Мотивирующая роль составляющих денежного содержания

Надбавка за квалификационный разряд (классный чин, дип­ломатический ранг) стимулирует служащего к постоянному про-

фессиональному росту, соответствующему уровню профессио­нальной подготовки для занятия государственной должности.

Ежемесячная надбавка за особые условия государственной службы призвана компенсировать необходимость пребывания на рабочем месте во внеурочное время, затраты, связанные в ос­новном с интеллектуальным трудом, с командировками, работу с большим объемом информации и т.п.

Ежемесячная надбавка за выслугу лет влияет на снижение те­кучести кадров, закрепляет служащих на государственной служ­бе, способствует росту профессиональных навыков и опыта. Выплачивается в следующих размерах (для федеральных госу­дарственных служащих):

При стаже государственной службы

от 1 до 5 лет от 6 до 10 лет от 11 до 15 лет свыше 15 лет

Условия выплаты премий устанавливаются руководителями органов государственной власти и закрепляются в нормативных актах. Их размер определяется исходя из результатов деятельно­сти государственного служащего и максимальными размерами не ограничивается.

Необходимо отметить, что частые премиальные выплаты вос­принимаются служащими не как стимулы к повышению эф­фективности работы, а как должное, перестают выполнять свою мотивирующую функцию и становятся неотъемлемой частью денежного содержания. В то же время премии, выплачиваемые крайне редко, не осознаются работниками как постоянный сти­мул для напряженной, кропотливой деятельности. Поэтому важно найти «золотую середину», позволяющую им быть дейст­венным рычагом мотивации.

В целом величина денежного содержания гарантируется госу­дарственным бюджетом, а не является результатом рыночной деятельности государственных служащих.

В системе государственной службы Российской Федера­ции положено начало законодательному закреплению не просто материально-финансовых льгот, а системы финансо-

вых гарантий для государственных служащих, которая вы­полняет важную мотивирующую функцию. Сложившуюся схему денежного содержания можно представить следующим образом:

Рис. 16. Система финансовых гарантий для государственного служащего

Выводы

Мотивация как сложное, многоаспектное явление — необхо­димый элемент системы управления персоналом. Создание ус­ловий для мотивации работников и ее практическое осуществ­ление позволяют достичь целей организации.

В настоящее время проблема мотивации персонала требует комбинированных подходов, основанных на знании и исполь-

¹.

зовании как традиционных теорий мотивации, так и последних достижений поведенческих наук. Сочетание экономических и социально-психологических способов воздействия на поведе­ние работников должно быть адекватным их современным по­требностям и интересам организации.

Источниками мотивации и получаемого от работы удовлетво­рения для государственных служащих являются не только внешние факторы, такие, как величина денежного содержания, но и различные факторы, внутренне присущие непосредствен­но государственной службе. Они включают в себя патриотичес­кие чувства удовлетворения от служения на благо народа и госу­дарства.

Снижение уровня мотивации государственных служащих вы­звано такими факторами, как неустойчивая занятость, неадек­ватное денежное содержание, невозможность получить льготы, гарантированные нормативными правовыми актами, и др. Ре­формирование системы государственной службы призвано вос­становить престиж и авторитет служения обществу в такой сфе­ре занятости, как государственная и муниципальная служба.

Контрольные вопросы

1. Перечислите основные теории мотивации и дайте их крат­
кую характеристику.

2. Покажите на примерах возможности применения содер­
жательных и процессуальных теорий мотивации в госу­
дарственной службе.

3. В чем, на Ваш взгляд, состоит специфика системы моти­
вации в государственной службе?

4. Проанализируйте систему мотивации в Вашем учрежде­
нии. В чем Вы видите ее плюсы и минусы?

5. Предложите оптимальное, по Вашему мнению, сочетание
стимулов для повышения качества работы государствен­
ных служащих.

© Вагина Л.В., 2002 © Магомедов К.О., 2002

Исторический опыт

управления персоналом

государственной службы

России

Поиск путей повышения эф­фективности работы государственных органов до уровня совре­менных требований делает актуальными анализ и обобщение исторического опыта управления персоналом государственной службы в досоветской России. Изучение отечественной практи­ки в этой области представляет значительный познавательный и практический интерес для разработки оптимальной модели ор­ганизации деятельности государственных служащих по осуще­ствлению современных целей и функций государства.

Поиск по сайту: