Средства обеспечения технологии оценки персонала

Методы оценки персонала, предлагаемые отечественной и за­рубежной наукой и практикой оценивания, делятся на две боль­шие группы:

— методы, в основе которых лежит формализованный подход
(например, анкетирование, тестирование);

— методы, основанные на неформализованном подходе к
изучению сотрудника (собеседование, групповая дискуссия, на­
блюдение)¹.

Необходимость повышения объективности оценки, учета до­стоинств каждой из групп методов, а также применения ком­пьютерных технологий привела к созданию комбинированной группы методов оценки².

Если первая группа методов естественным образом включает­ся в технологии оценки персонала, то вторая требует дополни­тельной проработки форматов фиксируемой кадровой инфор­мации и первичных результатов экспертизы качеств.

Учитывая повторяющийся характер процедур оценки и до­статочно большой объем данных, а также необходимость их статистической обработки, для выполнения рутинных опера­ций в рамках оценки персонала используются компьютерные базы данных. Таким образом, основным современным средст­вом технологий оценки персонала являются компьютерные си­стемы.

Такие автоматизированные компьютерные системы, осно­ванные на реализации актуальной оценки персонала, позволя­ют проводить:

— аттестацию персонала (для установления степени соответ­
ствия профессионализма сотрудника занимаемой должности);

См.: Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. С. 187-193. См. там же.

— квалификационный экзамен (для установления степени
соответствия уровня профессиональной подготовки сотрудни­
ков квалификационным требованиям);

— текущую оценку персонала (для определения доли вознаг­
раждения за проделанную работу, для составления объективных
характеристик с указанием степени проявления отдельных ка­
честв сотрудника, для обоснованного планирования необходи­
мого целенаправленного повышения квалификации);

— кадровый мониторинг (для анализа динамики изменения
качеств сотрудников, прогнозирования сценариев их развития,
управления качеством кадрового потенциала организации).

В государственной и муниципальной службе нормативно вве­дены две важнейшие формы оценки - аттестация и государст­венный квалификационный экзамен. Их технологизация имеет важное практическое значение для управления персоналом.

Технологизация квалификационного экзамена, как правило, связана с использованием тестовой методики. Разнообразие ви­дов проверяемых знаний, уровней и форм их представления от­ражается в технологизации тестовой методики, основная на­правленность которой выражается в форматировании различ­ных видов тестовых заданий — стимулов мыслительной деятель­ности, отражающей контролируемые знания.

В современных тестовых методиках, включаемых в техноло­гии квалификационного экзамена, используются такие формы тестовых заданий¹:

1) задания с выбором одного верного ответа из ряда предло­
женных вариантов;

2) задания с выбором нескольких верных ответов из ряда
предложенных вариантов;

3) задания на упорядочение ответов (фактов, событий, явле­
ний...);

4) задания на соответствие (терминов — понятий, процессов
—условий их реализации...);

5) задания на реконструкцию (текста или схемы — фрагменты
пропущены);

¹ См.: Королев М.Ф. Диагностика качества обучения государственных служа­щих // Ежегодник'97: Государственная служба России: Научные труды РАГС. М., 1998. С. 104-126.

6) задания комбинированного типа (комплекс из предыду­
щих форм);

7) задания со свободно конструируемым ответом.

Для каждого задания составлена система критериев (ключи верного ответа или критериальная схема поэлементного анали­за ответов оцениваемого сотрудника).

По результатам тестирования составляется следующая таблица.

Таблица 7 Аттестационные и диагностические результаты тестирования

Оценка в каждой графе таблицы означает: 2 балла - за верное выполнение задания, 1 балл — за неполное или неверное выпол­нение задания, 0 баллов — за невыполненное задание.

Данная таблица позволяет не только определить сотрудников, успешно выполнивших тест (строка «аттестационная оценка»), но и выявить типичные недостатки их профессиональной подготовки (строка «диагностическая оценка»). Так, если успешными счита­ются результаты, равные или превышающие 60% (от максимально возможной оценки), то аттестацию, как видно из таблицы, прошли только 6 из 10 сотрудников. С другой стороны, на данном примере видно, что задание IX не выполнил ни один испытуемый. Этот факт является основанием для планирования повышения квали­фикации по соответствующему направлению всех сотрудников.

Для наглядности полученные результаты представим в виде Диаграмм.

Рис. 30. Аттестационная оценка

Объективность оценок персонала с применением данной тех­нологии обеспечивается компьютерной системой, содержащей достаточно вариативную базу тестовых заданий в соответствии с программой квалификационного экзамена. Структурно-функ­циональная схема такой системы имеет вид (см. рис. 32).

В рамках государственного квалификационного экзамена для федеральных государственных служащих в программу тестирования включаются разделы, обеспечивающие кон­троль и оценку знания сотрудниками положений Конститу­ции Российской Федерации, основ государственной служ­бы, законов и постановлений, касающихся соответствующе­го органа государственной власти и управления, регламента учреждения (организации), документов по делопроизводст­ву.

База тестовых заданий

Компьютерная оболочка

интерактивного

тестирования

Рис. 32. Структурно-функциональная схема компьютеризации оценки персонала

Таким образом, очевидно, что актуальная оценка персонала в рамках квалификационного экзамена — достаточно сложная и ответственная процедура, а ее выполнение без соответствующей технологизации и автоматизации весьма затруднительно.

С другой стороны, применение компьютерных систем не только повышает объективность, надежность и достоверность оценок персонала, но и позволяет хранить и накапливать дан­ные о проводимых в организации оценочных мероприятиях, возвращаться к любой имеющейся в базе данных информации для уточнения и получения дополнительных данных, а главное, массивы данных допускают выборочную и интегральную их об­работку для решения задач кадрового мониторинга.

Регулярная оценка персонала позволяет отслеживать динами­ку его качеств, что существенно повышает эффективность управ­ления кадровыми процессами и кадровыми отношениями. Ана­лиз происходящих изменений персонала с использованием диа­гностической оценки в рамках мониторинга позволяет выявить основные факторы, оказывающие устойчивое влияние на уро­вень оценки персонала. Поскольку проведение специального ре-

гулярного оценивания весьма затруднительно, следует использо­вать все данные, получаемые в результате различных форм оцен­ки персонала (аттестация, текущая оценка, квалификационный экзамен). Чтобы эти данные были сопоставимы, нужны техноло­гии оценки персонала и компьютерные средства их обеспечения. Как же анализируется динамика оценки персонала? Рассмотрим в качестве примера табл. 8.

Таблица 8

Поиск по сайту: