АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Часть II. ОБЗОР ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КОМПАНИИ

Читайте также:
  1. B) подготовка, системно построенная с помощью методов-упражнений, представляющая по сути педагогический организованный процесс управления развитием спортсмена
  2. C. Теории управления человеческими ресурсами
  3. D. процессы самоорганизации, информационные процессы и процессы управления в живых системах
  4. g) процесс управления информацией.
  5. I Субъекты управления персоналом государственной и муниципальной службы
  6. I ЧАСТЬ
  7. I. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МНОГОКВАРТИРНЫМ ДОМОМ
  8. I. ПАСПОРТНАЯ ЧАСТЬ
  9. I. Теоретическая часть
  10. I. Теоретическая часть
  11. I. Теоретическая часть
  12. I. Теоретическая часть

Лекция 6. Основные понятия управления персоналом

 

Управление персоналом – что это такое? Это управление всеми аспектами функционирования персонала в компании с целью повышения эффективности его работы и снижения текучести. Аспектами являются: подбор, адаптация, мотивация, оценка, обучение, делопроизводство и др.

Управление персоналом – это организация стабильной работы персонала.

Существует 2 подхода к управлению персоналом: функциональный и системный.

Функциональный: на первом месте точное выполнение всех технологий управления персоналом.

Системный: на первом месте интересы компании, а не технологии.

Цели компании – максимизация прибыли, завоевание доли рынка, устойчивость, позитивный имидж.

HR-цели компании: повышение квалификации сотрудников.

Персонал клиент деньги

Для достижения целей компании нужно обеспечить правильное производственное поведение каждого сотрудника. Этого можно добиться с помощью мотивации.

Одна технология управления персоналом «тянет» за собой другую; между всеми технологиями управления персоналом есть взаимозависимость.

 

Организационная структура компании.

       
 
   
АХО

 


Персонал службы персонала обычно не превышает 1% от общей численности персонала компании.

Директор по персоналу
Структура службы персонала

 

 


Основные обязанности отделов службы управления персоналом:

Отдел кадров: ведение баз данных по различным сечениям; личные дела, кадровая документация; прием, перемещение, увольнение сотрудников; учет рабочего времени.

Отдел подбора и оценки: планирование потребности в персонале; поиск и привлечение кандидатов; отбор и оценка.

Отдел обучения и развития: планирование и организация обучения; адаптация; планирование карьеры; формирование кадрового резерва и работа с ним; оценка и аттестация.

Отдел оплаты труда и стимулирования: штатное расписание; структура зарплаты; льготы и компенсации; условия оплаты и премирования; медицинское и социальное страхование.

Отдел коммуникаций: информационно-справочное обеспечение; внутренние связи в компании; организация корпоративных мероприятий.

 

Стратегия компании.

Компания должна учитывать состояние как внешней среды, так и внутренних ресурсов.

Внешняя среда компании: потребители, конкуренты, социально-демографические факторы, технологии, экономика, политика.

Модель внутренней среды компании

 

 


Например, стратегия компании – повышение прибыли за счет повышения объема продаж. Соответственно, HR-стратегия: повысить эффективность работы менеджеров по продажам за счет аттестации персонала. Найм новых, увольнение «плохих», адаптация и обучение. Затем оценка (в том числе и результатов работы). Затем мотивация. Перед оценкой необходимо информирование сотрудников (внутренний PR).

Кадровая политика – как относятся к людям в компании. Бывают жесткие и мягкие кадровые стратегии.

Жесткие стратегии связаны с максимально требовательным и бескомпромиссным отношением к персоналу.

Мягкие стратегии связаны с бережным отношениям к сотрудникам, которые – в соответствии с данной стратегией – составляют основной капитал компании.

Основные направления СУП (службы управления персоналом).

  1. Определение кадровой политики компании.
  2. Оптимизация организационно-функциональной структуры компании.
  3. Создание эффективных систем найма, адаптации, оценки, обучения и мотивации сотрудников.
  4. Целенаправленное развитие корпоративной культуры.
  5. Мониторинг текущего состояния компании.
  6. Обеспечение кадрового документооборота в соответствии с требованиями ТК РФ и с точки зрения безопасности компании.

Задачи менеджера по персоналу на испытательный срок:

  1. Завоевать высокий уровень доверия руководства. Обезопасить своё положение.
  2. Провести диагностику компании под задачу.
  3. Сформировать идею и структуру СУП.
  4. Написать годовой план – последовательность действий.

 

Система управления может быть представлена как последовательность:

субъект управления процесс управления объект управления

Процесс управления включает специфические и общие функции управления.

Общие функции: планирование, организация, мотивация, принятие решения, регулирование, контроль.

Специфические функции управления: маркетинг, управление персоналом, производство, сбыт.

Норма управляемости составляет 7±2 человека. Соответственно определяется число линейных руководителей.

 

Основные принципы деятельности менеджера при управлении персоналом. [6]

  1. Принцип личного примера. Руководитель, который на практике демонстрирует, как надо выполнять ту или иную работу быстро и эффективно, продемонстрирует персоналу и свою компетентность, и готовность в нужный момент включиться в исполнительскую работу. На персонал всегда оказывает большое влияние наблюдение личного примера руководителя в работе – гораздо большее, чем многократные указания о том, что и как нужно делать.
  2. Принцип адекватности самооценки и самоорганизации. Заниженная самооценка приводит к исчезновению у менеджера инициативы, а завышенная – к излишней самонадеянности.
  3. Принцип организации эффективной работы подчиненных. Этого можно добиться оперативным и полным выполнением поставленной задачи и такой организацией работы, которая позволяет сохранить у подчиненных стимул и желание трудиться в данной команде и дальше, а менеджера оставляет достаточно времени, чтобы подумать о новых проектах.
  4. Принцип выбора оптимальных инструментов работы с подчиненными. У руководителя есть несколько способов воздействия на работников: заставить, убедить сотрудничать, делегировать полномочия. В любом случае имеет место сделка, в которой работник и менеджер договариваются и совершают куплю-продажу качественного труда.

 

Базовые принципы работы менеджера в коллективе. [6]

  1. Доверие. Имеется в виду создание стойкой атмосферы доверия между членами команды.
  2. Коммуникации. Прямое общение между членами команды обеспечивает понимание каждым групповой цели и значения своего вклада в его достижение.
  3. Сопричастность. Это участие всех членов команды в принятии решений. Каждый член коллектива должен знать о принимаемых решениях и понимать, почему они были приняты.
  4. Разрешение конфликтов. В слаженных коллективах конфликты выносятся на общее обсуждение и разрешаются с максимально возможной скоростью.
  5. Обратная связь. В эффективно действующих командах обратная связь обеспечивается регулярно, чтобы улучшалась деятельность всего коллектива.
  6. Контроль. Постоянный контроль со стороны менеджера нужен для того, чтобы в условиях изменчивости внешней и внутренней среды добиться желаемых результатов и предупредить наступление кризисных событий. Контроль предусматривает 3 стадии:

- стандартизацию (установление контролируемых показателей);

- собственно контроль (измерение) – сопоставление планов и фактических результатов;

- анализ конечного результата и выработка корректирующих воздействий.

 

Роли HR-менеджера в организации.

- психолог;

- советник (высшего руководителя);

- консультант;

- «массовик-затейник»;

- технолог;

- стратегический партнер;

- буфер;

- профсоюзный деятель.

Необходимое образование (знания, навыки) для менеджера по персоналу:

- психологическое;

- экономическое;

- юридическое;

- коммуникативные навыки;

- гибкость («политик»);

- аналитика (работа с документами);

- интуиция (для оценки персонала).

 


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.006 сек.)