 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Введение в должность
При устройстве человека в новую компанию либо при перемещении сотрудника с одной должности на другую внутри организации работник сталкивается с необходимостью адаптации к новому рабочему месту. Адаптация представляет собой процесс активного приспособления работника к новому рабочему месту, освоения требований новой должности. Однако процесс приспособления по своей сущности имеет стихийный характер: если у работника есть мотивация закрепиться на новом рабочем месте, он приложит максимум усилий к тому, чтобы удержаться на «завоеванной позиции». Помощь окружающих (а руководитель обязан оказывать ее по должности) в этом случае служит лишь подспорьем в деле самостоятельного решения многочисленных проблем, возникающих у адаптанта.
Лишь немногие организации в современных условиях могут позволить себе отдать процессы адаптации на откуп стихии – ведь в нового работника вложено уже немало времени и средств: компания понесла затраты на поиск кандидата, его оценку в ходе отборочных процедур, оформление документов при приеме на работу и т.д. Поэтому в большей части современных организаций стремятся управлять процессами адаптации новичков с целью сокращения сроков их вхождения в должность и предотвращения нежелательных увольнений. Управление процессом адаптации – это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки и снижение неблагоприятных последствий.
Формой управления процессами адаптации новых работников является совокупность кадровых процедур, называемых введением в должность. Введение в должность – комплекс мероприятий, предназначенных для быстрой и эффективной адаптации новых работников; направления адаптации, преимущественно охватываемые программами введения в должность, – организационная и профессиональная. Однако при эффективно работающей системе управления вхождением адаптанта в организацию частично решаются также вопросы социально-психологической и культурно-бытовой адаптации.
Разрабатывая и реализуя программы введения в должность, руководство организации ставит перед службой управления персоналом и линейными менеджерами главную цель – повысить эффективность труда персонала за счет повышения качества управления человеческими ресурсами на стадии вхождения новых сотрудников в организацию. Эта цель реализуется посредством решения следующих задач:
- создания системы закрепления в организации работников, на поиск и отбор которых уже затрачены определенные средства;
- сокращения сроков адаптации нового персонала;
- снижения издержек предприятия за счет предотвращения аварий, травматизма, брака в работе, а также в целом некачественного выполнения заданий, что характерно для новичков;
- создания у адаптантов позитивного настроя на работу в организации, формирования мотивации на закрепление в новом коллективе, снижения у них уровня тревожности и неопределенности.
Для решения этих задач на предприятии по каждой группе должностных позиций разрабатываются конкретные программы введения в должность, которые представляют собой набор ознакомительных и адаптационных мероприятий, строго определенных по последовательности и срокам. Макет такой программы, разработанный автором, приведен ниже.
Макет программы введения в должность
| № | Название этапа | Содержание этапа | Ответствен-ный |
| 1. | Подготовитель- ный этап | 1. Представление потенциального сотрудника руководителю подразделения с целью принятия окончательного решения о приеме на работу. | Менеджер по персоналу |
| 2. Предварительное знакомство с рабочим местом. | Руководитель новичка | ||
| 3. Вручение буклета о компании с кратким комментарием к его содержанию. | Менеджер по персоналу | ||
| 4. Оформление документов в службе управления персоналом в соответствии с «Положением о приеме на работу», включение в соответствующий приказ. | Менеджер по персоналу | ||
| 2. | Первый рабочий день | 1. Адаптационные мероприятия, проводимые для всех сотрудников, принятых в организацию в течение предшествовавшей недели: - 20-минутный прием у заместителя генерального директора по персоналу - просмотр видеофильма об организации - экскурсия по основным подразделениям - посещение музея - знакомство с основополагающими документами компании – Уставом, Коллективным договором, Положением об оплате труда, Кодексом корпоративной этики, Положением и трудовом распорядке и пр. | Менеджер по персоналу |
| 2. Тренинг знакомства 3. Видеотренинг «Выступление вновь назначенного руководителя подразделения перед коллективом при введении в должность» (описание тренинга приведено ниже) | Менеджер по персоналу, психолог | ||
| 4. Представление нового сотрудника членам коллектива, в котором ему предстоит работать | Руководитель | ||
| 5. Назначение наставника, ознакомление с «Положением о наставничестве» | Руководитель СУП, руководитель | ||
| 6. Прохождение вводных инструктажей, разъяснение вопросов охраны здоровья и безопасности: - местонахождение средств пожаротушения - ознакомление с планом экстренной эвакуации - ознакомление с инструкциями по ТБ | Руководитель отдела ОТ | ||
| 7. Разъяснение новому сотруднику его обязанностей посредством знакомства с должностной инструкцией | Руководитель, наставник | ||
| 8. Формы и порядок отчетности о проделанной работе в конце рабочего дня | Руководитель, наставник | ||
| 9. Посещение мест общего пользования (гардероба, столовой, медпункта и пр.) с разъяснением правил пользования ими | |||
| 3. | Второй рабочий день | 1. Разъяснение новому сотруднику роли, функций и значения подразделения путем знакомства с Положением о подразделении | Руководитель |
| 2. Знакомство с сотрудниками других подразделений, с которыми необходимо контактировать в процессе работы, обсуждение форм взаимодействия | Руководитель, наставник | ||
| 3. Составление плана работы наставника с новичком | Руководитель, наставник | ||
| 4. | Третий-пятый рабочие дни | 1. Работа по плану с представлением отчета наставнику | Руководитель, наставник |
| 2. Собеседование с менеджером по персоналу о ходе реализации программы введения в должность | Менеджер по персоналу | ||
| 3. Собеседование с руководителем о преодолении трудностей в процессе работы | Руководитель | ||
| 5. | Вторая неделя | 1. Практическое овладение навыками, необходимыми для выполнения служебных обязанностей | Наставник |
| 2. Подготовка к сдаче квалификационного экзамена | Наставник | ||
| 3. Выдача несложного общественного поручения для налаживания неформальных контактов с членами коллектива | Руководитель | ||
| 4. Собеседование с менеджером по персоналу и непосредственным руководителем с целью выявления проблем адаптанта и корректировки программы введения в должность | Менеджер по персоналу, руководитель | ||
| 6. | Третья-четвертая неделя | 1. Сдача квалификационного экзамена | Руководитель |
| 2. Завершение освоения требований рабочего места, выход на средние показатели работы подразделения | Руководитель, наставник | ||
| 3. Оценка уровня социально-психологической адаптированности в коллективе | Руководитель | ||
| 4. Составление плана дальнейшего обучения сотрудника, плана профессионального продвижения и карьерограммы | Менеджер по персоналу, руководитель |
Таким образом, программа введения в должность, разработанная в организации, позволяет обеспечить наилучший трудовой старт новому члену коллектива. Посредством ее осуществления происходит ознакомление новых сотрудников с общими правилами работы в организации, требованиями техники безопасности и охраны здоровья, с новыми рабочими условиями, корпоративными традициями и нормами поведения. На ряде отечественных предприятий большое внимание уделяется проведению с новичками тренингов и видеотренингов, позволяющих существенным образом снизить уровень стресса у вновь принятых работников.
Поиск по сайту: