АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Основные условия управления карьерой

Читайте также:
  1. A) это основные или ведущие начала процесса формирования развития и функционирования права
  2. B) подготовка, системно построенная с помощью методов-упражнений, представляющая по сути педагогический организованный процесс управления развитием спортсмена
  3. C. Теории управления человеческими ресурсами
  4. D. процессы самоорганизации, информационные процессы и процессы управления в живых системах
  5. E. которая не обладает гибкостью и не может адаптировать свои свойства к окружающим условиям
  6. g) процесс управления информацией.
  7. I Субъекты управления персоналом государственной и муниципальной службы
  8. I. Основные профессиональные способности людей (Уровень 4)
  9. I. Основные теоретические положения для проведения практического занятия
  10. I. Основные теоретические положения для проведения практического занятия
  11. I. Основные характеристики и проблемы философской методологии.
  12. I. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МНОГОКВАРТИРНЫМ ДОМОМ

Управление карьерой протекает в конкретных условиях. Они определяют особенности, содержание, трудности работы с пер­соналом государственной службы. Учет условий реализации этой кадровой технологии позволяет разработать основные на­правления, пути, способы, конкретные мероприятия, которые будут обеспечивать реализацию профессиональных способнос­тей человека. Такими условиями выступают:

осознание ценности профессионального опыта человека как важнейшего национального достояния, как ценнейшего капи­тала любой организации. Профессионально выполняющий свои служебные обязанности государственный или муници­пальный служащий представляет социальную ценность для большей части членов общества, и этим определяется приори­тет его профессионализма перед политической ориентацией;


 

высокий статус кадровых служб в государственных и муни­
ципальных органах.
В настоящее время возможности кадровых
служб в государственных органах власти весьма ограниченны.
Их статус принижен, они слабо влияют на качественный со­
став государственных служащих и фактически не влияют на
рациональное использование профессиональных возможнос­
тей персонала. В служебном продвижении служащих в органи­
зации доминируют не результаты конкурсов, квалификацион­
ных экзаменов, аттестации, мнения руководителей кадровой
службы, а рекомендации руководителей. На это указали 85%
опрошенных государственных служащих и 83% руководите­
лей.

Не обеспечивает повышения статуса кадровых служб по уп­равлению карьерой персонала и существующая нормативно-правовая база. В целях эффективного управления персоналом роль кадровых служб государственных органов должна быть из­менена, прежде всего повышен ее статус. Полномочия кадровых служб должны быть дифференцированы по группам должнос­тей государственной и муниципальной службы. Это означает, что по отношению к одним группам должностей кадровые службы должны обладать рекомендательными, по другим, к примеру, функциональными, а по отдельным группам — предо­стерегающими и блокирующими полномочиями;

создание системы общественного контроля за использова­
нием профессионального опыта государственных и муници­
пальных служащих, механизма защиты общества от непрофес­
сионализма в государственном управлении. Общество вправе
знать, кто от его имени и кого нанимает себе (обществу) на
службу. Практика показывает, что келейность, закрытость ин­
формации об отборе на государственные должности ничего хо­
рошего авторитету государственного органа власти не дает. На­
против, подрывает авторитет и органа власти, и его руководи­
теля, усиливает отчуждение, культивирует недоверие к ним
граждан, а нередко может инициировать и конфликтную ситу­
ацию. Влияние этих обстоятельств может быть существенным
образом нейтрализовано при повышении ответственности ру­
ководителя кадровой службы не только перед вышестоящими
государственными органами, но и перед институтами граждан­
ского общества;


— создание оптимальной карьерной среды и карьерного простран­ства. Как известно, организационная и должностная структу­ра - это установленное формальное разграничение отношений, задач, функций в организации для достижения ее целей. Наличие продуманной и научно обоснованной должностной структуры органов государственной власти - необходимое условие и важ­нейший фактор реализации технологии управления карьерой. Они задают формальное карьерное пространство, в котором и происходит изменение должностного статуса государственного и муниципального служащего, формируется потребность в необхо­димых профессиях и специальностях, накапливаются професси­ональный опыт и профессиональные способности персонала.

Карьерное пространство — это относительно обособленная со-вокупность должностей должностной структуры, задающая не­обходимые условия для реализации профессионального опыта спе­циалиста. В числе основных требований к карьерному прост­ранству можно назвать: относительную стабильность должност­ной структуры, возможность простора для творческого, профес­сионального и должностного роста персонала, оптимальное со­отношение должностей, способствующее состязательности в профессиональном развитии персонала, адекватность целям и задачам, которые стоят перед организацией. Для реализации формальных возможностей, заложенных в карьерном простран­стве, необходима и карьерная среда.

Карьерную среду следует рассматривать как единство необхо­димых (карьерное пространство) и достаточных условий, создан­ных в организации для управления карьерой персонала. К достаточ­ным условиям карьерной среды следует отнести: наличие объек­та управления карьерой, т. е. состава персонала, способного к профессиональному развитию; наличие системы, механизма, техники и технологий управления карьерой; готовность персо­нала воспринять эти технологии управления карьерой; подго­товленность руководителей и кадровых служб к такой работе с персоналом; наличие действенных материальных и моральных стимулов должностного роста — мотивационной среды.

Карьерное пространство создается в процессе организацион­ного проектирования, структуризации государственных органов власти на основе тщательного изучения целей, направлений дея­тельности, задач, функций, потребность в которых возникает в


 

 

общественной практике. Карьерная среда в большей степени яв­ляется продуктом общественных отношений, уровня общей, про­фессиональной и управленческой культуры, традиций, организо­ванности, уважения к интересам человека и других факторов.

Важным условием управления карьерой персонала является на­личие подготовленных специалистов кадровой службы, которые бы в совершенстве знали содержание этой кадровой технологии.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 | 103 | 104 | 105 | 106 | 107 | 108 | 109 | 110 | 111 | 112 | 113 | 114 | 115 | 116 | 117 | 118 | 119 | 120 | 121 | 122 | 123 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.003 сек.)