|
|||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Ассессмент-центр (центр оценки)Ассессмент-центр (от англ. assessment center - центр оценки) - это метод комплексной оценки персонала, основанный на использовании системы взаимодополняющих методик, ориентированный на реальное рабочее поведение оцениваемых сотрудников и учитывает особенности требований к занимаемым ими должностям. Суть метода состоит в том, чтобы создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого работника, в которых проявлялись бы имеющиеся у него важные профессиональные качества. Степень их выраженности оценивается подготовленными специалистами. На основании этой оценки делаются заключения о пригодности человека к данной работе, о его готовности к продвижению по службе, о необходимости проведения индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции или социально-психологического тренинга. Для проведения ассессмент-центра используется несколько методик. 1. Психодиагностическое тестирование - метод, позволяющий получить информацию о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации и обеспечивающих его профессиональную эффективность (эмоциональное состояние работника, механизмы адаптации, источники проблем в индивидуальной деятельности и во взаимодействии с другими людьми) 2. Биографическое интервью - метод, при котором информация о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личностных качествах исходит от самого оцениваемого, помогает оценить достижения и неудачи участника, прояснить реалистичность и профессиональную направленность его целей, ориентированность на профессиональный рост и продвижение по службе, круг общих интересов. 3. Деловые и ролевые игры, в ходе которых собирается информация о поведении человека в тех или иных ситуациях, об особенностях взаимодействия людей в группе при решении общей для них задачи. Оцениваются коммуникативные и организационные навыки участников, способности к аргументации своей точки зрения, системность, динамичность и гибкость мышления, креативность. 4. Организационно-управленческие игры моделируют управленческие ситуации, позволяющие оценить наличие у сотрудников навыков выработки решений по стратегии развития компании и ее подразделений. Игра основывается на реальных проблемах данной организации, обсуждение которых важно в данный момент. Это дает возможность оценить управленческие способности кандидатов, а также предлагаемые ими конкретные программы действий. Преимуществ ассессмент-центра несколько: объективные процедуры, оценивающие всех участников по одинаковым качествам или способностям с использованием эквивалентного стандарта; возможность узнать индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы), используя стандартные процедуры вне привычного рабочего окружения; возможность определить специфические сильные и слабые стороны каждого участника и использовать эту информацию для определения карьеры и развития; формирование группы резерва людей с высоким управленческим потенциалом, которые после соответствующей подготовки могли бы занять управленческие должности с высокой вероятностью успеха. Этапы оценки: 1. описание функций; 2. определение требований; 3. оценка по факторам конкретного исполнителя; 4. расчет общей оценки; 5. сопоставление со стандартом; 6. оценка уровня сотрудника; 7. доведение результатов оценки до подчиненного. Этапы аттестации Исходными данными для аттестации кадров являются: o модели рабочих мест; o личные дела сотрудников; o результаты оценки персонала; o анкета "Аттестация"; o правила внутреннего трудового распорядка; o трудовые договоры сотрудников; o штатное расписание; o положение об оплате труда; o должностные инструкции; o результаты работы предприятия (подразделения). Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа. 1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации. 2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель); начальник отдела кадров (зам. председателя); руководитель подразделения, где проходит аттестация (член); юрисконсульт (член); социальный психолог (член). 3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет "Аттестация", компьютерная обработка результатов. 4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию. Анализ результатов аттестации Оценка труда: ü выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда; ü выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда; ü выявление работников, существенно превышающих стандарты труда. Оценка персонала: ü диагностика уровня развития профессионально важных качеств; ü сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей); ü выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами; ü оценка перспектив эффективной деятельности; ü оценка роста. Различают следующие виды аттестации: регулярная основная, развернутая (раз в 3 - 5 лет); регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку итогов текущей работы (для руководителей и специалистов 1 раз в год, а для некоторых категорий 2 раза в год и чаще); нерегулярная, вызванная чрезвычайными обстоятельствами (неожиданная вакансия, незапланированная возможность пойти на учебу), при введении новых условий оплаты труда. Исследования, проводившиеся в ряде фирм США при оценке результативности труда, выявили следующие основные оцениваемые критерии:
Из личных качеств, используемых в роли критериев, были: Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.004 сек.) |