Сутність і типи організаційних культур

Сама концепція організаційної культури була розроблена в США в 80-і роки XX століття. Це було пов'язане з потребою великого й середнього бізнесу, якому потрібні були нові підходи до управління, щоб підняти
ефективність праці. Наприкінці 70-х років XX ст. зайшли у глухий кут дослідження у галузі стратегічного управління, теорії
організації, а також дослідження індивідуальної поведінки організацій. Вихід із кризи теоретики у сфері менеджменту побачили в розвитку концепції культури організації, корпоративної культури, що в нашій літературі одержало назву організаційної культури.

Сьогодні організаційна культура є активним чинником у конкурентній боротьбі, у тому числі й за кваліфікованих співробітників, що володіють необхідною компетенцією й здатні її підвищувати. Теоретик і практик менеджменту У.Вебер писав в одній із перших книг з організаційної культури: «Організаційна культура стала найважливішим конкурентним фактором. Культура передбачення й стратегія підприємства зв'язані між собою; вони повинні гармоніювати одна з одною і доповнювати одна одну».

У цей час існує разючий контраст між високоприбутковими й середніми по доходах фірмами не стільки в прихильності до проголошення цінностей як мети й змісту своєї діяльності, скільки в тій енергії, яка вкладалася в «інкорпорування» цих цінностей.

Характерно, що серед високоприбуткових компаній в 90-і роки XXст. 88% були з чітко вираженою філософією діяльності, ясно усвідомленою роллю культурних факторів і мали підрозділи або осіб, безпосередньо відповідальних за організацію процесу впровадження «вищих цінностей», 65% —
мали спеціальні програми зв'язування цих цінностей із заходами
щодо підвищення продуктивності, 58% — цільові курси підготовки персоналу для прийняття таких цінностей.

Для управління організаційною культурою необхідно
з'ясувати, насамперед, з яких елементів вона складається. Можна погодитися з розповсюдженою думкою про те, що основними елементами організаційної культури є:

• А (Аrtefacts). Артефакти й етикет (поверхневий рівень).
Конкретні видимі елементи культури, такі, як мова,
форма вітання, одяг, фізичне розташування (відкриті або закриті приміщення).

• В (Веhaviours). Поведінка й дії (більш глибокий рівень). Стійкі зразки й стереотипи поведінки, включаючи методи прийняття рішень індивідами, організацію командної роботи й відношення до проблем.

• С (Соre morals). Мораль, переконання, цінності (ядро).
Ціннісні судження більшості співробітників організації (правильно — помилково, справедливо — неетично). Часто в організаціях формуються різні колективні або загальні думки на етичні проблеми бізнесу.

Отже, під організаційною культурою розуміють в основному цінності, норми і їх зовнішній прояв (артефакти).

Для розвитку стратегічного управління персоналом необхідно насамперед створити ефективну організаційну культуру. Перефразовуючи М.Булгакова, можна сказати, що організаційна культура (як і розруха) починається в головах людей. Якщо керівник прагне розбудовувати й підтримувати у своїй організації таку організаційну культуру, яка буде максимально відповідати виробленій стратегії, то необхідно в першу чергу подбати про те, щоб зрозуміти, що визначає сьогоднішнє сприйняття, мислення й мотивацію працівників. Потім, уже в межах ефективної організаційної культури, можна впливати на ставлення співробітників до справи, до колег, до керівництва й фірми в цілому.

Розглянемо найважливіші аспекти організаційної культури, які пов'язані з проблемою управління людськими ресурсами.

Типи організаційних культур

Залежно від аспектів розгляду в літературі можна зустріти різні класифікації організаційної культури: культура завдань, соціальна культура, екстравертна й інтравертна, консервативна й підприємницька культура.
Найпоширенішим є виділення чотирьох типів культур:

• праксіологічна культура, у якій визначення цілей, вибір напрямків діяльності розглядається як засіб підвищення економічної ефективності, збільшення прибутку;

• підприємницька культура, у межах якої підприємницька діяльність є засобом залучення ресурсів для подальшого розвитку;

• опікунська (патріархальна) культура, у якій засобом досягнення єдності є обговорення й досягнення згоди;

• бюрократична культура, де єдність забезпечується за рахунок розробки формальних процедур прийняття рішень, оцінки, контролю.

Особливості виділених типів культур і їх взаємозв'язок
з елементами системи управління персоналом представлено
в таблиці 8.1.

Поки ще рано говорити про будь-яку загальноприйняту типологію організаційних культур. Крім наведеної вище, є
досить цікава типологія, запропонована американським
ученим Хенді. Він виділяє чотири типи організаційних культур: влади, ролі, завдання, особистості.

Таблиця 8.1

Характеристика основних типів організаційних культур

Культура влади характеризується тим, що вся влада в організації зосереджена в центрі й поширюється від центру
колами, як по павутині від павука. Швидкість прийняття рішень
повністю залежить від першого керівника й, як правило,
майже миттєва. Чинність ресурсів — головне для підлеглих,
успіх і кар'єра яких залежить від того, наскільки вони можуть
догодити керівництву. Тому в організації можлива тверда
конкуренція.

У випадку висококомпетентного керівника організація
може бути дуже ефективною, а якщо ні, то просто або дуже неефективною.

Культура ролі припускає, що вся влада в організації зосереджена на двох перших ієрархічних рівнях. Кожний вищий керівник організації курирує цілий напрямок (функціональна спеціалізація), уся робота максимально спеціалізована. Така організаційна культура досить ефективна для оточення, що мало змінюється.

Культура завдання відрізняється тим, що при ній головне — виконання завдань, які змінюються згодом. Відповідно до нових завдань змінюється й структура організації. Влада в підрозділах зосереджена у найбільш компетентних співробітників, міра компетенції фахівця в таких організаціях — головний фактор. Культура завдання найбільшою мірою
відповідає потребам швидких змін в умовах змін у зовнішньому оточенні.

Культура особистості характеризується тим, що в організації
головними цінностями є чинність особистості й авторитет фахівця. Для досягнення цілей організації керівник може впливати на співробітників, користуючись насамперед авторитетом своєї особистості й компетентності й до деякої міри — силою ресурсів. Така організаційна культура може бути ефективною для творчих працівників і високопрофесійних фахівців. Фактично мова йде про те, що при пануванні культури особистості керівник є не начальником у традиційному змісті слова, який наказує, а лідером, який надихає й переконує своїх співробітників. Втім, змінюється й роль співробітників: вони не стільки підлеглі, скільки ведені своїм лідером члени команди. У XXI ст. саме за такою культурою підприємства — майбутнє.

У вітчизняній літературі, крім перерахованих чотирьох
культур обґрунтовується існування ще й культури безвладдя. Головною рисою цієї культури є та обставина, що в організації влада майже нікому не потрібна, її бере той, хто захоче. «Чинність фахівця» і «чинність особистості» тут не мають ніякої переваги перед «силою нефахівця» і «силою неособистості». Прагнення до влади стає головною умовою для того, щоб стати керівником.

Звичайно, на всіх ієрархічних рівнях організацій із такою
культурою виплачується низька заробітна плата. При цьому,
можливо, ініціатива теж ніяк не заохочується. Відсутність
гідної заробітної плати, одного з найважливіших «гігієнічних» факторів (за Герцбергом), призводить до появи почуття незадоволеності роботою. Ні про яку стратегію розвитку не йдеться: кожний керівник почуває себе тимчасовий правителем, володіючи владою заради влади, а не заради справи.

Складові організаційної культури

Найважливіші складові організаційної культури можна представити у вигляді моделі (рис. 8.1).

Рис.8.1. Складові елементи організаційної культури

Ядром організаційної культури є цінності, що більшою або меншою мірою поділяються всіма співробітниками організації. Цінності можуть бути як позитивними, що орієнтують людей на такі зразки поведінки, які підтримують досягнення стратегічних цілей організації, так і негативними, які негативно впливають на ефективність організації в цілому. Приклади таких цінностей наведено в таблиці 8.2.

Система відносин – другий елемент моделі організаційної культури.

Вона визначає ті найважливіші відносини, які формують і визначають поведінкові норми й відношення до праці співробітників організації. Це, наприклад, ставлення керівництва до співробітників, працівників до керівництва, персоналу до роботи, працівників до клієнтів.

Поведінкові норми — це ті вимоги (як зафіксовані в документах, так і негласні) до поведінки працівників, які сприймаються ними як якийсь список правил, що визначають, якою повинна бути «правильна», «належна» поведінка членів організації в тих або інших стандартних ситуаціях. Наприклад, швидке й якісне обслуговування клієнтів, беззастережне виконання наказів і розпоряджень керівництва, допомога й співробітництво в командній роботі — позитивні поведінкові норми.

Таблиця 8.2

Приклади позитивних і негативних цінностей

Дії й поведінка працівників, спрямовані на досягнення конкретних результатів або виконання доручених завдань. Це спостережувані прояви організаційної культури, її зовнішня сторона, але саме по діях і поведінці працівників можна судити про те, який в цілому стан організаційної культури, чи сприяє вона ефективній роботі організації, успішному проведенню змін, чи підтримує вироблену стратегію розвитку чи ні.

Поиск по сайту: