УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ПРОФЕССИЯ

Менеджер по персоналу (HR-менеджер) – профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце XIХ века.

Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. До этого кадровая работа была функций линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью. Возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента[1].

Для России становление этой новой профессиональной деятельности происходит в условиях коренных социально-экономических и социально-политических преобразований, поэтому незрелость институциональной среды приводит к тому, что освоение новых кадровых технологий тормозится традиционными формами кадровой работы, унаследованной инфраструктурой. В связи с этим институционализация профессии «менеджер по персоналу» идет извилистым путем[2].

Опираясь на опыт успешно функционирующих организаций, следует выделять следующие ключевые роли для профессии менеджер по персоналу[3]:

· Кадровый стратег – член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом);

· Руководитель службы управления персоналом – организатор работы кадровых подразделений;

· Кадровый технолог – разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала);

· Кадровый инноватор – руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента;

· Исполнитель - специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику;

· Кадровый консультант – профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.

Авторитет и власть менеджера по персоналу в организации основывается на его профессиональных знаниях. Подразделения в организации - это потребители квалифицированных рекомендаций и специальной информации, предоставляемой менеджерами по персоналу.

Квалификационные характеристики/карты менеджеров по персоналу отражают основные требования к специалисту, предъявляемые конкретной сферой деятельности на современном этапе общественного развития с учетом перспектив социально-экономического прогресса.

Среди множества качеств, которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом, в современных условиях следующие четыре, на наш взгляд, играют ключевую роль: знание экономики и управления организацией (теории, методологии и практики; профессиональные компетенции в управлении персоналом; лидерство и управление переменами; способность к обучению и развитию.

Поиск по сайту: