АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Рассмотрим сдельную форму оплаты труда и ее системы (разновидности)

Читайте также:
  1. A) на этапе разработки концепций системы и защиты
  2. C. неживые системы
  3. D) Взыскании сумм оплаты труда.
  4. D. Высокой мотивации труда
  5. I. Общие требования охраны труда
  6. I.2 Реформирование и современная структура банковской системы РФ.
  7. I.3.2.Становление советской системы управления
  8. I.6.1.Кризис административно-командной системы в условиях завершения восстановления народного хозяйства после окончания Отечественной войны.
  9. I.Дисперсные системы
  10. II. ГИГИЕНА ТРУДА ЖЕНЩИН.
  11. II. КАКУЮ ФОРМУ СОБРАНИЯ МЫ МОЖЕМ ИСПОЛЬЗОВАТЬ?
  12. II. Методологічні засади, підходи, принципи, критерії формування позитивної мотивації на здоровий спосіб життя у дітей та молоді

Здесь заработок зависит от сдельной расценки и количества изготовленной продукции. Сдельная расценка - это абсолютный размер оплаты труда за единицу работы, т.е. за одну детале-операцию, одну деталь и т.п. Сдельная расценка р определяется по формуле

р = Сч / Нч,

где Сч - часовая тарифная ставка сдельщика, соответствующая разряду работы, руб.; Нч - часовая норма выработки, шт.

Или по формуле

р = Сч ´ tшт / 60,

где tшт - штучное время на данной операции или изготовления детали, мин.

Сдельная форма оплаты труда делится на несколько систем.

Прямая сдельная система оплаты, при которой заработок рабочего (Зр) определяется по формуле

Зр = р ´ N,

где N - количество изготовленной продукции, шт.

При прямой сдельной оплате, сдельная расценка остается неизменной (твердой) независимо от количества изготовленной продукции. Полученная при прямой сдельной оплате величина заработной платы представляет собой тарифный заработок рабочего.

Сдельно-прогрессивная система оплаты, при которой заработок рабочего слагается из двух частей. Первая часть определяется как произведение неизменной расценки на количество изделий, изготовленных по норме. Вторая часть определяется как произведение повышенной расценки на количество изделий, изготовленных сверх нормы, причем повышение расценки зависит от степени перевыполнения норм выработки. Степень повышения расценки определяется специально разрабатываемой на предприятии прогрессивной шкалой.

Сдельно-прогрессивная система оплаты используется для расшивки "узких" мест, с целью повышения производительности на тех участках производства, которые сдерживают возможности увеличения объемов выпуска продукции. При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты труда темпы роста заработной платы опережают темпы роста производительности, что не всегда является желательным.

Сдельно-премиальная система оплаты труда, когда заработок рабочего, определяемый как при прямой сдельной оплате, дополняется премиями за достижение тех или иных результатов в работе, например, перевыполнение норм, экономия материальных ресурсов, качество выпускаемой продукции и т.п. Для определения размера премий на предприятии разрабатываются Положения о премировании, в которых устанавливаются условия премирования, приведенные выше, и указываются возможные пределы премии в процентах к тарифному заработку рабочего при достижении определенных результатов по тому или иному условию премирования. Общий размер премии по всем условиям имеет определенные ограничения (40 - 50% от тарифа), которые устанавливаются предприятием и регламентируются Положением.

Косвенно-сдельная система оплаты, которая используется для оплаты труда вспомогательных рабочих - наладчиков, ремонтников, транспортных рабочих, инструментальщиков и т.д., обслуживающих производственных рабочих. Здесь заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда основных производственных рабочих, которых он обслуживает. Косвенная сдельная расценка рк определяется по формуле

рк = Сч / Нч,

где Сч - часовая тарифная ставка непроизводственного (обслуживающего) рабочего, руб., Нч - часовая норма выработки производственного (обслуживаемого) рабочего или бригады рабочих, шт.

Тарифный заработок вспомогательного рабочего

Зв тр = рк ´ N.

Аккордная оплата труда, при которой расценка устанавливается на весь объем работ и оплата производится независимо от сроков их выполнения. Рабочие в данном случае заинтересованы в сокращении сроков выполнения работ. В машиностроении аккордная оплата, как правило, применяется при выполнении аварийных ремонтов или работ, требующих быстрого выполнения.

Иногда для оплаты труда производственных рабочих используется повременная оплата по ставкам сдельщиков, с дополнением заработка при выполнения норм выработки премиями (до 50% тарифа). Такая система была взята из опыта итальянской фирмы ФИАТ и внедрена в 1970 году на ВАЗе при его пуске.

В машиностроении достаточно широко используется коллективная (бригадная) сдельная оплата труда. Она применяется в тех случаях, когда требуется совместный труд бригады рабочих, а учет выработки отдельных рабочих затруднителен или невозможен. Вначале определяется бригадная сдельная расценка (рбр) по формуле

рбр = tшт Cчi,

где tшт - штучное время на выполнение единицы продукции, ч.;

Счi - часовая тарифная ставка i-го рабочего бригады, руб.;

m - количество рабочих в бригаде, чел.

Фактический заработок бригады (Збр) определяется по формуле

Збр = рбр ´ N.

Затем заработок бригады распределяется между членами бригады в соответствии с их квалификацией и фактически отработанным временем. Такое распределение может производиться либо пропорционально тарифному заработку каждого рабочего бригады, либо пропорционально коэффициентам трудового участия (КТУ) отдельных рабочих бригады.

В первом случае фактический заработок i-го рабочего бригады (Зрi) определяется:

Зрi = [(рбр ´ N) / ( Счi ´ Fфi)] ´ Cчi ´ Fфi,

где Fфi - фактически отработанное время i-м рабочим бригады, ч.

Во втором случае фактический заработок рабочего определяется следующим образом:

Зрi = [(рбр ´ N) / ( КТУi)] ´ КТУi;

где КТУi - коэффициент трудового участия i-го рабочего бригады.

В современном масштабе цен базовая величина КТУ может устанавливаться делением среднемесячного заработка рабочего за несколько предшествующих месяцев на 1000. В дальнейшем он корректируется каждый месяц, в зависимости от вклада каждого работника в совместные результаты работы.

 

Повременная оплата труда, при которой заработок рабочего рассчитывается умножением часовой тарифной ставки рабочего, которая определяется его квалификацией, на отработанное им время. Различают следующие разновидности повременной оплаты.

Простая повременная оплата - заработок рабочего-повременщика (Зрп) определяется по формуле:

Зрп = Счп ´ Fф,

где Счп - часовая тарифная ставка повременщика, соответствующая разряду рабочего, руб.; Fф- фактически отработанное рабочим время, ч.

Повременно-премиальная оплата, когда заработок рабочего, определяемый так же, как при простой повременной оплате, дополняется премиями за достигнутые результаты в работе, для чего разрабатываются специальные Положения о премировании (аналогично тому, как это делается при сдельно-премиальной системе, причем общий размер премий несколько меньше, чем у сдельщиков).

 

 

С целью ликвидации уравниловки в оплате труда при переходе к рынку на некоторых предприятиях используется бестарифная система оплаты труда. При использовании данной системы заработная плата всех работающих на предприятия представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) предприятия или отдельного подразделения.

В этом случае заработная плата каждого работника зависит от следующих факторов:

- квалификация работника;

- коэффициент трудового участия работника (КТУ);

- фактически отработанное время каждым работником.

Квалификационный уровень каждого работника устанавливается путем деления его среднемесячной фактической заработной платы за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из их квалификационного уровня и квалификационных требований, предъявляемых к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой средний квалификационный уровень. Вопрос о включении работников в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик каждого работника.

Далее определяется для каждого работника его коэффициент трудового участия (КТУ) раз в месяц, квартал, год и затем определяется фактически отработанное время.

Заработная плата работника при бестарифной системе (Зрб) рассчитывается следующим образом.

Определяется количество баллов, заработанных каждым работником подразделения,

Мi = Кi ´ Fфi ´ КТУi,

где Кi - квалификационный уровень i-го работника; Fфi - фактическое количество отработанных i-м работников часов.

Затем определяется общая сумма баллов по подразделению:

М = Мi,

где m - количество работников в подразделении.

Далее определяется доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (d), по формуле

d = ФОТ / М.

Заработная плата i-го работника (Зрбi) определяется:

Зрбi = d ´ Мi.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система, которая представляет собой заключение контракта (договора) на определенный срок между работодателем и исполнителем работы. В контракте оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы, уровень оплаты труда и срок действия контракта. В договоре также изложены последствия, которые могут иметь место для обеих сторон в случае расторжения одной из них контракта. Преимущества данной системы - четкое распределение прав и обязанностей работника и работодателя. Система эффективна в условиях рынка.

Кроме основного заработка, который определяется по рассмотренным выше системам оплаты, с целью повышения материальной заинтересованности и мотивации труда на предприятиях используются доплаты, надбавки и система премирования руководящих работников, специалистов и служащих.

Доплата является единовременной выплатой за выполнение определенных дополнительных обязанностей. Надбавки являются постоянными выплатами и представляют собой повышение оклада в зависимости от личных результатов работы сотрудника и результатов работы предприятия в целом.

 


1 | 2 | 3 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.008 сек.)