Организация премирования работников на предприятии

При организации премирования рабочих руководствуются следующими исходными положениями:

1. Премирование производится по конкретным показателям при соблюдении определенных условий. Их исходные уровни определяются в соответствии с хозрасчетными показателями, установленными для данного участка, цеха. Премирование руководителей, работников, специалистов, инженерно - технических работников, служащих и младшего обслуживающего персонала производится ежемесячно за выполнение главного показателя—обеспечения рентабельной работы предприятия в следующих размерах:

Ø при фактической рентабельности по комплексу 20% — в размере 100%;

Ø месячного должностного оклада и за каждый пункт прироста рентабельности свыше 20% размер премий повышается на 3%;

Ø при фактической рентабельности по комплексу 15-20% в размере 50% месячного должностного оклада;

Ø дополнительным показателем премирования для руководящих работников, работников бухгалтерии является выполнение плана.

2. В качестве показателей премирования рабочих основного производства могут быть:

Ø при стимулировании улучшения качества оказываемых услуг: повышение удельного веса услуг, отсутствие претензий к обслуживанию со стороны потребителей и др.;

Ø при стимулировании снижения материальных затрат: экономия сырья, материалов, инструмента, запасных частей и др.;

3. При премировании рабочих, занятых обслуживанием основного производства, в качестве показателей рекомендуются те, которые непосредственно характеризуют улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования; улучшение коэффициента его использования и др.;

4. Размеры премий устанавливаются дифференцированно в зависимости от значимости и сложности выполняемых работ.

5. Размер премий, выплачиваемых из фонда заработной платы рабочим и коллективам бригад, не ограничивается, и тем самым обеспечивается их строгая зависимость от результатов труда.

Для эффективного применения премирования важное значение имеют правильный выбор показателей премирования, показатели премирования должны отражать особенности работы тех или иных рабочих и точно учитываться.

При премировании специалистов и служащий следует предусматривать показатели премирования, обеспечивающие достижение высоких конечных результатов работы и снижение себестоимости.

При организации премирования на УП «Минскметрострой» руководствуются следующими положениями:

1. Премирование коллективов специалистов и служащих производственных подразделений осуществляется исходя из конкретных задач, стоящих перед ними. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений следует тесно увязывать с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятия в целом.

При итоговой оценке ниже 3,0 премия не начисляется. Итоговая оценка за месяц определяется по формуле:

П_о = 5 ´ (1å (К_п´ В_п) / Н ´ Р, (17)

где, К_п - количество обоснованных претензий к рабочему за месяц по производственному показателю

В_п- норматив, определяющий весомость претензий к работнику

Р - количество фактически отработанных дней в месяц

С введением ЕТС оплаты труда в объединении осуществляется принципиально новый подход к вопросам стимулирования труда работников объединения.

Совершенствование премирования в качестве стимулирующего элемента организации заработной платы работников объединения обеспечивается в двух направлениях. При определении индивидуального заработка, как производное от коллективного фонда заработной платы, т.е. формирования его на базе КТУ, КТВ, ЛКТВ или нормативно-долевого фонда распределения.

Система премирования направлена на стимулирование работников за организацию бесперебойной работы, обеспечение высокой культуры обслуживания, повышение рентабельности, снижение материальных и трудовых затрат.

При формировании заработка работника на основе традиционного метода учета трудового вклада (квалификации работника, сложность работы, уровня выполнения норм труда, объема выполняемых услуг отработанного времени и др. показателей) премирование осуществляется как за промежуточные, так и за конечные результаты труда. Так как в объединении действуют в основном коллективные формы организации и оплаты труда, то их принципы материального стимулирования учитывают вклад каждого работника в формировании коллективной прибыли (дохода) предприятия. Личное вознаграждение, предназначенное к выплате работнику, учитывает его личный творческий вклад в общие результаты труда, степень ответственности и сложности выполняемых функций.

При этом размер вознаграждения определяется согласно положениям об источниках образования и о порядке премирования трудовых коллективов по специальным системам.

Введение единой тарифной системы предусматривает необходимость пересмотра системы премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих за основные результаты труда. Премия должна играть роль стимулятора в выполнении договорных обязательств, в повышении качества оказываемых услуг. В связи с этим ЕТС предусматривает в обязательном порядке переработку действующих положений и показателей премирования за основные результаты труда, обеспечивающую непосредственную связь премий с трудовыми результатами каждого работника, коллектива и подразделений.

Учитывая возрастающий уровень конкуренции на внутреннем и внешнем рынках, система премирования обязана защищать авторитет и престиж предприятия, поэтому коллективы и отдельные работники, виновные в ухудшении качества оказываемых услуг, нарушении дисциплины, несоблюдении стандартов и технических условий, не выполняющие установленный уровень напряженности норм частично ли полностью лишаются премий.

Размеры премий, выплачиваемые за основные результаты труда, не могут превышать установленного предела основного дохода коллектива. Премии членам коллективов, устанавливаются в пределах общей начисленной суммы и предельными размерами не ограничиваются.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основе проделанной работы можно сделать следующие выводы.

Вопросы труда, трудовых отношений работника и нанимате­ля, вопросы заработной платы, укрепления дисциплины труда яв­ляются наиважнейшими для каждого работника и для республики.

Предприятие должно осуществлять строгий контроль за ис­пользованием трудовых ресурсов, соответствием заработка работ­ника результатам его труда, соблюдением трудового законода­тельства.

Для восстановления основных функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей предлагаются некоторые рекомендации.

Необходимо повысить реальную заработную плату до стоимости рабочей силы, т.е. социальная политика государства должна минимум заработной платы сближать со стоимостью потребительской корзины, но это не означает просто увеличение оплаты труда. Нужно установить более высокий государственный минимальный тариф за фактически отработанное время и отменить оплату 2/3 тарифа за простои. Так рабочая сила будет оплачиваться по своей реальной стоимости и сопровождаться заинтересованностью работников в фактической работе. В результате предприятие экономит эти 2/3 тарифа рабочего, а рабочий получает возможность заработать полную ставку на другом рабочем месте.

Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы заложенные в ЕТС. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу.

Так для рабочих занятых на погрузо-разгрузочных работах предусматривается отменить повременную оплату, оставив сдельную.

Для менеджеров нужно снизить уровень оплат обусловленный стажем и увеличить размер оплаты пропорционально трудовому окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.

Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста. Так, можно применить совмещение профессий в аппарате управления. В результате отпадет необходимость содержать второго рабочего низшей категории, оплата труда оставшихся увеличится на 30%. Экономический эффект для предприятия составит 14 000 000 руб.

Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.

Оплату труда рабочих необходимо производить не только по затратам но и по результатам. Для оценки работы использовать критерии:

-выполнение плана оплачивать 30% от оклада;

-экономия средств -10%;

-совершенствование приемов работы - 10%;

-качественное выполнение работ - 20%.

Итого получили размер премии 70%.

Поиск по сайту: