|
|||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Зарубежный опыт организации оплаты труда
В настоящее время в странах с развитой экономикой мотивацию рассматривают как важнейший фактор развития производства, систему воспитания личности, а также как фактор социальной стабильности общества, так как в соответствии с теориями экономического роста реальной движущей силой экономического процесса является человек. Человеческим фактором на 2/3 определяется эффективность производства. В современном постиндустриальном обществе появляются новые аспекты мотивации. Как отмечает Теренс Митчелл, в высокоразвитых странах благодаря более высокому уровню жизни и социальных благ физиологические потребности и потребности в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Потребности высших уровней служат лучшими мотивирующими факторами, чем потребности низших уровней. Социологи предпочитают говорить не о вытеснении материальной мотивации, не о снижении ее роли в общественной жизни, а о наметившемся в 70—80 годах сдвиге от максимизации потребления к обеспечению более высокого качества жизни. Повышение материального уровня жизни создает потенциальные предпосылки для становления новой мотивационной системы. Приобретают новое качество такие ценности, как творчество, автономность, отсутствие контроля, приоритет самовыражения перед социальным статусом, поиск внутреннего удовлетворения, стремление к новому опыту, тяготение к общности, участие в процессе выработки решений, жажда поиска, совершенствование самого себя и внутренний рост. Так, в середине 70-х годов социологи зафиксировали, что чувство удовлетворения от проделанной работы и контактов с людьми расценивали в качестве главного достоинства того или иного вида деятельности 68 % японцев, 64 % — американцев, 41% — англичан и 40 % французов. Высокая заработная плата и безопасность условий труда оказались на первом месте у 30 % японских, 35%— американских, 57 % английских и французских респондентов. Вознаграждение за труд в странах с развитой рыночной экономикой осуществляется в различных формах В.Гусаков и Т.Крылович выделяют следующие основные направления: материальная компенсация в виде заработной платы, комиссионных вознаграждений, покупки акций фирмы; денежные вознаграждения в виде дополнительной выплаты наличными деньгами, премии, участие в разделении прибыли; неденежные вознаграждения в виде различных мер морального поощрения и общественного признания заслуг. Исследование зарубежного опыта, проведенное этими авторами, показало, что регулирование вознаграждения за труд основывается на сочетании трех важнейших звеньев: рынка труда, который подчиняется действию закона стоимости, государственного вмешательства и применения коллективных договоров, заключаемых между предпринимателями (нанимателями) и профсоюзными организациями. В общей системе регулирования каждое звено занимает определенное место, имеет свои объекты и конкретный инструментарий. Государство видит свою главную функцию в обеспечении минимального уровня доходов населения, для чего проводит соответствующую налоговую политику, устанавливает минимальные границы заработной платы, а предприниматели обязаны корректировать ее в связи с ростом цен. Регулирование вопросов заработной платы в частном секторе экономики осуществляется в рамках так называемой коллективной автономии, которая предусматривает переговоры между двумя сторонами: предпринимателями и профсоюзами или объединениями трудящихся. В результате переговоров заключаются соглашения, которые имеют силу закона и обязательны для обеих сторон. Наемные работники обязаны трудиться интенсивно, выполнять намеченную программу, соблюдая дисциплину, стандарт качества, правила техники безопасности, а предприниматели — создавать нормальные условия труда, обеспечивать ритмичность производства, повышение квалификации работников, гарантировать оплату труда в согласованных размерах, обеспечивать ее рост в связи с удорожанием жизни. Если одна из сторон нарушает обязательства, другая вправе обратиться в арбитражную комиссию или другой независимый орган. Функцию непосредственного регулятора заработной платы выполняет и рынок труда. Конкретные оценки различных видов труда формируются в конечном счете и для определения общественного среднестатистического уровня заработной платы. Среднестатистическая заработная плата объективно отражает общественную оценку труда и обеспечивает равную оплату за равный труд. Предприниматели Франции, например, активно выступают за усиление стимулирующей функции заработной платы. По их мнению, она ослабляется из-за регулярного ее повышения в связи с ростом стоимости жизни. Они практикуют и индивидуальное увеличение размеров оплаты труда работникам по итогам того или иного календарного периода. При этом руководитель, оценивая каждого своего работника, принимает во внимание как минимум четыре показателя: уровень заслуг перед фирмой, предшествующий уровень заработной платы, ее динамику и перспективу профессионального роста. Особого внимания в странах с развитой рыночной экономикой заслуживает вознаграждение управляющих. Пакеты их вознаграждений состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможных льгот и привилегий, которые подчеркивают высокий статус служащих этого звена управления. Управление низового звена (так называемые распорядители работ — мастера, начальники групп, бригадиры) имеют средний годовой доход в 1,5 раза выше, чем рабочий. Доход управляющего среднего звена почти в 2,5 раза выше, чем рабочих, и этот разрыв увеличивается частично из-за того, что фирмы стараются принять на работу компетентных и перспективных специалистов, привлекая их повышенными окладами. Труд управляющих высшего звена компенсируется в 3—5 раз выше, чем рядовых лиц наемного труда в производстве и управлении. Премии управляющим принято выплачивать как наличными, так и акциями компании, а иногда и в смешанной форме в различной пропорции. Чтобы закрепить кадры управляющих в фирме, акции выдают не сразу, так как по существующей договоренности в случаях ухода из нее они теряют право на получение оставшегося невыплаченного вознаграждения в виде премий. На отдельных фирмах, обновляющих свою продукцию, для поощрения новаций используют вознаграждение в виде пакетов акций под успешную будущую деятельность или другие меры, позволяющие обеспечить получение определенного процента дохода с новой продукции. Руководителей материально стимулируют по показателю прибыли, который более приоритетен, чем валовой объем реализации. По мнению отдельных специалистов в области управления, при оценке работы менеджеров необходимо не только учитывать итоги хозяйственной деятельности, но и оценивать, насколько ключевые менеджеры способны управлять людьми. Поэтому часть оценки управляющих основывается на результатах опроса их подчиненных. От этого также зависит стимулирование труда управляющих. В последние годы многие американские ученые и менеджеры высказывают мнение о том, что системы оплаты труда, принятые в большинстве американских компаний, уже не отвечают современным требованиям. По их мнению, они не гибкие, не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышение производительности. Они редко стимулируют работников на повышение квалификации или стремление к работе, общим целям фирмы. В ведущих капиталистических странах прослеживается тенденция постепенного отказа от сдельной оплаты труда. Действующие повременно-премиальные системы направлены на увеличение фиксированной части заработка, который составляет не менее 70 % в общей сумме вознаграждения. Но вместе с тем, усиливается действие экономических рычагов индивидуального и коллективного стимулирования результатов деятельности фирмы в целом. Так действующая в ФРГ система заработной платы определяется тремя критериями: уровнем квалификации исполнителя, сложностью выполняемой работы и результативностью труда. Два первых фактора определяют величину фиксированной части заработной платы, а третий — дополнительные выплаты. Под понятием результативности труда понимают его количественные и качественные показатели, деловые и личные качества работника. Практика восточно-германских сельскохозяйственных предприятий показывает, что системы оплаты труда состоят, как правило, из базовой ставки (70—80 % от общей суммы заработка) и зависящего от производительности труда компонента (доплаты за выработку, премии, участие в прибыли и т.д.), который составляет 20—30 % общей суммы заработка. В основе исчисления базовой ставки лежат, чаще всего, квалификация, профессиональный опыт и универсальность работника, а также требования к интеллектуальным и физическим способностям работника и к качеству выполнения работы. Определенный интерес представляет исследование факторов формирования тарифной системы в некоторых странах с развитой рыночной экономикой. Так, факторами, формирующими японский тип тарифной системы, являются такие анкетные данные, как возраст, пол, образование, стаж, а также формы работы по найму: постоянная, временная, поденная. Западно-европейский тип тарифной системы определяется квалификационной группой в зависимости от времени обучения и производственного опыта. Факторами, формирующими американский тип тарифной системы, являются сложность работы, уровень образования и условия труда. С. Лебедева отмечает, что уровень образования присутствует в каждом из типов тарифной системы. А производственный опыт присущ западно-европейскому и японскому типам. Изучение проводимых в странах с рыночной экономикой экспериментов и применяемых при этом методов организации и вознаграждения труда показывает, таким образом, что наиболее характерными чертами изучаемых процессов являются: — сокращение применения сдельной формы оплаты труда; — предпочтительное использование повременно-премиальной системы и фиксированных вознаграждений, размер которых определяется с учетом квалификации и образования работника, позволяющих ему лучше ориентироваться и участвовать в решении производственных проблем, а также сложности выполняемой работы; — увеличение доли нестабильных элементов вознаграждения за труд (премии, бонусы), используемых в качестве поощрения за прирост производительности труда, улучшение качества продукции и экономное использование материальных ресурсов; — применение "аналитических" систем заработной платы, где дифференцированно оценивают в баллах многочисленные факторы процесса труда; — использование системы тарифных ставок, стимулирующих рабочих к овладению сложными профессиями; — расширение "горизонтального набора" трудовых операций, т.е. внесение большого разнообразия в работу в рамках функций одного рода; — производственная ротация для работников, т.е. смена профессий, позволяющая повысить производительность труда; — создание "автономных рабочих бригад", которые призваны решать конкретные производственные задачи, с делегированием таким подразделениям прав по планированию, распределению обязанностей в бригаде, контролю за качеством продукции и распределению финансового вознаграждения за высокие производственные показатели; — создание и функционирование так называемых кружков качества, призваных стимулировать инициативу рабочих в решении производственной программы; — использование новых форм организации рабочего времени — подвижного графика; — использование различных форм участия рабочих в прибылях. Такие подходы к организации труда и его вознаграждению дают возможность эффективно сочетать цели фирмы и отдельных работников путем установления прямой взаимосвязи между их благосостоянием и благосостоянием фирмы. Дополнительными выплатами наличными за счет распределения прибыли характеризуются, например и программы Скенлона, системы Раккера и "Инпрошейр". Программа Скенлона, например, ежемесячно предусматривает определенный размер расхода прибыли на рабочую силу в общей стоимости произведенной продукции в зависимости от производительности труда, что дает возможность работнику ежемесячно видеть как положительные, так и отрицательные результаты работы своей фирмы в данном периоде. При использовании системы Раккера определяется постоянное соотношение между стоимостью рабочей силы и прибавочной стоимостью, так называемая "норма Раккера", по которой и определяется доля чистой продукции, используемой на заработную плату. И чем выше прибавочная стоимость, тем выше заработная плата. При применении системы "Инпрошейр" дополнительные выплаты наличными за счет распределения прибыли производятся по проценту времени за сэкономленные часы, который определяется путем сопоставления фактических трудовых затрат с доведенной нормой. Заслуживает внимания и такой элемент системы материального стимулирования, как премирование за исключительные результаты деятельности, которые являются одноразовыми премиями и выплачиваются незамедлительно. К таким результатам относят высоко результативное руководство, экономический эффект, полученный как результат исключительно результативной работы, научные и инженерные разработки, внедрение которых дали высокий результат, инициатива или изобретательность, патенты или открытия. В странах с развитой рыночной экономикой для достижения равновесия в области занятости и повышения эффективности производства специалисты предлагают переход к гибкой заработной плате, что означает изменение зарплаты в зависимости от роста валового национального продукта, производительности труда, инфляции и внешнего торгового баланса на уровне государства в целом, а на уровне фирмы — в зависимости от итогов ее работы и эффективности производства.
Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.005 сек.) |