Показатели выработки. Факторы, влияющие на разные виды выработки

4. Планирование П_т

5. Пути увеличения П_т

(1)

Как любой ресурс рабочая сила должна использоваться эффективно. Для оценки уровня эффективности использования живого труда рассматривается экономическая категория- производительность труда (П_т).

Производительность труда – это экономическая категория, характеризующая плодотворность живого труда, т.е его эффективность.

В некоторых странах (прежде всего, в США) понятие П_т трактуется более широко: как эффективность производства, но в РФ у этой категории более узкое значение – эффективность живого труда.

На практике для оценки П_т используют прямой и обратный метод оценки

1. Обратный метод (трудоемкость):

Трудоемкость (Т) характеризует затраты живого труда на производство единицы продукции (работы). Измеряется в человеко-часах.
Виды трудоёмкости:

· С позиции управления существует понятие фактической (Т_ф), нормативной (Т_н) и плановой (Т_п) трудоемкости:

Т_ф = åчел/час (сумма отработанных человеко-часов, фактические затраты рабочего времени). Показывает фактические затраты живого труда на изготовление продукции.

Фактический коэффициент выполнения норм:

Т_н = åнормо/час (сумма нормо-часов). То есть, это сумма установленных норм времени на изготовление одного изделия или нормальные затраты времени на изготовление продукции.

t¹_н + t²_н + t³_н+ tⁱ_н = t_n=Т_н

tⁱ_н – нормо-часы на отдельный вид продукции

Т_п – может быть больше или меньше Т_н . Т_п редко бывает больше Т_н, лишь когда осваивается новая продукция.

Если абсолютное число рабочих норму перевыполняют, то при планировании может быть установлена меньше, чем по нормативу и вводится коэффициент выполнения норм ( – плановый коэффициент выполнения норм).

·Классификация Т по степени охвата затрат труда:

Т_тех – если учитываются затраты труда только основных рабочих (т.е. тех, кто занимается техпроцессом), то Т называется технологической.

Т_произ – еслиучитываются затраты труда всех рабочих (т.е. учитываются и основные и вспомогательные рабочие), то Т называется производственной.

Т_полн – если учитываются затраты труда всех работающих (ППП), то это – полная Т.

Также существует Т_н/х (трудоемкость общественного труда)- затраты живого и овеществленного труда.

2. Прямой метод (выработка):

Выработка (В) показывает объем продукции (работ), выполняемый в единицу времени или на одного работающего. Но это – самое общее определение В.

Для оценки П_т чаще всего используют систему показателей выработки.

Схема расчета:

На практике в экономических расчетах используют целую систему показателей в зависимости от целей и задач анализа. В качестве эффекта всегда берут продукцию (товарную ТП, иногда реализованную РП).

Если в качестве затрат труда взять час, день, месяц, квартал, год, мы получим среднечасовую выработку (В_час), среднедневную (В_дн), среднемесячную (В_мес), среднеквартальную (В_кв), среднегодовую (В_год).

1). В_час характеризует объем продукции или работ в расчете на один затраченный человеко-час:

, где

П_период – продукция (работа) за анализируемый период

åчел/час – количество отработанных человеко-часов за этот же период

2). В_дн показывает объем продукции (работ) в расчете на 1 отработанный человеко-день и имеет свою динамику, отличающуюся от динамики В_час, т.к. на нее влияет фактор использования внутрисменного времени:

, где

ТП_период - товарная продукция за анализируемый период

åчел/дн – количество отработанных человеко-дней (фактическая работа + внутрисменные простои)

Þ т.е. динамика В_час и В_дн может расходиться

, где

n – число отработанных чел/часов за период (день или смена, причем 1 день = 1 смене)

В_ср.дн – среднедневная выработка

В_ср.час – среднечасовая выработка

, где

- индекс среднедневной выработки

- индекс среднечасовой выработки

- индекс сменного времени

- индекс внутрисменных потерь рабочего времени

В_дн тем больше, чем лучше используется сменное время.

Выработка на одного работающего в месяц:

, где

ТП_мес – объем продукции за месяц

ППП_мес – среднемесячная численность ППП

Или выработка на одного рабочего:

В_кв, и В_год считаются по этой же схеме. В числителе - продукция за соответствующий период (год, квартал), а в знаменателе - численность рабочих за этот период.

		Можно просчитать выработку на одного рабочего, на одного работника и на одного работающего

В_кв ®

В_год

Каждый из этих показателей В имеет свою динамику, поэтому для расчетов могут использоваться следующие индексные зависимости:

J_год – индекс годовой выработки

J_дн – индекс дневной выработки

J_tяв – индекс явочного времени

J_tсм – индекс сменного времени

J_вн.пот – индекс внутрисменных потерь

J_неявок- индекс времени неявок

Разные показатели выработки позволяют при их сравнении получить полную информацию о факторах, оказавших влияние на уровень П_т.

Схема, отражающая влияние вторичных факторов на показатели выработки:

Показатель Пт	Факторы
Среднечасовая выработка	Технический уровень производства, развитие технологии, интенсивность труда, организация труда и производства, квалификация работника
Среднедневная выработка	Использование рабочего времени в течение смены (уровень внутрисменных потерь)
Годовая (месячная) выработка на 1 рабочего	Использование рабочего времени в течение года (месяца), т.е. целодневные потери рабочего времени
Годовая (мес.) выработка на 1 работающего	Соотношение отдельных категорий работников (структура кадров, удельный вес рабочих в численности ППП)

Пример. За анализируемый период на предприятии:

В_ч увеличилась на 6%

В_дн увеличилась на 8%

В_год увеличилась на 7%

Проанализировать и объяснить динамику показателей выработки.

J_Вч=(100+6)/100=1,06

J_Вд=1,08

J_Вгод=1,07

J_Вд= J_Вч*J_tсм; 1,08=1,06* J_tсм; J_tсм=1,08/1,06=1,019

Dt_см= J_tсм*100=+1,9%, т.е на 1,9% увеличилось число фактически отработанных чел-часов в смену, поэтому В_дн росла быстрее В_ч.

J_Вч= J_Вд*J_tяв

1,07=1,08* J_tяв, J_tяв=1,07/1,08=0,99

Dt_яв=0,99*100-100=-1%, т.е число явочных дней в году уменьшилось примерно на 1%, поэтому В_год росла медленнее В_дн

J_Вгод= J_Вч* J_tсм* J_tяв, J_tсм* J_tяв- показывает динамику отработанных чел-часов в течение года

J_t= J_Вгод/ J_Вч=1,07/1,06=1_,0094, т.е число отработанных чел-часов в году увеличилось на 0,94%

Разные показатели выработки позволяют, при их сравнении, получит полную информацию о факторах, оказавших влияние на уровень ПТ.

Планирование П_т.

Планирование П_т начинается с оценки факторов, влияющих на производительность. Таких факторов очень много, поэтому необходима их классификация (группировка), которая лежит в основе анализа. Ряд факторов не зависит от предприятия, в том числе народно-хозяйственных, отраслевых (уровень образования в стране, отраслевая подготовка кадров).

Все факторы, которые зависят от предприятия, называются внутренними и ли внутрипроизводственными. Для каждого предприятия с точки зрения управления они являются главными. В свою очередь их делят на группы:

1.Технические или технологические (механизация и автоматизация производства, модернизация оборудования, качество сырья, материалов, топлива, новые технологические процессы и т.д., а также фондовооруженность труда и совершенствование технологии). Как правило, использование этих факторов связано с затратами, они капиталоемкие (требуют инвестиций), т.е. резервные.

Реализация некоторых факторов не связана с инвестированием. Их можно назвать текущими резервами:

3. Организационные факторы (улучшение размещения, планировки; использование гибкого графика; улучшение материально-технического снабжения).

4. Экономические

5. Социальные (сокращение текучести кадров, психологический климат, стиль управления).

6. Психологические

Вообще, резервы - это неиспользованные на предприятии возможности.

Факторы – это те условия, которые нужно создать, чтобы обеспечить использование имеющихся резервов.

Многие факторы можно измерить количественно, т.е рассчитать их влияние с помощью формализованной зависимости по формулам. Одна из методик оценки и планирования производительности предусматривает пофакторный расчет экономии рабочей силы, т.е сколько человек можно условно высвободить за счет данного фактора.

DЧ₁ + D Ч₂ + … + D Ч_N = åD Ч_N = D Ч_å - общее изменение численности под влиянием всех факторов.

Например: расширение объема кооперированных поставок, изменения в ассортименте продукции, уменьшение брака…

На следующем этапе (после определения D Ч_å) можно рассчитать рост П_т:

В этой формуле Ч^* - это некая «условная» численность работающих, т.е. такая численность, которая необходима, чтобы выпустить плановый объем продукции при сохранении базовой выработки.

, где

ТП_пл – ТП плановая

В^баз – базовая выработка

D Ч_å - это общая экономия рабочей силы, ожидаемая по плану под влиянием всех факторов, предусмотренных в этом плане.

Одним из главных факторов роста Пт является снижение трудоемкости продукции:

, где

К_вн- коэффициент выполнения норм

Т_пл, Т_баз – плановое и базовое значения трудоемкости

N_год – количество продукции за анализируемый период в количественном измерении

Ф_э – эффективный (полезный) фонд работы одного рабочего за год. Он рассчитывается с учетом режима работы, продолжительности отпуска и является важным параметром.

D Ч – изменение численности под влиянием трудоемкости

Иногда вводим коэффициент Т_д, в течение которого будет действовать ваша технология.

Иногда удобнее использовать формализованные зависимости между производительностью и трудоемкостью, пользуясь процентными изменениями:

и

(D П_т, D Т и D Ч – в процентах)

Аналогично можно рассчитать изменение численности плановое, зная любую предусмотренную в плане экономию рабочего времени (Э_t).

В том случае, если анализируются именно процентные изменения, удобнее ввести расчеты в индексной форме:

1) , т.к. ТП = П_т*Ч

2)

3)

, где J_т – индекс трудоемкости

Увеличение объема производства и реализации продукции может быть достигнуто двумя путями:

- за счет роста объема производства (путь интенсификации)

- за счет роста численности работников (экстенсивный путь)

Анализ потребует расчета той части прироста ПТ_, которая получена за счет роста П_т:

(D Ч, D ТП – в процентах)

Если необходимо рассчитать в стоимостной форме объем продукции, произведенной под влиянием каждого из двух факторов (D Ч и D ТП), то

Вывод формулы общего прироста ТП:

ТП =В*Ч Þ (В^баз +DВ)*(Ч^баз + DЧ) = В^баз * Ч^баз + В^баз * DЧ +DВ * Ч^баз + DВ * DЧ

ТП^баз + DТП_ч + DТП_Пт

ТЕМА: Заработная плата.

1. Функции заработной платы

2. Тарифная система.

3. Формы и системы ОТ.

4. Бестарифная система организации ОТ на предприятии.

(1) В рыночной экономике роль государства в организации ОТ сужается. Каждое предприятие обладает большой степенью свободы в области оплаты труда. Государство жестко регламентирует ОТ только в бюджетной сфере, используя при этом, так называемую, единую тарифную сетку (ЕТС). А на коммерческих предприятиях огромные права даны работодателю. Государство берет на себя только функцию минимального размера оплаты труда (МРОТ). Работодатель не имеет права устанавливать ОТ ниже МРОТ. В развитых рыночных экономиках ОТ является ценой рабочей силы. И роль государства в таких странах (Швеция, Норвегия…) намного больше. ОТ здесь – это система партнерских соглашений трех сторон: работники, работодатели, государство. В ходе переговоров вырабатываются основные параметры политики оплаты труда на год.

ОТ должна выполнять 3 функции: воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую.

1) Воспроизводственная функция: ОТ должна обеспечивать работнику средства, необходимые для воспроизводства своей рабочей силы, а также для воспроизводства самого себя (через детей).

Государство обязано контролировать МРОТ на таком уровне, чтобы ОТ выполняло хотя бы воспроизводственную функцию. Поэтому МРОТ не должен быть меньше прожиточного минимума.

2) Стимулирующая функция ОТ заключается в том, что ОТ должна мотивировать работника к более производительному, творческому и интенсивному труду.

1) Регулирующая функция заключается в том, что разные уровни ОТ в разных отраслях на разных предприятиях приводят к переливам рабочей силы в те отрасли, где ОТ выше и они являются социально-важными.

(2) Тарифный подход.

Организация ОТ на предприятии может быть основана либо на тарифных принципах, либо в форме бестарифной системы.

Тарифная система – это система нормативов для регулирования ОТ. Основными элементами тарифной системы являются:

– тарифно-квалификационные справочники (ТКС), в т.ч. ЕТКС (единый)

– должностные оклады

– тарифные сетки

– тарифные ставки

ТКС

Межотраслевая (ЕТКС) Отраслевые ТКС

Документ, в котором записаны Нормативный документ, в

«сквозные» профессии котором указывается что должен знать и уметь работник каждой профессии, включенной в справочник в соответствии со своей квалификацией (разрядом). По ТКС тарифицируются работы (по сложности, по тяжести)

Существует сетка должностных окладов, в которой указаны размеры и диапазоны – вилки, должностных окладов служащих и руководителей в соответствии с принятой структурой управления предприятия. На некоторых предприятиях служащие и руководители включаются в единую тарифную сетку предприятия. В этом случае должностные оклады не используются, а зарплата руководителя и специалистов рассчитываются также как для рабочих. Такая система создана по аналогии с бюджетной сеткой (с ЕТКС), она негибкая, громоздкая.

Тарифная сетка – это один из самых главных элементов тарифной системы. По существу – это таблица, в которой каждому тарифному разряду присвоен свой тарифный коэффициент. Тарифный коэффициент показывает во сколько раз тарифная ставка i разряда больше тарифной ставки 1-го разряда:

Кт_i = Cт_i/Ст_I, где

Cт_i – тарифная ставка i-го разряда

Ст_I - тарифная ставка I-го разряда

Чаще всего для рабочих используют шести и восьмиразрядные сетки. На некоторых предприятиях машиностроения их используют одновременно.

Некоторые предприятия взяли за основу тарифные коэффициенты ЕТС и попытались всех работников (от уборщицы до директора) разнести по тарифной сетке. Но чаще такая сетка (или несколько) используется только для рабочих. А ЗП служащих и специалистов – по должностным окладам.

Тарифные сетки, которые используются на предприятиях, чаще всего являются заводскими (ранее они были отраслевые), т.е. специально разработаны для данного предприятия.

Пример тарифной сетки:

Значит, имея тарифную сетку и зная тарифную ставку i-го разряда, можно рассчитать тарифную ставку любого разряда.

Cт_i = Кт_i * Ст_I

Соотношение коэффициентов младшего и старшего разрядов – диапазон тарифной сетки.

Тарифная ставка – это размер ОТ в единицу времени. Чаще всего используют часовые тарифные ставки, т.е. устанавливают фиксированные определенные размеры ОТ за 1 час работы.

Тарифная ставка 1-го разряда – это МРОТ за единицу времени, например, за 1 час работы.

Иногда удобнее использовать дневные или месячные тарифные ставки.

Преимущества тарифной системы: возможность дифференцирования ОТ в зависимости от сложности и функций ОТ, что очень важно в машиностроении и промышленности.

Недостатки: она "жесткая" и быстро устаревает, требует обновления, контроля.

Если удельный вес тарифной ОТ падает, то это значит, систему нужно пересматривать, т.е. она устарела.

Коммерческие предприятия имеют свободу в разработке тарифной сетке.

Через некоторое время система требует обновления (пересмотр норм времени (штучное производство) или выработки (массовое производство), тарифных ставок).

Тарифная система используется во многих странах мира. Она дает возможность дифференцировать заработную плату в зависимости от сложности, от функций, от квалификации.

Тарифная система позволяет реализовать следующие принципы ОТ:

- равную оплату за равный труд

- учет сложности, уровень квалификации труда

- учет вредных факторов (через систему компенсационных доплат)

- стимулирование за качество труда и отношение к труду

При этом с помощью планирования фонда ОТ и изменения тарифных ставок (и сеток), необходимо добиваться реализации также следующих принципов:

- опережающие темпы роста производительности по сравнению с темпами роста средней зарплаты по предприятию

- индексация ОТ на темпы инфляции

(3) На практике все это можно реализовать через формы и системы ОТ.

Форма ОТ- это класс систем ОТ, группируемых по признаку основного показателя учета результатов труда. Форма ОТ увязывает результат ОТ (т.е. зарплату) с тем критерием, которым может быть либо отработанное время, либо объем продукции, работ, услуг. Внутри каждой формы можно выбрать разный порядок начисления зарплаты в зависимости от особенностей организации производства и труда на разных участках. Поэтому существует всего 2 формы ОТ:

Внутри каждой формы можно выбирать между несколькими системами ОТ. Система ОТ– это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты.

Нельзя сказать о преимуществе какой-либо из форм ОТ. У каждой из форм свои «плюсы» и «минусы». Выбор формы зависит от условий производства.

Условия применения сдельной формы:

· Наличие количественных показателей работы, которые зависят от данного рабочего или бригады

· У рабочего имеется увеличить выработку и объем работы

· Необходимость стимулирования увеличения выработки и объема выполняемых работ

· Возможность наладить точный учет

· Наличие возможности разработки обоснованных норм труда

Нерационально использовать сдельную ОТ:

· Если это ведет к ухудшению качества продукции

· Если ухудшаются технологические режимы

· Если ухудшается техническое обслуживание

· Если страдает техника безопасности

· Если это ведет к перерасходу сырья и материалов

Преимущество всех сдельных систем заключается в том, что они стимулируют увеличение объемов (т.е. улучшаются количественные показатели).

Недостаток: может пострадать качество.

Условия применения повременной формы:

· На тех участках и рабочих местах, где главный показатель – высокое качество

· На конвейерных и автоматических линиях (на заводах-автоматах)

· На обслуживании оборудования

· Там, где наладить нормирование труда очень трудно, экономически необоснованно, дорого

Расценка(Р) – непременный атрибут любой сдельной ОТ. Это оплата за единицу изготовленной продукции (работ, услуг).

1) Прямая сдельная зарплата:

, где

N – количество продукции, работ, услуг

, где

С_т – тарифная ставка; Н_вр – норма времени

, где

Н_выр – норма выработки

2) Косвенно-сдельная – применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих и занятых обслуживанием основных рабочих. (Для транспортных рабочих, иногда, для ремонтников).

, где

N – объем работ, выполненных всеми обслуживающими рабочими

, где

С_Твсп – ставка вспомогательного работника

Н_{выр(осн)} – норма выработки основного работника

Н_обсл – норма обслуживания (показывает, сколько основных рабочих должен обслужить основной рабочий)

Такой расчет позволяет поставить зарплату вспомогательного рабочего в зависимость от результатов работы основных рабочих (обслуживаемых).

3) Сдельно-премиальная:

, где

Р_сд – сдельная расценка

Премия зависит именно от тех показателей, которые нужно стимулировать (помимо объема). Например, качество труда, экономия материалов и др.

4) Сдельно-прогрессивная – это единственная система, в которой за одну и ту же работу могут быть установлены несколько расценок (возрастающих). В основу оплаты положена специальная шкала прогрессивных доплат, которая состоит, обычно, из 2 - 3-х ступеней (а иногда из 1). Каждой ступени соответствует своя расценка. Получается, что система позволяет начислять прогрессивные доплаты за перевыполнение норм и, тем самым, сильно стимулирует количественные показатели.

Главный плюс этой системы: мощное стимулирующее воздействие. Но недостатком является то, что она ведет к перерасходу фонда ОТ. Поэтому система используется в тех случаях, когда нужно срочно выполнить какой-либо объем работы (например, срочно разгрузить вагоны), а также для компенсации последствий аварий. Т.е. обычно это временная система.

I метод: ЗП_{сд. прогр} = Р_сд1* N₁ + Р_сд2* N₂+ Р_сд3* N₃

N₁ + N₂ + N₃ = N ← фактический объем продукции (работ, услуг)

II метод: Метод предполагает, что отдельно рассчитывается зарплата на весь фактический объем по одинарной расценке и прогрессивные доплаты через увеличение расценок на каждой ступени. Прогрессивные доплаты за пределами исходного уровня для начисления доплат. Он не всегда равен 100%. Как правило, исходный уровень для начисления доплат устанавливается примерно равным фактическому проценту выполнения норм.

ЗП_{сд. прогр} = Р_сд1* N_факт + Д_I+ Д_II

(Д_I, Д_II…, Д_m; m – количество ступеней по шкале) – прогрессивные доплаты

, или П_ВН2=П_ВН^факт

Пример расчета:

На предприятии установлена сдельно-прогрессивная система оплаты труда. Исходная база – 108 % выполнения норм выработки, при выработке продукции сверх этой базы расценки удваиваются. Рассчитать ЗП рабочего, если его часовая ставка(С_т)= 72,4. За 22 рабочих дня рабочий выполнил работы, объемом 209,3 нормо-часа (В_факт). Продолжительность рабочего дня – 8,2 часа.

В_факт = 22* 8,2 = 180,4 (н/часа) т.е. такой объем продукции рабочий выполнил при 100–процентном выполнении норм (П_вн = 100 %.).

П_вн = (В_факт/В_норм) * 100 %.= (209,3/180,4)*100= 116 %

В задаче Р = С_т (из-за трудового измерителя)

За 108 % - Р_{одинарная}

За (116 – 108 %) – двойная (2Р)

I метод: ЗП_{сд. прогр} = Р_сд1* N₁ + Р_сд2* N₂ = 72,4 * (180,4 *1,08) + 72,4 * 2 * (209,3 – 194,832) = 16872 руб.

II метод: ЗП_{сд. прогр} = Р_сд1* N_факт + Д_I = 72,4 * 209,3 +(72,4 * 209,3)/116 * (116 - 108) = 16872 руб.

5) Аккордная система ОТ

Эта система предусматривает, что за весь объем работ (аккордное задание) рассчитывается ОТ по установленным нормам времени и расценкам. В договоре с коллективом указывается детально объем работ и ОТ за его выполнение. Окончательный расчет ведется по окончанию аккордного задания. До этого времени рабочие получают только авансовые платежи. Чем раньше будет выполнена работе, тем быстрее будет получена зафиксированная в договоре сумма ОТ.

Но есть и обратная сторона – страдает качество. Поэтому, чтобы смягчить недостаток, применяют аккордно – премиальную систему (премия выдаётся за качество).

I. Повременная форма ОТ

а) Простая повременная ОТ

ЗП_повр =С_Т*t_{отработанное}

б) Повременно – премиальная ОТ

ЗП_{повр-прем}=С_Т*t_{отработанное}+Премия

Премия выдается зарезультаты труда, например, экономию материалов, качество работы.

в) Окладная

г) Повременная с нормированным заданием

, где

Д – доплаты за выполнение нормированного задания

Эта система используется в том случае, если работа не может быть пронормирована, но мотивация может быть реализована через нормированное задание. Это задание может изменяться в зависимости от той работы, которую рабочий выполняет в течение месяца (в машиностроении, для ремонтных работ). Чтобы обеспечить мотивацию нужно чтоб добавка за выполнение нормированного задания была существенной (например, 20%).

Поиск по сайту: