АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Показатели для определения качества расстановки кадров по должностям

Читайте также:
  1. A.для контроля качества сырья пищевых продуктов, для контроля технологических процессов
  2. A.признак качества очень многих продовольственных товаров
  3. D) квалифицированных кадров
  4. I. Определения понятий. Классификация желтух.
  5. II. Gearing ratios - Показатели структуры капитала (коэффициенты финансовой устойчивости)
  6. II. Вывод и анализ кинетических уравнений 0-, 1-, 2-ого порядков. Методы определения порядка реакции
  7. II. Порядок проведения оценки качества звучания.
  8. III. Для углубленной оценки санитарного состояния почвы и способности ее к самоочищению исследуют показатели биологической активности почвы.
  9. IV. КРИТЕРИИ ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ОЦЕНОК
  10. S: Особенности этапа, характеризуемого пятой звездой качества
  11. S:Статистические методы анализа качества разработаны как
  12. V1: Анализаторы качества продовольственных товаров
№ п/п Наименование показателей Должности
требующие замещения не требую­щие высшего образования
специалис­тами младшими специалис­тами
I II III
  Количество должностей      
  Замещено работниками:      
  с высшим образованием   — —
  со средним специальным      
  образованием     —
  Всего специалистов (стр.2 + стр.3)     —
  Не имеют высшего или среднего      
  специального образования      
  Всего работников (стр.2 + стр.3 + стр.5)      

Методические указания к задаче 4.

Показатель качественного уровня размещения специалистов на должностях рассчитывается по методике В.Щекина путем суммирования числа специалистов с высшим и средним образованием, которые занимают соответствующие должности, и делением их на общее количество должностей, которые требуют уровня специалиста:

Пд = Пв +Пср. / Пзв +Пзср. х 100 % [15],

где: Пд - Показатель качественного уровня размещения специалистов на должностях

Пв - показатель числа специалистов с высшим образованием, которые занимают данную должность;

Пср. - показатель числа специалистов со средним образованием, которые занимают данную должность;

Пзв - показатель должностей, которые нуждаются в специалистах с высшим образованием;

П зср. - показатель должностей, которые нуждаются в специалистах со средним образованием.)

Контрольные вопросы:

1. Какие еще методы определения потребности в персонале Вы знаете?

2.В чем несовершенство каждой методики?

3. Как можно адаптировать приведенные методические подходы к современным условиям хозяйствования?

Выводы

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Список рекомендуемой литературы:

1. Щекин В.Г. Основы кадрового менеджмента: учебник / В.Г. Щекин. – К.: МАУП, 2004. – 280 с.

2. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: учебник / И.К. Макарова. – М.: Дело, 2008. – 232с.

Семинарское занятие 10. Планирование персонала

Цель: рассмотреть методы планирования персонала, определить источники его привлечение и мероприятия по его развитию.

Методические указания: Планирование человеческих ресурсов – процесс выявления потребности организации в человеческих ресурсах и составления планов по удовлетворения этих потребностей. Система кадрового планирования включает оценку наличных ресурсов, прогнозирование будущих потребностей в персонале на предприятии и разработку программы удовлетворения этих потребностей.

Процесс кадрового планированиясостоит из четких шагов, представленных на рис. 1.


Рис. 1.Процесс кадрового планирования

Прогноз наличия персонала – определение возможности обеспечения предприятия сотрудниками с необходимыми навыками из определенных источников внутри предприятия либо за его пределами. Фактически представляет собой перспективную оценку состояния предложения на рынке труда.

Вопросы к семинарскому занятию:

1. Планирование потребностей в персонале: виды и цели.

2. Количественная и качественная потребность в персонале.

3. Методы определения потребности в кадрах.

4. Пути покрытия потребности в персонале.

5. Составление бюджета расходов на персонал.

Список рекомендуемой литературы.

1. Колот А. М.- Менеджмент персоналу: Навч. посібник/ За заг. ред.В. М. Данюка, В.М.Петюха. - Киiв: КНЕУ, 2006. - 398 с.

2. Петюх В. М,Базилюк Б. Г., ГерасименкоО.О. -Управління персоналом: Навч. –метод. посібник для самост. вивч. дисц.- К.: КНЕУ, 2007.- 320с.

3. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Л.В. Карташова; Институт экономики и финансов "Синергия". - М.: ИНФРА-М, 2005. - 236 с.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 |

Поиск по сайту:

Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.004 сек.)