 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Стратегия управления персоналом
(Понятие стратегии управления персоналом. Этапы формирования кадровой стратегии. Виды кадровых стратегий)
Стратегия — обобщающая модель действий, необходимых для достижения поставленных долгосрочных целей путем координации и распределения ресурсов компании.
Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
В соответствии с мнением И. Г. Ищенко [10] кадровая стратегия — это набор основных принципов работы с персоналом, конкретизированных с учетом типа организации, а также типа кадровой политики.
Стратегия управления персоналом (Кибанов) – планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.
 |
Рисунок 1 - Модель стратегического управления персоналом
| Анализ: Ÿ Что происходит хорошего или плохого? Ÿ Какие актуальные вопросы стоят перед компанией? Ÿ В чем состоят потребности бизнеса? |
| Диагностика: Ÿ Какова причина существующих проблем? Ÿ Какие факторы влияют на ситуацию 9конкуренты, потребители, законодательные органы, новые технологии)? |
Выводы и рекомендации:
Ÿ Какие выводы можно сделать исходя из диагностики и анализа?
Ÿ Какие альтернативные стратегии возможны?
Ÿ Какой вариант предпочтительней и почему?
|
| Планирование действий: Ÿ Какие действия необходимо предпринять для реализации кадровой стратегии? Ÿ С какими проблемами мы можем столкнуться и как будем их преодолевать? |
| Планирование ресурсов: Ÿ Какие ресурсы нам потребуются для реализации стратегии (деньги, люди, время)? Ÿ Как мы получим эти ресурсы? Ÿ Как мы убедим руководство, что нам нужны именно эти ресурсы? |
| Выгоды: Ÿ Какие выгоды получит организация от реализации этих предложений? Ÿ Какие выгоды получат работники организации? |
Рисунок 2 – Последовательность формулирования стратегии управления персоналом.
Направления кадровой стратегии организации можно дифференцировать следующим образом:
- организация отношений и связей с рынком труда и с внутрифирменными трудовыми ресурсами;
- политика использования персонала;
- выбор и реализация стиля управления кадрами, организация горизонтальной кооперации;
- организация рабочего места и условий труда;
- политика признания личных успехов в труде;
- выбор системы оплаты труда (включая социальные услуги);
- политика подготовки кадров и повышения их квалификации;
- коммуникационная политика.
Исходя из подхода, базирующегося на системе отношений «работник — организация, определены следующие типы стратегий:
1. Потребительская
При этой стратегии у организации и сотрудника отсутствуют общие цели и ценности, но имеются взаимные интересы; происходит эксплуатация организацией сотрудника, а сотрудники используют возможности организации для удовлетворения своих потребностей, при этом совместного развития не происходит;
При потребительской стратегии кадровая ситуация характеризуется кризисом: с одной стороны, высока текучесть персонала из-за неудовлетворенности сотрудников их работой; с другой стороны, сохраняется основной состав кадров преимущественно пенсионного и предпенсионного возраста. (недавняя ситуация на заводах) Приток квалифицированных кадров существенно снижен, и имеет место их скрытый отток, что отражается в показателях неполной занятости и в низких результатах труда.
Основными характеристиками персонала являются:
— исполнительность;
— минимальная инициативность в реализации новых процессов и технологий;
— имитация лояльности;
— предприимчивость и активность, направленные на достижение собственных целей.
В свою очередь, руководство организации придерживается принципа «люди разные нужны».
основой для мотивации трудовой деятельности являются социальные гарантии, предоставление льгот; вознаграждение связано с занимаемой должностью и другими формальными критериями.
Кадровая работа обеспечивается минимально необходимыми финансовыми, материальными и человеческими ресурсами, направленными на поддержание жизнедеятельности организации.
Основной функцией кадровой службы является учет кадров и контроль за исполнением должностных инструкций; планирование персонала носит стихийный характер; набор сотрудников производится по формальным критериям; планирование карьеры не осуществляется, кадровый резерв не готовится
При этой стратегии особенностью корпоративной культуры является отсутствие взаимной ответственности, а ее характерной чертой — имитация приверженности и направленность на внешние атрибуты: искусственное формирование имиджа, манипулирование этическими нормами и т. п.
Реализация этой стратегии приводит не к развитию, а к утрате организацией конкурентных преимуществ.!!!
Поиск по сайту: