АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Лекция 19. Методология анализа эффективности управления персоналом

Читайте также:
  1. B) Беседа, рассказ, лекция
  2. B) подготовка, системно построенная с помощью методов-упражнений, представляющая по сути педагогический организованный процесс управления развитием спортсмена
  3. C. Теории управления человеческими ресурсами
  4. D. процессы самоорганизации, информационные процессы и процессы управления в живых системах
  5. FMEA –анализа
  6. g) процесс управления информацией.
  7. I Субъекты управления персоналом государственной и муниципальной службы
  8. I. Опровержение психоанализа
  9. I. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МНОГОКВАРТИРНЫМ ДОМОМ
  10. I. Предпосылки структурного анализа
  11. I. Психоанализ как техника анализа ночной жизни
  12. I.3.2.Становление советской системы управления

 

Система управления персоналом индивидуальна для каждого предприятия. Даже при полном совпадении структуры, целей и т.п. не может быть одинаковых людей, которые бы одинаково реализовывали эти цели. Человеческие ресурсы предприятия, их характеристики и мера использования возможностей каждого индивида предопределяют все результаты, т.е. все составляющие конкурентоспособности. Поэтому методологически анализ эффективности системы управления персоналом целесообразно построить по принципу от общего к частному.

 
 

 

 


Подходы к оценке эффективности системы управления персоналом.

1. Оценка всего персонала организации как совокупного общественного работника, эффективная деятельность которого определяется конечным результатом производства за конечный период. В качестве показателей конечного результата используются итоги деятельности организации за определенный период: объем продукции, прибыль, себестоимость, рентабельность, коэффициенты экономической эффективности, срок окупаемости инвестиций и т.д. Данный подход не учитывает, какими способами были достигнуты эти результаты.

2. Подход, основанный на критериальных показателях результативности и качества живого труда. Объектом управления в данном подходе являются трудовые ресурсы организации. Показателями являются продуктивность труда и динамика её изменений, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, процент выполнения норм выработки, трудоёмкость продукции, фондовооруженность труда, потери рабочего времени, качество труда, коэффициенты сложности работ, уровень производственного травматизма и т.д. При этом подходе не учитывается рыночная компонента деятельности организации; одних трудовых показателей в рыночных условиях недостаточно.

3. Эффективность работы персонала в зависимости от форм и методов работы с персоналом (от мотивации, социально-психологического климата в коллективе и т.д.). Объектом управления в этом подходе являются трудовые ресурсы, дифференцируемые до уровня индивидуальных. Критериальными показателями оказываются структура персонала, уровень квалификации, текучесть персонала, использование фонда рабочего времени, равномерность загрузки персонала, затраты на одного работающего и т.д.

 

Экономическая эффективность может рассматриваться с двух сторон:

1. Финансовой (окупаемость вложенных средств);

2. Производственной (экономические результаты, полученные в ходе реализации мероприятий по кадровой политике).

С финансовой стороны рассчитывают общие показатели, к которым относят:

- годовой экономический эффект;

- экономическую эффективность мероприятий по научной организации труда.

Годовой экономический эффект рассчитывают по формуле:

 

Эфг = (С1 – С2) Vвып – Кээ Зев,

 

Где С1 и С2 – стоимость единицы работы до и после внедрения мероприятий по научной организации труда (трудовые затраты, руб.);

Vвып – годовой объем работ после внедрения в натуральном выражении;

Кээ – нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (обратный сроку окупаемости);

Зев – единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятий. Это затраты на приобретение оргтехники и оборудования, необходимых для осуществления мероприятий, а также затраты, связанные с оплатой труда исследователей.

Экономическую эффективность мероприятий по научной организации труда определяют:

Эо = Эв + Эдс + Эт – З,

Где Э – общая экономия, достигнутая за счет всех мероприятий по совершенствованию труда, руб.;

Эв – экономия, достигаемая за счет высвобождения численности, руб.;

Эдс – экономия, достигнутая за счет изменений должностной структуры управленческих работников в функциональных и производственных службах, руб.;

Эт – экономия, полученная за счет более широкого и рационального использования средств оргтехники, экономии канцелярских и других материалов, руб.;

З – сумма средств, затраченных на осуществление мероприятий по совершенствованию организации труда.

Каждая составляющая экономии – это эффект не одного, а целого ряда мероприятий по научной организации труда.

 

Экономия, достигаемая за счет высвобождения численности:

Эв = ∆Nвысв ЗП,

Где ∆Nвысв - численность высвобождаемых работников, чел.;

ЗП – среднегодовая зарплата одного работника с начислениями, руб.

 

Экономия, достигнутая за счет изменения должностного состава:

Эт = ∆С - ∆С1,

Где ∆С – стоимость технических средств и канцелярских принадлежностей до проведения мероприятий по их более рациональному использованию или изменению их числа, руб.;

∆С1 – то же, после осуществления мероприятий по более рациональному их использованию, руб.

Затраты З на осуществление мероприятий в области кадровой политики в расчете на год включают затраты: на механизацию труда, на стимулирование работников, на проведение исследований и прочие затраты.

 

К производственным показателям экономической эффективности относят следующие:

- показатели выпуска и качества продукции;

- показатели фонда оплаты труда, средняя заработная плата;

- показатели использования материальных ресурсов;

- показатели использования основного и оборотного капитала;

- показатели роста производительности труда;

- уровень нормирования труда;

- показатели, характеризующие совершенствование организационной структуры;

- показатели оптимизации численности управленческого персонала;

- экономия за счет численности персонала;

- экономия за счет роста отдачи зарплаты;

- прирост выпуска продукции за счет роста производительности труда и отдачи затрат на персонал.

Определить социальную эффективность системы управления персоналом можно с помощью следующих показателей:

- показателей структуры персонала по профессиональному, квалификационному составу, по возрасту и стажу работы;

- образовательного уровня и уровня организации повышения квалификации и переподготовки;

- показателей гуманизации труда (обогащение содержания труда, снижение монотонности и пр.);

- показателей улучшения охраны труда, техники безопасности и санитарно-гигиенических условий;

- обеспечения соответствия кадровых решений требованиям трудового законодательства;

- повышения обоснованности кадровых решений.

Косвенные показатели эффективности включают следующие:

- текучесть персонала;

- сокращение числа конфликтов;

- уровень абсентеизма;

- показатели качества выпускаемой продукции;

- показатели удовлетворенности трудом, коллективом, руководством, системой вознаграждения.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.005 сек.)