Формы собственности

Билет 1.

1) Акционерное общество закрытого типа. Отличительные характеристики. 1. Организационно – правовая форма: акционерное общество закрытого типа

2. Порядок учреждения, учредители: физические и юридические лица кроме государственных органов. АО может быть создано одним лицом (состоять из одного лица) при приобретении акционером всех акций АО.

3. Учредительные документы: устав, утвержденный учредителями.

4. Права и обязательства участников: акции распространяются только среди учредителей закрытого акционерного общества или заранее определенного круга лиц. ЗАО не вправе проводить открытую подписку на свои акции.

5. Ответственность участников: акционеры несут риск убытков, связанных с деятельностью АО в пределах стоимости принадлежащих им акций.

6. Управление деятельностью и ведением дел: высший орган управления – общее собрание акционеров.

2) Понятие трудовых ресурсов. Естественный, механический, общий прирост населения.Трудовые ресурсы - часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. В Т. р. включают как занятых, так и потенциальных работников. Естественный прирост населения - превышение рождаемости над смертностью, то есть разница между количеством родившихся и количеством умерших за определенный период времени. Механический прирост населения - разность между количеством людей, прибывших на определенную территорию, и количеством людей, выбывших из нее, за определенный срок. Общий прирост населения - алгебраическая сумма естественного и миграционного прироста населения.

Билет 2.

1) Дочернее хозяйственное общество. Отличительные характеристики. 1. Организационно – правовая форма: дочернее хозяйственное общество

2. Порядок учреждения, учредители: создание в силу преобладающего участия основного общества (товарищества) в уставном капитале дочернего хозяйственного общества, либо по договору.

3. Учредительные документы: действует на основании Положения, утверждаемого основным хозяйственным обществом (товариществом) или в соответствии с заключенными между ними договорами.

4. Права и обязательства участников: дочернее общество не отвечает по долгам основного общества (товарищества). Участники (акционеры) дочернего общества вправе требовать возмещения основным обществом убытков, причиненных по его вине.

5. Ответственность участников: основное общество (товарищество), которое вправе давать обязательные указания дочернему обществу, солидарно с ним отвечает по его сделкам, заключенным по указанию основного общества.

6. Управление деятельностью и ведением дел: руководители назначаются другим основным хозяйственным обществом и действуют на основании выданной им доверенности.

2) Государственное регулирование оплаты труда. Одну из основных форм стимулирования составляет зарплата. Государственное регулирование оплаты труда включает:

1. Законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда (МРОТ)

2. Налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц

3. Установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок

4. Установление государственных гарантий об оплате труда

Определяя сущность зарплаты как цену рабочей силы на рынке труда, материально вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и промтоваров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, тем самым обозначая основу организации оплаты труда – потребительский бюджет работника.

В качестве такого бюджета используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором и основывается минимальная зарплата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которую получают лица, работающие по найму за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

Инструментом дифференциации оплаты труда по сложности являются тарифные сетки. В бюджетных организациях регулирование зарплаты осуществляется на основе единой тарифной сетки (ЕТС). ЕТС представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников – от рабочего низшего разряда до руководителей организации. ЕТС представляет собой 18 – разрядную тарифную сетку с возрастанием тарифных коэффициентов.

Билет 3.

1) Зависимое хозяйственное общество. Отличительные характеристики. 1. Организационно – правовая форма: зависимое хозяйственное общество

2. Порядок учреждения, учредители: другое (преобладающее, участвующее) общество, имеющее более 20% государственных акций акционерного общества или 20% уставного капитала ООО формирует зависимое хозяйственное общество.

3. Учредительные документы: действует на основании Положения, утверждаемого другим (преобладающим, участвующим) обществом или в соответствии с заключенными между ними договорами.

4. Права и обязательства участников: другое (преобладающее, участвующее) общество обязано незамедлительно публиковать сведения о приобретении более 20% уставного капитала ООО.

5. Ответственность участников: определяется законом в установленном порядке.

6. Управление деятельностью и ведением дел: руководители назначаются другим основным хозяйственным обществом и действуют на основании выданной им доверенности.

2) Делопроизводство в управлении персоналом. Процесс управления персоналом содержит большое количество информационных показателей, которые включены в общероссийские классификаторы технико-экономической информации, позволяющие кодировать анкетно-биографические данные о работниках, сведения об их образовании, занимаемой должности и др.

Важный фактор – нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом. Оно состоит в разработке и применении методических документов. Наиболее важные из них:

- правила внутреннего трудового распорядка

- коллективный договор

- положение о подразделении

- должностная инструкция

К организационно-распорядительным документам, оформляемым и используемым в службе управления персоналом, относятся:

1. Организационные документы:

- положение о кадровой службе

- должностные инструкции работников этой службы

- правила внутреннего трудового распорядка

- положение о персонале

- штатное расписание

2. Распорядительные документы: приказы, распоряжения и указания по вопросам совершенствования работы с кадрами и приказы (распоряжения) по личному составу, отражающие конкретные управленческие ситуации процессов движения кадров, их учета, оценки и т.д.

3. Информационно-справочные документы: протоколы заседаний аттестационных и квалификационных комиссий, акты о нарушении трудовой дисциплины, переписка по вопросам работы с кадрами, докладные, заявления, графики отпусков и т.д.

Из учетных документов следует выделить личную карточку Т-2, заполняемую на всех работников и служащую для подтверждения трудового стажа, а также личный листок по учету кадров и дополнение к нему или анкету и дополнение к ней, входящее в состав личного дела работника.

При подготовке кадровой документации, особенно приказов по личному составу необходимо руководствоваться статьями кодекса РФ.

В коммерческих структурах разрабатывается Положение о персонале – документ, отражающий вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости и др. В этот документ рекомендуется включать следующие разделы:

1. Общее положение

2. Понятие персонала

3. принципы взаимоотношений администрации и персонала

4. Программа развития персонала

5. Система найма персонала

6. Повышение квалификации

7. Право персонала на выбор организации труда

8. Гарантированность занятости персонала

9. Социальные гарантии персонала

10. Участие персонала в прибылях

11. Администрация персонала, профсоюз

12. Ответственность администрации и персонала

13. Заключительное положение

14. Приложение – правила делового поведения персонала (кодекс деловой этики)

Положение о персонале утверждается советом директоров АО.

Билет 4.

1) Организационно – правовые формы деятельности организации (ОПФ). 1.Юридическое лицо-предприятие. Согласно положению о государственном производственном предприятие от 04.10.65г.: Государственное производственное предприятие; Хозяйственные объединения в форме комбинатов, трестов, фирм; К строительным предприятиям отнесены строительные, строительно-монтажные специальные управления (участники) и приравненные к ним организации.

2. Юридическое лицо-предприятие. Согласно закону СССР (о государственном предприятие - «объединении») от 30.06.87г: Государственное предприятие; производственное,научно – производственное объединение.

3. Юридическое лицо – организация – предприятие. Согласно закону РСФСР (о предприятиях и предпринимательской деятельности) от 25.12.90г: Государственное предприятие; Муниципальное и индивидуальное (семейное, частное предприятие); смешенное товарищество АО закрытого и АО открытого типа; объединение предприятий.

4. Юридическое лицо – организация.Согласно гражданскому кодексу РФ от 21.10.94г: Коммерческие организации; хозяйственные товарищества и общества; Производственные кооперативы (артели); государственные и муниципальные унитарные предприятия.

2.)Статус безработного по определению МОТ. По определению МОТ (международной организации труда) безработным является человек, который не работает (готов приступить к работе) и активно ищет работу в течение последующих 4х недель и кто желает получить статус безработного в стране с рыночной экономикой, должен удовлетворять следующим условиям:

1)Они как минимум должны зарегистрироваться в учреждениях службы занятости; 2) Чтобы считаться безработным человек должен «активно искать» работу (обычно 4 недели до обращения в службу занятости);3) Статус безработного и права на пособие по безработице может иметь только тот, кто прежде работал; 4) Безработный не должен начинаться добровольно; 5) Безработный не должен отклонять предложения о трудоустройстве, которое служба занятости находит для него подходящим, возникает вопрос об объективности критериев подходящей работы; 6) Безработный не должен иметь других источников дохода; 7) Безработный получает пособие по безработице определенное число месяцев, после чего размер сокращается либо выплата прекращается вовсе.

Билет 5.

1) Управление персоналом. Структура управления. Управление персоналом – это совокупность принципов, методов, средств и форм возведения на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Персонал – это источник творчества, инициативы, энергии для достижения целей, стоящих перед предпринимателем. Без управления людьми не может функционировать ни одна организация.

Главная задача – способность создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.

Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребителей в трудовых ресурсах и необходимых для этого затрат

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места, отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора

4. Определение зарплаты и компенсации: разработка структуры зарплаты и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку

6. Обучение: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методики оценки трудовой деятельности и доведение её до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей/меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма

9. Подготовка руководящих кадров управления продвижением по службе: разработка программ на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров

10. Трудовые отношения: осуществление переговоров по заключению коллективных договоров

11. Занятость: разработка программ обеспечения равных возможностей занятости

2)Понятие безработицы. Типы безработицы.Безработица – это тот феномен рыночной экономики, который наглядно отражает специфику конкретной страны вообще и одновременно конкретные стадии ее развития в частности. В экономическом плане безработица отражает несоответствие на рынке труда между относительно большим предложение рабочей силы и спросом на нее. Фрикционная безработицы – безработица, связанная с добровольной сменой наемными работниками места работы или с периодами их временного увольнения. Циклическая безработица – безработица, вызванная циклическим сжатием пр-ва. Структурная безработица – безработица, вызванная несоответствием профессиональной подготовки рабочей силы в структуре пр-ва. Экономическая безработица – безработица, вызванная разорением части производителей в конкурентной борьбе. Институциональная безработица – безработица, рост которой связан с увеличением пособия по безработицы. Сезонная безработица – наименее острая из всех видов безработицы.

Билет 6.

1. Форма собственности орган-й строи-го комплекса.(в билете 15 схема) 1) Согласно Положению о социальном государственном производительности предприятия от 04.10.65г.- государственная собственность.

2)Согласно закону СССР “О госуд-ом предприятии(объединении)” от 30.06.87г.- государственная собственность.

3)Согласно закону РФСР о “предприятиях и предпринимательской деятельности ”от 25.12.90г.- частная, государственная, муниципальная, собственность общественных организаций, смешанная форма собственности.

4)Согласно гражданскому кодексу РФ от 21.10.94г.-частная, гос-ая, муниципальная, собственность общественных организаций, иностранная, смешанная.

2)Безработица.Формы скрытой безработицы. Безработица – это тот феномен рыночной экономики, который наглядно отражает специфику конкретной страны вообще и одновременно конкретные стадии ее развития в частности. В экономическом плане безработица отражает несоответствие на рынке труда между относительно большим предложение рабочей силы и спросом на нее.

1)Излишняя численность работников на предприятии получающие полную зарплату, такая форма занятости тяжелым бременем ложиться на финансовое состояние предприятия ведет к росту себестоимости и цены продукции, а в конечном счете к раскручиванию инфляционной спирали.

2)Наличие лиц работающих на условиях неполного рабочего времени, получающих соответствующую заработную плату и желающих перейти на полный рабочий день, но в силу экономической коньюктуры, на имеющихся такой возможности, такая форма занятости привлекательна для женщин и лиц старших возрастов.

3)Оформление административных отпусков без сохранения или с частичным сохранения содержания. Эту форму следует рассматривать как временную, т.к. она совершенно не устраивает работников, приводит к резкому снижению уровню их доходов и в конечном счете увольнением “по собственному желанию”.

4)Оформление отпусков на длительный срок при сохранении оплаты в размере мин.заработной платы. В данной ситуации компромиссное решение носит неустойчивый характер, т.к. не отвечает долговременным интересам как наемных работников так и работодателей.

5)Рост устранимых целодневных и внутрисменных простоев из- за отсутствия сырья и др. нарушений режимов производства.

Билет 7.

1)Управл. персоналом организации. Основные факторы соц-й организации. Социальное развитие организации означает изменение к лучшей ее социальной сфере- в тех материальных, общественных, культурно- нравственных условиях в которой работники организации трудятся вместе с семьями, живут и в котором происходит распределение и потребности благ складывают объективные связи между личностями находят выражение их морально этическим ценностям.

Основные факторы:

1)потенциал организации, ее социальная инфраструктура- потенциал отражает материально- технические и организационно- экон-е возможности организации;

2)условие работы и охрана труда:

-оснащенность организации современной техникой;

-организация труда с учетом внедрения современных научных достижений;

-сокращение тяжелых и вредных работ для здоровья рабочих

-соблюдение санитарно- гигиенических норм

-наличие бытовых помещений

3)социальная защищенность работников- организация мероприятия по социальному страхованию и соблюдении др. социальных гарантий

4)социально- психологический климат коллектива- социально- экономический климат проявляется в трудовой мотивации, общении работников их межличностных и групповых связей

5)материальное вознаграждение труда и семейного бюджета- основывается на материальном минимуме, на том, что необходимо для поддержания достойного уровня жизни и воспроизводства трудоспособности человека, получения ми средств существования не только для себя, но и для всей семьи.

6)в рабочее время не использование досуга- в не рабочее время включающих затрату в 9-9,5 часов на удовлетворение естественных потребностей человека(сон, личная гигиена, прием пищи и т.д.)

2) Управление проектами в строительстве. Системы управления проектами. Под управлением проектами понимается область деятельности, в ходе которой определяются и достигаются определенные цели, а также оптимизируется использование ресурсов (таких как время, деньги, труд, материалы, энергия и др.) в рамках некоторого проекта (определяющего конечный результат и ограничение по времени или другим ресурсам).

Проект является однократной нециклической деятельностью, он существует столько времени, сколько требуется для получения конечного результата. В общем случае управление проектами представляет собой методологию организации, планирования, руководства, координации трудовых, финансовых и материально-технических ресурсов на протяжении жизненного цикла проекта, направленную на эффективное достижение его целей.

В современной трактовке понятие «проект» объединяет разнообразные виды деятельности, характеризующиеся следующими признаками:

- направленность на достижение целей, определенных результатов

- координированное выполнение численных взаимосвязанных действий

- ограниченная протяженность во времени с определенным началом и концом.

Особая роль в реализации проекта принадлежит его руководителю. Состав полномочий руководителя проекта определяется договором (контрактом) с заказчиком (инвестором).

Системы управления проектами:

1. «Основная» Руководитель проекта – представитель заказчика финансовой ответственности за принимаемое решение не несет. В этом случае менеджер проекта обеспечивает координацию и управление ходом разработки реализации проекта, в контрактных отношениях с другими участниками проекта (кроме заказчика) не состоит. Преимущество состоит в объективности проект-менеджера, недостаток – риск за результаты проекта целиком возлагается на заказчика.

2. Система «расширенного управления». Руководитель проекта несет ответственность за проект в пределах фиксируемой цены. Он обеспечивает управление и координацию процессов проекта по соглашениям между ним, заказчиком и участниками проекта.

3. Система «под ключ». Руководитель проекта – проектно-строительная фирма, с которой заказчик заключает контракт «под ключ» с объявленной стоимостью проекта.

Проект всегда нацелен на результат, на достижение конкретных целей, на определенную предметную область. Реализация проекта осуществляется полномочным руководителем проекта, менеджером проекта и командой, работающей под этим руководителем, а также другими участниками проекта, выполняющими отдельные специфические виды деятельности процессов по проекту.

Билет8.

1)Управление персоналом предприятия. Задачи, цели, системы управ-ия персоналом. Управление персоналом - совокупность принципов, методов и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальности и физических способностей, при выполнении трудовой функции.

Главная задача в области управления персоналом состоит в способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.

Цели системы управления: 1) Экономическая- получение расчетной величины прибыли реализации продукции; 2) Научно- техническая- обеспечение заданного научно- технического уровня продукции и разработок, повышение производительности труда, за счет совершенствования технологий; 3) Производственно- коммерческая цель- производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью; 4) Социальная- достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

2)Определ. потребности в персонале. Потребности в персонале- совокупность рабочих, соотношение структуры и квалификации, объективно необходимых предприятию для реализации стоящих перед ним цели задачи. Согласно избранной стратегии и развитии.

Определяют общую и дополнительную потребность в персонале.

Общая потреб-ть- вся численность персонала, необходимая предприятию для выполнения запланированного объема работ.

Дополнительная потреб-ть характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде уже имеющиеся численности работников на начало периода.

При определении потребности в персонале необходимо учитывать следующие обстоятельства: 1. потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращение объемов производства, простоины; 2. потребность в увеличении численности персонала связанного с расширением производства; 3. потребность в замещении персонала по годам планируемого периода, в связи с увольнением, ухода на пенсию, перехода на инвалидность и т.д.

Билет 9.

1)Методы управления персоналом. Качества, которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом. Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на 3 группы:

1. организационно-распорядительные (административные)

- формирование структуры органов управления

- установление госзаказов

- утверждение административных норм и нормативов

- издание приказов и распоряжений

- подбор и расстановка кадров

- разработка должностных инструкций, положений, стандартов организации

2. экономические

- технико-экономический анализ

- технико-экономическое обоснование

- планирование

- материальное стимулирование

- ценообразование

- налоговая система

- экономические нормы и нормативы

3. социально-психологические

- социальный анализ в количестве работников

- социальное планирование

- участие работников в управлении

- социальное развитие коллектива

- психологическое воздействие на работников, формирование групп, создание нормального психологического климата

- моральное стимулирование

- развитие у работников инициативы и ответственности

Организационно-распорядительные методы ориентированы на такие мотивы поведения как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации. Эти методы отличают прямой характер воздействия. Любой регламентирующий и администрирующий акт подлежит исполнению. Для этих методов характерно их соответствие правовым нормам, действиям на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребители и др.)

Качества, которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом:

- самостоятельно принимает решения, внутренне свободен, инициативен, идет на риск, предусмотрев заранее возможные последствия;

- играет в первую очередь роль, предполагающую решение экономических и правовых проблем, стоящих перед предприятием, воспитывает подчиненных, улаживает конфликты;

- рационален и критичен ко всем явлениям и лицам, окружающих его;

- логичен, лишен раздвоенности сознания и поступков;

- озабочен созданием команды единомышленников, условий оптимизации руководства и групповой самоорганизации;

- культивирует диалог в дискуссии, плюрализм мнений, ориентирован на личность сотрудника;

- динамичен, открыт для информации;

- сориентирован на свободу выбора участия в конкурсной борьбе, самостоятелен в делах и мыслях;

- умеет работать с людьми, много знает;

-налаживает контакты с «низами», активен, предоставляет подчиненным свободу действий и творчества;

-ориентирован на самофинансирование, имеет пути заработать средства своими силами, выкрутится из самых трудных положений, не дожидаясь банкротства, надеется на себя.

2)Мотивация трудовой деятельности персонала. Типы мотиваций. Одной из составляющих кризисной ситуации в экономике является кризис труда, все признаки которого на лицо:

- полностью девальвированные трудовые ценности

- труд потерял свою смыслообразующую функцию

- труд превратился из основы образа жизни в средство выживания.

Вопрос о смысле трудовой жизни даже не поднимается. Государственная политика преодоления кризиса труда должна:

- защищать и обеспечивать реализацию прав работников, имеющих и желающих работать с высокой трудовой отдачей, гарантируя им уровень качества трудовой жизни, достаточной для эффективной реализации и воспроизводства их трудового потенциала

- жестко противостоять любым формам получения незаконных доходов и социального паразитирования, усиливая административно-правовые методы управления и контроля за соблюдением трудового законодательства.

Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определенного комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

I тип – работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

II тип – работники, ориентированные преимущественно на оплату труда и другие нетрудовые ценности;

III тип – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Основная масса работников относится ко второму типу мотивации: мотивационное ядро основано на высокой (в их понимании) зарплате. На трудовую мотивацию влияют различные стимулы:

- система экономических нормативов и льгот

-уровень зарплаты и справедливость распределения дохода

- условия и содержательность труда

- отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.д.

Билет 10.

1)Упр-ие поведением персонала организации, соц.защита работников. Соц развитие организации означает развитие и изменение к лучшему в её соц сфере тех материальных общественных условий, в которых работники организации трудятся, в которых происходит распределение и потребление благ, в которых складывается связь м.у личностями. Факторы соц среды организации: 1) потенциал организации 2) соц психологический климат.3) Материальное вознаграждение труда, 4) внерабочее время, использование досуга. Соц защита - мероприятия по соц-му страхованию и соблюдению других социальных гарантий установленных действующим законом. В РФ предесматривают: 1)обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки(оклада) 2) нормальную продолжительность рабочего времени(40 ч. в неделю-М, 36ч. в неделю-Ж), компенсация за работу в выходные и праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска,3) возмещение здоровья 4)Начисления в пенсионные фонды 5) Выплаты пособий по временной нетрудоспособности(ежемесячные пособия матерям, стипендии).

2) Государственное регулирование оплаты труда. Одну из основных форм стимулирования составляет зарплата. Государственное регулирование оплаты труда включает:

1. Законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда (МРОТ)

2. Налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц

3. Установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок

4. Установление государственных гарантий об оплате труда

Определяя сущность зарплаты как цену рабочей силы на рынке труда, материально вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и промтоваров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, тем самым обозначая основу организации оплаты труда – потребительский бюджет работника.

В качестве такого бюджета используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором и основывается минимальная зарплата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которую получают лица, работающие по найму за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

Инструментом дифференциации оплаты труда по сложности являются тарифные сетки. В бюджетных организациях регулирование зарплаты осуществляется на основе единой тарифной сетки (ЕТС). ЕТС представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников – от рабочего низшего разряда до руководителей организации. ЕТС представляет собой 18 – разрядную тарифную сетку с возрастанием тарифных коэффициентов.

Билет 11.

1)Теория поведения личности. Темперамент. Поведение представляет собой форму взаимодействия индивидов с окружающей средой, которая зависит от ряда факторов:

- природное свойство индивида, его индивидуально – психологические особенности

- система потребностей, мотивов, интересов

- система управления личностью «я – её образ»

Природное свойство индивида – это то, что заложено в нем от рождения (активность, эмоциональность)

Темперамент – это совокупность индивидуальных особенностей личностей, характеризующих динамическую и эмоциональную сторону ее деятельности, а также поведение и проявляющихся:

- у холериков бурными реакциями, открытостью, резкими сменами настроения, неустойчивостью и общей подвижностью, выраженной рациональностью

- у флегматиков медлительностью, устойчивостью, замкнутостью, слабым внешнимс выражением эмоциональных состояний, логичностью суждений

- у меланхоликов неустойчивостью, легкой ранимостью, необщительностью, склонностью глубоко и эмоционально переживать даже незначительные события

- у сангвиников подвижностью, склонностью к смене впечатлений, отзывчивостью, общительностью

Знание возможной реакции индивида (исходя из его темперамента) позволяет опираться на положительные черты темперамента и преодолевать отрицательные.

На порывистость холерика нужно реагировать тактичностью и сдержанностью.

Инертности флегматика лучше противопоставить активность, эмоциональность.

Печаль меланхолика можно нейтрализовать оптимизмом.

Другой важной характеристикой личности является её характер, т.е. совокупность устойчивых психологических свойств, определяющих линию поведения человека, его отношения к делу, вещам, другим людям, к самому себе.

Следующая характеристика личности - способность. Способности определяются динамикой приобретения индивидом знаний, умений и навыков и его возможностью выполнить определенный вид деятельности.

Причины поведения личности определяет система потребностей, мотивов, интересов.

Потребность индивида – это осознание отсутствия чего – либо, вызывающего у человека побуждение к действию.

Мотив – это то, почему действует человек, внутреннее побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей.

Интерес – это форма проявления познавательной потребности личности, направленная на тот или иной предмет, который вызывает положительные эмоции.

2)Тарифная система оплаты труда. Ее элементы. Инструментом дифференциации оплаты труда по сложности являются тарифные сетки в бюджетных организациях. Регулирование ЗП осуществляется на основе единой тарифной сетки. Единая тарифная сетка представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего низшего разряда до руководителя организации ЕТР представляет собой 18 разрядную тарифную сетку с диапазоном повышения тарифных коэффициентов. коэф перехода к рыночной экономике применяют с учётом системы как участие в прибылях, сист бонусов, обучения, страхования, льготы. компенсации, несвязанные формально с оплатами труда, системы получения льготного кредита.

Билет 12.

1)Управление конфликтами и стрессами. Разделение конфликтов по направленности, по значению. Важным элементом управления персоналом выступает умение управлять конфликтами на предприятии. Они возникают в процессе взаимодействия, общения людей между собой.

Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, взглядов двух или нескольких людей.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому – либо поводу, противоположные цели или средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний оппонентов.

Чтобы конфликт начал разрастаться необходим инцидент/повод, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.

Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент

По направленности конфликты делятся на: горизонтальные, вертикальные,смешанные.

К горизонтальным относятся такие конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг у друга.

К вертикальным относятся те из них, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого.

По значению для организации конфликты делятся на:

- конструктивные (созидательные)

- деструктивные (разрушительные)

Первый бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм деловых отношений.

Второй – когда нарушаются нормы поведения, не учитываются интересы сторон.

Конфликты могут быть также деловыми и личностными. Причинами конфликта могут быть недостатки в организации производства, управления и труда, неправильное действие руководителя и подчиненных, психологическая несовместимость людей, нарушение трудового законодательства. Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших его, либо изменение целей участников конфликта.

Основные направления деятельности по профилактике конфликтов:

- постоянная работа по улучшению условий труда, совершенствованию его оплаты, улучшению организации производства

- строгое соблюдение трудового законодательства

- соблюдение служебной этики

- учет ожиданий подчиненных работников

Разрешение конфликта во многом зависит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с людьми, что определяется его культурой.

2)Безработица.Формы скрытой безработицы. Безработица – это тот феномен рыночной экономики, который наглядно отражает специфику конкретной страны вообще и одновременно конкретные стадии ее развития в частности. В экономическом плане безработица отражает несоответствие на рынке труда между относительно большим предложение рабочей силы и спросом на нее.

Скрытая безработица — один из видов безработицы, характеризующейся фактическим отсутствием занятости при формальном сохранении трудовых отношений с работодателем. Скрытые безработные - это формально занятые, но фактически безработные лица. В некоторых случаях под скрытой безработицей также подразумевается наличие лиц, желающих работать, но не зарегистрированных в качестве безработных. Отчасти скрытая безработица представлена людьми, переставшими активно искать работу, т.е. не числящимися на бирже труда.Существует с таких формах:

1)Излишняя численность работников на предприятии получающие полную зарплату, такая форма занятости тяжелым бременем ложиться на финансовое состояние предприятия ведет к росту себестоимости и цены продукции, а в конечном счете к раскручиванию инфляционной спирали.

2)Наличие лиц работающих на условиях неполного рабочего времени, получающих соответствующую заработную плату и желающих перейти на полный рабочий день, но в силу экономической коньюктуры, на имеющихся такой возможности, такая форма занятости привлекательна для женщин и лиц старших возрастов.

3)Оформление административных отпусков без сохранения или с частичным сохранения содержания. Эту форму следует рассматривать как временную, т.к. она совершенно не устраивает работников, приводит к резкому снижению уровню их доходов и в конечном счете увольнением “по собственному желанию”.

4)Оформление отпусков на длительный срок при сохранении оплаты в размере мин.заработной платы. В данной ситуации компромиссное решение носит неустойчивый характер, т.к. не отвечает долговременным интересам как наемных работников так и работодателей.

5)Рост устранимых целодневных и внутрисменных простоев из- за отсутствия сырья и др. нарушений режимов производства

Билет 13.

1.Форма собственности орган-й строи-го комплекса.(схема в15бил) 1) Согласно Положению о социальном государственном производительности предприятия от 04.10.65г.- государственная собственность.

2)Согласно закону СССР “О госуд-ом предприятии(объединении)” от 30.06.87г.- государственная собственность.

3)Согласно закону РФСР о “предприятиях и предпринимательской деятельности ”от 25.12.90г.- частная, государственная, муниципальная, собственность общественных организаций, смешанная форма собственности.

4)Согласно гражданскому кодексу РФ от 21.10.94г.-частная, гос-ая, муниципальная, собственность общественных организаций, иностранная, смешанная.

2)Стиль работы руководителя строительной организации. Одним из показателей культуры управления является стиль руководства. Различают 3 основных стиля работы руководителя: демократический, автократический, либеральный.

Демократический стиль заключается в том, что руководитель опирается на своих подчиненных, учитывая их мнение, оставляя за собой единоличное решение основных вопросов, но не исключает проявления творческой инициативы и активности, предусматривая возможность делегирования полномочий по вертикали.

Автократический (авторитарный) стиль характеризуется тем, что при выполнении своих функций руководитель обладает абсолютной властью, сам определяет способы и средства достижения общей цели и стремится не допускать каких – либо изменений в них. Вся информация пропускается через руководителя. При этом и вся ответственность за результаты работы подчиненных полностью ложится на руководителя. Такой стиль руководства обычно реализуется в крайне бюрократических формах.

Либеральный состоит в том, что руководитель не проявляет активности и выполнение тех или иных задач определяется действиями подчиненных. Основная цель руководителя при таком стиле – избежать конфликтов в коллективе и с подчиненными. Либеральный стиль руководства в своем законченном виде реализуется в виде форм–го метода управления.

Билет 14.

1)Базовые признаки управления деятельностью организаций строительного производства. Для анализа изменения структуры форм и методов управления деятельности предприятия – юридических лиц в период реформирования и реконструкции отечественной экономики (1965 – 1994) выявлены след. Базовые признаки управления, имеющие прав. Природу и отражающие непосредственную связь с методологией обеспечения эффект. Упр-я:1)организационно-правовая форма деят-ти предприятий.

2)форма собственности

3)основные принципы деят-ти предприятий

4)основная цель деят-ти предприятия

5)основной обобщающий показатель оценки результата деятельности.

Управление деят-ти строительной организации свойственны как общие, так и отличительные особенности обеспечения их устойчивого функционирования и развития, применяемые формы и методы управления.

2)Форма скрытой безработицы. Безработица – это тот феномен рыночной экономики, который наглядно отражает специфику конкретной страны вообще и одновременно конкретные стадии ее развития в частности. В экономическом плане безработица отражает несоответствие на рынке труда между относительно большим предложение рабочей силы и спросом на нее.

1)Излишняя численность работников на предприятии получающие полную зарплату, такая форма занятости тяжелым бременем ложиться на финансовое состояние предприятия ведет к росту себестоимости и цены продукции, а в конечном счете к раскручиванию инфляционной спирали.

2)Наличие лиц работающих на условиях неполного рабочего времени, получающих соответствующую заработную плату и желающих перейти на полный рабочий день, но в силу экономической коньюктуры, на имеющихся такой возможности, такая форма занятости привлекательна для женщин и лиц старших возрастов.

3)Оформление административных отпусков без сохранения или с частичным сохранения содержания. Эту форму следует рассматривать как временную, т.к. она совершенно не устраивает работников, приводит к резкому снижению уровню их доходов и в конечном счете увольнением “по собственному желанию”.

4)Оформление отпусков на длительный срок при сохранении оплаты в размере мин.заработной платы. В данной ситуации компромиссное решение носит неустойчивый характер, т.к. не отвечает долговременным интересам как наемных работников так и работодателей.

5)Рост устранимых целодневных и внутрисменных простоев из- за отсутствия сырья и др. нарушений режимов производства.

Билет 15.

1)Управление занятостью персонала. Статус занятости. Статус занятости определяется для трудовых ресурсов участвующих в общественно полезной деятельностью. К ним относятся 2 группы населения.

Члены 1й группы предлагают рабочую силу для производства товаров и услуг с целью получения дохода. Члены 2й группы участвуют в общественно полезной деятельности не приносящих прямого денежного дохода, либо приносящих доход непосредственно не связанной с производством товаров и услуг.

В 1ю группу входят граждане занятые в 1) государственном секторе экономики; 2)в кооперативах; 3) в частном секторе. Во 2ю группу входят 1) учащиеся с отрывом от производства; 2) служащие Российской армии.

Часть населения обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг составляет экономически активное (Эа) население (рабочую силу). Численность Эа населения устанавливается по состоянию на определенный период включает занятых и безработных.

К занятым в состав Э_а населения относят лица, обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемом периоде: а) выполняли работу по найму за вознаграждение (на условие полного или неполного раб. времени), а также иную, приносящую доход работу(самостоятельно или у отдельных граждан) б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходные дни, забастовки и т.д. в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным (Б) относятся лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемом периоде: а) не имели работы (доходного занятия); б) и в тоже время занимались поиском работы (обращались в службу занятости, к администрации предприятия, использовали личные связи, помещали объявления в печати и тд) или предпринимали шаги к организации собственного дела; в) и в тоже время были готовы приступить к работе. Следовательно при отнесение к Б должны присутствовать все 3 критерия перечисленные выше. К Б относятся так же лица обучающиеся по направлению служб занятости или выполняющие оплачиваемые общественные работы, получаемые через службы занятости. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве Б, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней. В составе Б выделяются лица не занятые трудовой деятельностью, зарегестрируемые в службе занятости в качестве ищущих работу, а так же признанные безработными.

Экономически неактивное (Эн) население-это та часть населения которая не входит в составе рабочей силы. К ним относятся: 1)среди населения в трудоспособном возрасте а) учащиеся, студенты, служащие, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях и не занятые никакой деятельностью кроме учебы; б) лица занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными, родственниками; в) лица прекратившие поиск работы в связи исчерпанием всех возможностей ее получения, однако они могут и готовы работать; г) лица которым нет обходимости работать от источника дохода; 2)среди населения не входящих в трудовые ресурсы а) лица получающие пенсию (по возрасту, на льготных условиях, по случаю потери кормильца) и не занятые некоторой деятельностью; б) инвалиды, получающие пенсию и не занятые некоторой деяьельностью.

Формы собственности.

Билет 16.

Поиск по сайту: