 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Тема 2. Управление персоналом: цели, задачи, принципы, функции, методы, эволюция подходов. Место и роль в управлении трудом
ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Движение к управлению персоналом - достаточно длительный процесс, в котором выделяют различные этапы/стадии (Табл.2.1.).
Таблица 2.1.
Характеристика основных этапов развития управления персоналом в организациях промышленно развитых стран мира[32]
| Период (г.г.) | Основной объект управления | Доминирующие потребности персонала | Ведущие направления управления персоналом |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| До 1900 | Технология производства | Интересы персонала практически не учитывались | поддержание дисциплины труда |
| 1900-10 | Безопасность и условия труда персонала | Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы | Обеспечение безопасности условий труда, организации труда |
| 1910-20 | Эффективность производства | Повышение заработков на основе более высокой производительности | Мотивация иобучение, стимулирование высокой производительности |
| 1920-30 | Индивидуальные особенности работников | Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ | Разработка психологических тестов, опросы, учет предложений работников при проектировании работ |
| 1930-40 | Профсоюзы, социальное партнерство | Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями | Организация взаимодействия и сотрудничества на производстве |
| 1940-50 | Экономические гарантии и социальная поддержка | Гарантии экономической и социальной безопасности | Организация пенсионного обеспечения |
| 1950-60 | Человеческие отношения «Психологический человек» | Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины | Подготовка управленческого персонала с учетом изменения его роли в организации, коллективные формы организации труда |
| 1960-70 | Социализация и самореализация. «Профессиональный человек» Сотрудничество, развитие и углубление партнерства | Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений | отработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности |
| 1970-80 | «Социальный человек» Перемена труда | Соответствие содержания работы изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе | Чередование работ, развитие коллективных форм организации труда |
| 1980-90 | «Развивающийся человек» Движение персонала | Надежная гарантия занятости в период экономического спада | Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы |
| 1990-2000 | «Предприимчивый человек» Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированного персонала | Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства | Стратегическое планирование человеческих ресурсов, расширение гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждений, участие в доходах и капитале |
В России управление персоналом стало формироваться в начале 90х годов. До 90х годов само понятие “управление персоналом” в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива.
В общем плане управление кадрами и управление персоналом (человеческими ресурсами) соответствуют индустриальной и постиндустриальной стадиям развития общества (Таблица 2.2.). При этом и в постиндустриальном обществе многие предприятия могут находиться на этапе управления кадрами, культивировать соответствующие этому этапу организационные формы, методы и культуру управления.
Таблица 2.2.
Основные отличия управления персоналом (человеческими ресурсами) по сравнению с традиционным управлением кадрами[33]
| Управление кадрами | Управление персоналом (человеческими ресурсами) |
| Вертикальное управление подчиненными, «кадры» - отдельная функция | Горизонтальное управление и забота о всех ресурсах, акцент на формирование команды |
| Централизованная кадровая функция, которую выполняет отдел кадров; специалисты занимаются сбором, обработкой и хранением информации о персонале; линейные руководителя управляют кадрами | Децентрализованная кадровая функция реализуется в линейном управлении. Последнее отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и за достижение целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту |
| Кадровое планирование - следствие производственного плана и реакция на него односторонняя | Планирование персонала полностью интегрировано в корпоративное планирование; связь двусторонняя |
| Цель - обеспечить наличие нужных людей в нужном месте в нужное время и освобождение ненужных. С сотрудниками обращаются как с «фактором производства», их «расставляют» как фигуры в шахматах | Цель - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. С сотрудниками обращаются как с объектом корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе |
| Кадровая политика направлена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами | Кадровая политика нацелена на развитие целостной сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой |
Особенности современного этапа (тенденции эволюции) в развитии управления персоналом:
- переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами;
- трансформация управления персоналом из инструментальной кадровой функции в стратегический компонент предприятии/организации;
- переход от фрагментарной, служебной кадровой деятельности к интеграции функций руководства и кадровых функций;
- профессионализация функции управления персоналом;
- повышение значимости управления изменениями среди функций управления персоналом;
- интернационализация функции управления персоналом;
- возрастание в управлении персоналом удельного веса функций углубления социального партнерства и регулирования трудовых отношений;
- изменение принципов и системы;
- переход от повышения квалификации к развитию персонала [34].
Поиск по сайту: