетворять требованиям, которые

предъявляют к нему члены коллектива. Большое значение здесь имеет грамотная

постановка контроля исполнения. Так, каждый должен знать те требования, которые

предъявляются к объему и качеству ею работы, сроки и виды контроля. И лучший

контроль — систематическое внимание к работе подчиненного. Добросовестная и

качественно выполняемая работа должна быть отмечена руководителем. Важно

помнить — ничего не стоит так дешево и не ценится так дорого, как доброе слово.

Критические замечания и форма их высказывания должны выбираться с учетом

личностных особенностей подчиненного работника. Руководитель должен при этом

учитывать следующие общие правила:

• первое замечание делается наедине, что позволяет выяснить причины,

которые могут быть устранены без участия остальных работников, чтобы не задеть

самолюбие;

• необходимо стремиться понять точку зрения оппонента, не отвергая ее

сразу и резко;

• ошибку и неверный шаг подчиненного следует признавать быстро и

решительно.

Конфликты в организации могут возникать, если руководитель и подчиненные

по-разному, с разных позиций, понимают стоящие перед ними задачи.

Так, суть возникшего конфликта между руководителем и работниками

конструкторского бюро состояла в следующем: перед внедрением в производство

важно провести стендовые испытания всех агрегатов, но сроки определены весьма

сжатые. Руководитель принял решение провести испытание только самых важных

узлов, а работники конструкторского бюро выразили недовольство. Если бы

сотрудники конструкторского бюро были знакомы со всеми условиями, требованиями,

то и не было конфликтной ситуации.

Руководитель призван регулировать взаимоотношения в коллективе. В условиях

перехода к рыночной экономике успех руководителя будет определяться степенью

развития его деловых и личностных качеств, умения достигать компромиссов,

избегать межличностных конфликтов. От этических норм руководителя, его умения

общаться с подчиненными, от силы его воздействия на людей зависят и успех

коллектива, и его личные успехи. Руководитель должен обладать и развивать такие

качества, как дипломатичность, гибкость в методах управления, умение быть

принципиальным и обладать искусством добиваться компромисса.

Среди наиболее распространенных факторов, вызывающих обострение между

руководителем и подчиненными, можно выделить следующие:

• взаимная неприязнь сторон;

• нарушение единства общественных и личных интересов;

• игнорирование норм законодательства;

• несоблюдение моральных принципов;

• игнорирование требований трудовой и производственной дисциплины.

Взаимная неприязнь между руководителем и подчиненными может быть порождена

различными обстоятельствами: невыполнением руководителем своих обещаний,

невниманием его к запросам и интересам работников и т.д. И как ответная реакция

— неприязнь к нему подчиненных. Например, для того чтобы выполнить заказ

работникам бригады задержат отпуск, но положительный результат, достигнутый

бригадой и предприятием, будет получен ценой пренебрежения интересов

сотрудников.

Следует отметить, что такое качество, как неприязнь, может инициироваться

и самими подчиненными. Этому могут способствовать недисциплинированность,

строптивость, противопоставление личных интересов общественным. Раз возникнув,

неприязнь может усложнить противоречия и привести к новым конфликтам.

Руководитель является наиболее влиятельным и авторитетным лицом в создании

нормальных межличностных отношений. Если руководитель не замечает своих

подчиненных, не считается с их мнением — может возникнуть конфликт.

Бывают ситуации, когда одна из сторон не приемлет норм и принципов другой

стороны, но об этом не говорит открыто и не добивается изменения сложившегося

положения. Это особенно часто проявляется в отношениях между руководителем и

подчиненным. Последний возмущается (негласно) поведением своего руководителя,

но не хочет портить с ним отношения. Например, фирма занимается изготовлением и

реализацией вино – водочной продукции. Часть продукции реализуется, но средства

от нее поступают не на счет фирмы, а расходуются в личных интересах

руководителя. Это становится известно сотрудникам и вызывает их резкое

недовольство. Они осуждают действия своего руководителя, но открыто его не

критикуют, так как существует определенная зависимость подчиненного от

руководителя. Отсутствие возможности открыто высказывать критические замечания,

зажим критики — отрицательные факторы, способные привести к конфликту в

организации.

Поиск по сайту: