АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Цели и виды кадрового аудита

Читайте также:
  1. I. Определение объекта аудита
  2. Анализ услуг кадрового агентства «Гардарика».
  3. Аудит кадрового потенциала
  4. Аудит кадрового потенциала
  5. Бухгалтерский учет и основы аудита
  6. Виды аудита и их функции
  7. Виды экологического аудита
  8. Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации
  9. Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации.
  10. Возникновение социального аудита
  11. Вопрос 2 : Принципы и постулаты аудита
  12. Воспроизводство кадрового потенциала

Аудит- независимая проверка.

Цель- выявление недостатков, ошибок и разработка рекомендации по исправлению того что есть.

Внутренний аудит- просто проверка, чтобы исправить недостатки.

Кадровый аудит В ГМУ практически никак не используется.(Вышестоящие проверяют нижестоящих в соотв. с законом). Аудитом занимаются кадровые агентства. В НгаУ очень сложно сказать как проверяется и нам это не нужно знать.

Цепью анализа кадровых процессов является оценка качественных характеристик персонала и действий руководителей различных уровней, направленных на формирование кадрового состава, способного в заданные сроки достичь стоящих перед организацией целей.

кадровый аудит может быть текущим и ситуационным. Текущая оценка состояния кадров выступает одной из основных задач службы управления персоналом. Анализируя кадровый состав по основным квалификационным и по профессионально-должностным группам, служба управления персоналом фактически создает информационную систему, позволяющую упредить рассогласованность действий руководителей разных уровней в реализации кадровой политики, обеспечить своевременное преодоление психологических барьеров при внедрении инноваций или смене стратегии развития организации.

Потребность в ситуационном кадровом аудите появляется, во-первых, при отсутствии систематического анализа состояния кадров, во-вторых, при необходимости углубленного детального анализа кадровой ситуации по выделенному параметру (например, оценка степени готовности персонала к предстоящим технологическим изменениям,. Целью ситуационного кадрового аудита может стать, в том числе, и принятие стратегических решений. Как правило, для его проведения (в отличие от текущего анализа) привлекают лиц, в данной организации не работающих, — специалистов в области управленческого консультирования.

Выделяют два подхода к анализу работы с кадрами. Первый подход («нормативный» анализ) предполагает, что у аналитика исходно есть модель будущего состояния объекта. Реализация данного подхода заключается в:

- установлении фактического состояния объекта анализа;

- сравнении фактического состояния с модельным;

- выявлении причин отклонения фактического состояния от модельного;

-определении возможных путей изменения этого фактического состояния с целью приближения его к проектному.

Осуществляя второй подход («исследовательский» анализ), аналитик имеет не модель будущего состояния объекта, а набор требований к результатам будущего функционирования этого объекта.

В рамках обоих подходов центральным пунктом анализа является установление фактического состояния объекта анализа. В качестве последнего в ходе кадрового аудита могут выступать:

- во-первых, качественные и количественные характеристики персонала;

- во-вторых, кадровые процессы — направления деятельности организации, реализация которых обеспечила данную структуру и качество персонала.

Очевиден факт бесперспективности абсолютизации одного из охарактеризованных выше подходов (нормативного и исследовательского) как к анализу состояния кадров, так и к анализу кадровых процессов. Практика подтверждает большую надежность и объективность оценки кадровой ситуации, полученной в результате применения комбинированного подхода.

 


1 | 2 | 3 | 4 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.003 сек.)