Процессуальные теории мотивации

Мотивацию как единый процесс смены состояний исследуют собственно процессуальные (процессные) теории, среди кото­рых наиболее известны теория ожидания, теория справедливос­ти и модель Портера - Лоулера.

Фундаментальными факторами мотивации в теории ожида­ния В. Врума являются: взаимосвязи «затраты труда — результа­ты» (3—Р), «результаты — вознаграждение» (Р—В), валентность (удовлетворенность вознаграждением). Формула мотивации, по В. Вруму, выглядит следующим образом: мотивация = = (3-Р) • (Р-В) • валентность.

Ожидание в отношении «затрат труда — результатов» — это со­отношение между затраченными усилиями и полученным ре­зультатом; ожидание в отношении «результатов - вознагражде­ния» — это ожидание определенного вознаграждения или поощ­рения за достигнутые результаты; валентность — степень удов­летворения от полученного вознаграждения или поощрения. Мотивация будет действенной, если ожидание на каждом этапе будет положительным. В противном случае мотивация будет слабой, а результаты труда — незначительными.

В теории справедливости, предложенной С. Адамсом, указы­вается, что нормальные рабочие отношения в организации воз­никают тогда, когда служащий воспринимает вознаграждение справедливым в ответ на затраченные им усилия и относитель-

но других сотрудников, выполняющих такую же работу, т. е. воз­награждение выплачивается по формуле:

Вознаграждение Вклад сотрудника А

компонентов, как способности, усилия, результат, вознагражде­ние, удовлетворение, восприятие. В настоящее время многие сис­темы мотивации ориентированы на развитие творческих способ­ностей работников, инициативы, на партнерские отношения в коллективе и согласование интересов организации и сотрудников.

Если данная пропорция нарушена, т.е. служащий считает, что его коллега за ту же работу получил большее вознаграждение, то возникает психологическое напряжение. Для снятия или смягче­ния напряжения, для устранения дисбаланса необходима мотива­ция. Баланс и чувство справедливости могут восстанавливаться за счет уменьшения интенсивности трудовых усилий, попыток из­менения уровня оплаты (требования повышения размера вознаг­раждения или поиск дополнительных источников дохода), смены места работы и др. Как правило, если сотрудник считает, что ему недоплачивают, то он работает хуже. Если же, наоборот, считает, что переплачивают, то отношение к труду не изменяется. Поэто­му в задачи руководителя должно входить наблюдение за систе­мой взаимоотношений служащих, трудовыми затратами и уров­нем вознаграждений за полученные результаты, за возможными реакциями на переживаемое чувство несправедливости.

Более сложную современную процессуальную теорию моти­вации, интегрирующую теорию ожидания и теорию справедли­вости, разработали Л. Портер и Э. Лоулер.

Базовыми элементами модели Портера—Лоулера являются за­траченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаг­раждение, степень удовлетворения. Следуя логике данной моде­ли, результативность труда служащего зависит от приложенных им усилий, его личных черт и способностей, от осознания им своей роли в процессе труда. На уровень затрачиваемых усилий влияют ценность вознаграждения и оценка вероятности реали­зации связи между усилиями и получением вознаграждения.

Основной вывод, который постулируется в этой теории, со­стоит в том, что результативный труд приводит к удовлетворен­ности самого работника, а не, наоборот, как утверждалось в не­которых более ранних мотивационных теориях, удовлетворен­ность трудом приводит к достижению высоких результатов.

Современные исследования подтвердили точку зрения Э. Лоу­лера и Л. Портера о сложности мотивации в цепи причинно-след­ственных связей и необходимости объединения в систему таких

Рис. 15. Система мотиваций персонала

11.2. Особенности мотивации персонала
* в системе государственной службы

Постоянное мотивирование деятельности государственных служащих на основе баланса их интересов и потребностей орга­низации основывается на исследовании мотивов и потребнос­тей современного кадрового корпуса государственной службы.

В основе мотивов как внутренних побуждений лежат потреб­ности и ценностные ориентации. Опросы служащих свидетель­ствуют о том, что в последние годы преобладающей потребнос­тью при выборе государственной службы как места работы яв-

ляется гарантия постоянной занятости (41% ответов). На вто­ром и третьем местах оказались потребности в более полной ре­ализации своих профессиональных качеств (40%) и желание приносить больше пользы обществу и государству (30%). Указа­ли на престижность как мотив поступления на государственную службу только 12% респондентов.

Среди причин такого выбора государственной службы как сферы деятельности следует назвать низкую оплату труда, ко­торая является источником удовлетворения основных по­требностей и служит, по Херцбергу, поддерживающим факто­ром.

Существующая система оплаты труда (денежного содержа­ния) не позволяет материально обеспечить и защитить служа­щего и, как следствие, заинтересовать и привлечь на государ­ственную службу высококвалифицированные кадры. Другой немаловажной причиной невысокого престижа государствен­ных должностей является низкий авторитет государственных органов в обществе. Недоверие к власти объясняется просче­тами и «пробуксовками» в проведении различных реформ, ко­торые связываются в сознании граждан с работой чиновни­ков.

Выделение в качестве ведущего мотива гарантии постоянной работы, по теории мотивации Ф. Херцберга, является одним из требований любой работы. Оно должно быть удовлетворено до того, как работника начинают мотивировать. Иными словами, стабильность положения предшествует формированию у служа­щего преданности делу, при которой он осознает значимость своей работы и готов принять на себя ответственность за резуль­таты не только своего труда, но и коллег. Это считается одним из значимых качеств профессионального управленца, которым и призван стать государственный служащий.

Между тем лишь около 10% служащих вполне уверены в ста­бильности своего положения, а 45% из них не считают свое по­ложение устойчивым. Наблюдаемое расхождение между ожида­ниями и реальностью имеет для государственной службы нега­тивные последствия, которые выражаются в таких явлениях, как коррупция, безынициативность, формализм.

Очевидно, что часть государственных служащих, выбрав­ших мотивом стабильность положения, нуждается в действен-

ной системе мотивации для того, чтобы не просто исполнять свои профессиональные обязанности, а стать в дальнейшем высококлассными специалистами-управленцами и успешно решать задачи государственной службы. Те, кто руководство­вались профессиональной самореализацией и общественны­ми интересами, в меньшей степени нуждаются в подобной мотивации. Однако возникает необходимость в поддержании интереса за счет расширения объема функций, полномочий, прав и др.

Примерно 2/3 служащих вполне удовлетворены своей рабо­той, что позволяет, с одной стороны, предположить широкие возможности, предоставляемые работодателями для наиболее полного удовлетворения различных потребностей. С другой стороны, возникает опасение, что служащие уже в основном ре­ализовали свои стремления и не хотят повышать свой профес­сиональный уровень. Это может привести к некоторому «за­стою» в органах государственной власти, когда государственная служба из-за низкого профессионализма служащих не сможет эффективно выполнять свои функции.

Среди причин неудовлетворенности работой служащие на­звали отсутствие четких критериев результатов деятельности (23%) и ощутимых результатов работы (19%). Можно предполо­жить, что это является следствием структурных перестроек, ко­торые сопровождали работу государственных органов на протя­жении последних 10 лет.

Деятельность государственных органов в этот период харак­теризовалась некоторым дублированием функций и задач. Со­кращение кадров перемежалось созданием новых подразделе­ний и приходом на государственную службу «случайных» лю­дей, а опытные управленцы находили применение своим зна­ниям и умениям в коммерческих организациях. Это породило размытость в определении прав и обязанностей служащих, пас­сивность и равнодушие, отношение к работе как к «временно­му пристанищу», не подразумевающему ответственности за ре­зультаты принимаемых решений.

Подтверждением неудовлетворенности работой может слу­жить тот факт, что 33% служащих затруднились назвать положи­тельные изменения в их организации в последнее время. Это свидетельствует о том, что «поле» и механизм реализации моти-

вационных установок еще не разработаны в должной мере, а лишь продекларированы.

Примечательно, что в качестве одной из мер повышения эф­фективности труда государственных служащих было выделено совершенствование нормативной правовой базы государствен­ной службы На нее указали почти 50% опрошенных служащих. Очевидно, что четкость в разграничении полномочий может по­служить действенным стимулом для повышения эффективнос­ти труда.

Тем не менее основными стимулами выступают увеличение зарплаты (59%) и усиление социальной и правовой защищенно­сти государственных служащих (44%). Безусловно, оплата труда и социальное обеспечение — основные движущие стимулы ка­чественного выполнения работы. Кроме того, достойное и диф­ференцированное материальное обеспечение способно быть стимулом профессионального роста. Повышение квалифика­ции, профессиональное развитие происходят быстрее и полно­ценнее, когда труд отвечает интересам работника, когда вознаг­раждение адекватно вкладу.

Усиление внешнего контроля со стороны средств массовой информации, граждан, общественных организаций не воспри­нимается государственными служащими как действенный сти­мул для повышения эффективности своего труда. Такую пози­цию выбрали соответственно 4 и 6% служащих. Это свидетель­ствует о предпочтительном отношении служащих к государст­венной службе как к закрытой организации, гарантирующей им защищенность и устойчивость социального положения, о стремлении к неподотчетности гражданам и институтам граж­данского общества Объяснением может служить отрицатель­ный образ государственного служащего, сложившийся у граж­дан под влиянием негативных материалов о работе сотрудников органов государственной власти.

Таким образом, для современного государственного служа­щего характерно переплетение различных мотивов, что явля­ется свидетельством влияния на институт государственной службы в целом и на каждого государственного служащего в отдельности целого «веера» социальных, экономических, культурных и других изменений, происходящих в российском социуме.

11.3. Денежное содержание государственных служащих как фактор мотивации

Поиск по сайту: