|
|||||||||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА РАЗНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ (руководителей, специалистов, служащих, рабочих)Различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов. Достаточно просто эта задача решается для рабочих, особенно сдельщиков, т.к. количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и ее качестве. Путем сравнения с запланированным заданием и оценивается результат их труда. Оценка результатов труда руководителей и специалистов сложнее. Надо иметь в виду, что:
Результат труда руководителя выражается через итоги производственной деятельности организации (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.). Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. В таблице приведен примерный перечень количественных показателей оценки результатов труда по некоторым должностям руководителей и специалистов. Количественные показатели оценки результатов труда
ПРОБЛЕМЫ. С системой оценки персонала связаны три группы проблем:
ЧТО ОЦЕНИВАТЬ? РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ ТРУДА – уровень эффективности выполнения работы. Учитываются: • производительность труда • объем произведенной продукции, • количество заключенных договоров, контрактов • уровень брака • количество жалоб, претензий и др.
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ПОВЕДЕНИЕ определяется в баллах по показателям: v сотрудничество и коллективизм в работе; v самостоятельность в решении задач; v готовность к принятию ответственности, v прогулы, опоздания и др.
ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА. Учитываются:
КАК ОЦЕНИВАТЬ? ПРОЦЕДУРА ОЦЕНКИ Требует соблюдения обязательных условий:
Организационная процедура подготовки деловой оценки предполагает выполнение следующих мероприятий: — разработка методики деловой оценки (если это целесообразно, такая методика может быть приобретена) и привязка ее к конкретным условиям организации; — формирование оценочной комиссии (определение оценивающего лица) с привлечением непосредственного руководителя оцениваемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня управления, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров; — определение времени и места проведения деловой оценки; — установление процедуры подведения итогов оценивания; — проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, его размножение, рассылка и определение каналов и форм передачи информации); — консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею. Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный менеджер, руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудником. Мнение непосредственного руководителя является определяющим при проведении оценки работника. При формировании текущей периодической оценки обобщаются мнения: а) коллег и работников, имеющих структурные взаимосвязи с оцениваемыми сотрудниками; б) подчиненных; в) специалистов в области деловой оценки, а также результаты самооценки сотрудника. В ряде случаев в состав комиссии включают руководителя более высокого уровня организационной иерархии (например руководителя функциональной подсистемы, общей системы управления организацией). Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.005 сек.) |