Понятие и виды заработной платы

Оплата труда работников

Рациональное использование рабочей силы в значительной степени зависит от выбранной кадровой политики предприятия, составной частью которой является организация оплаты труда. Вместе с тем, заработная плата остается важнейшим стимулом роста производительности труда, а, соответственно, эффективнос­ти деятельности предприятия.

В условиях рыночных отношений политика в области оплаты труда предусматривает расширение прав, самостоятельности предприятия в формировании фонда заработной платы и его расходовании, а также в по­вышении ответственности за рациональное использование средств, на­правляемых на оплату труда.

Само понятие "заработная плата" (оплата труда) может иметь сле­дующие значения:

- это выраженная в денежной форме часть общественного продукта, которая возмещает затраты необходимого труда, распределяется соглас­но количеству и качеству труда, затраченного работником и поступает в его личное потребление;

- цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе;

- часть издержек на производство и реализацию продукции;

- важный стимул повышения производительности труда и эффективности производства.

Кадровая политика предприятия в области заработной платы должна базироваться на следующих принципах:

- справедливости (равная оплата за равный труд);

материального стимулирования (поощрение высокого качества труда,

добросовестного отношения к работе и наоборот, наказание за брак в ра­боте, халатность, безответственность);

- опережения темпов роста производительности труда над темпами роста его оплаты;

- выбора и использования наиболее прогрессивных форм и систем оп­ латы труда;

- учета сложности труда и уровня квалификации работника;

- индексация заработной платы в условиях инфляции.

Основным нормативным документом, регулирующим оплату труда работников предприятий, является КЗоТ РФ (кодекс законов о труде). Со­гласно статье 77 данного кодекса оплата труда каждого работника зави­сит от его личного вклада и максимальным размером не ограничивается. Оплата труда работника, отработавшего полностью определенную нор­му рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не мо­жет быть ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Согласно статье 80 КзоТ РФ вид, система оплаты труда, размер та­рифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллектив­ных договорах или иных актах на предприятии.

В зависимости от ряда характерных признаков сегодня можно выде­лить следующие виды заработной платы:

1. Номинальная и реальная.

2.Денежная и натуроплата.

3.Начисленная и полученная "на руки".

4.Основная и дополнительная.

5.Минимальная заработная плата.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная зара­ботная плата работником за труд в определенный период. Она характеризу­ет уровень оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги и зависит от уровня образования и квалификации работника, сложности и качества его труда, размера ставок налогов, взимаемых с заработной платы и др.

Реальная заработная плата - количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Она зависит от уровня цен на предметы потребления и услуги, от величины косвенных налогов (НДС, акцизов) и др. Это покупательная способность номиналь­ной заработной платы. В условиях инфляции на предприятиях должно производится индексирование номинальной заработной платы, для обес­печения соответствия уровня реальной заработной платы растущим це­нам. Иначе реальная заработная плата резко снижается.

Заработная плата может быть выражена в денежной форме и натураль­ной (натуроплата). Денежная - количество денег, получаемых работником за единицу рабочего времени (час, день, смену) или выполненного объе­ма работ. Натуроплата - часть заработной платы, выдаваемая работнику в виде продуктов, вещей или услуг ("натурой"). Различают явную и фор­мально скрытую натуральную заработную плату. Явная подразумевает не­посредственную безденежную связь меры труда и меры потребления. Отдельные предприятия рассчитываются с работниками товарно-материальными ценностями, полученными при обмене в бартер­ных сделках (кирпич, строительные материалы и др.).

Скрытая форма натуроплаты возникает при реализации части денеж­ной заработной платы по твердым ценам и условиям нормированного распределения материальных благ (пайковое довольствие, карточная си­стема, стол заказов и др.), при которых работнику гарантировано полу­чение определенного количества продуктов, вещей, услуг. Применяется в большей степени в условиях дефицита продуктов потребления.

Различают также начисленную и полученную "на руки" заработную плату. Начисленная заработная плата - это общая величина заработной платы работников предприятия, рассчитанная исходя из существующих ставок оплаты или окладов и до момента удержания из нее налогов, от­числений на социальное страхование, взносов и удержаний. Она исполь­зуется для определения суммарных производственных затрат на оплату труда. Полученная "на руки" заработная плата - это начисленная зар­плата за минусом всех видов удержаний, то есть то, что выдается работ­нику в кассе предприятия. При этом следует отметить, что в условиях экономического кризиса 90-х годов (в связи с нехваткой номинальной де­нежной массы) возникло понятие задолженности выплат заработной пла­ты, так как она была начислена, но не выплачивалась.

По составу выплат, включаемых в заработную плату, выделяют ос­новную и дополнительную. Основная заработная плата - это относи­тельно постоянная ее часть, которая определяется в соответствии с уста­новленным работнику разрядом, категорией, окладом и т.д., то есть по действующим тарифам и нормам. Дополнительная заработная плата включает в себя различные виды выплат сверх основной заработной пла­ты, установленные действующим законодательством:

- связанные с достижением дополнительных результатов труда по сравнению с предусмотренными нормами (премии, надбавки к должно­стным окладом и др. выплаты стимулирующего характера);

- связанные с фактически отработанным временем (доплата за работу в вечернее и ночное время, в сверхурочное время, выходные и празднич­ные дни, то есть выплаты компенсационного характера);

- не связанные с фактически отработанным временем (оплата очередных и дополнительных отпусков, доплата подросткам за сокращенное рабочее время, вознаграждения за выслугу лет, оплата времени выполнения государственных обязанностей, оплата перерывов в работе кормящих матерей, выплата выходного пособия и др.).

Понятие минимальная заработная плата подразумевает уровень за­работной платы работника неквалифицированного труда. Она устанавливается в законодательном порядке и должна обеспечить минимальный уровень жизни работника, это важный экономический показатель, ис­пользуемый во многих законодательных и нормативных актах Россий­ской Федерации в качестве критерия для установления размеров различ­ных льгот и платежей.

В условиях продолжающейся инфляции размер минимальной оплаты труда не постоянен. Причем, указанный размер применяется исклю­чительно для регулирования оплаты труда, а также для определения по­собий по временной нетрудоспособности и выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным по­вреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей.

Следует отметить, что размер минимальной заработной платы должен корреспондироваться с размером установленного прожиточного мини­мума. Однако в настоящее время эти суммы далеки от соответствия. Ус­тановленный прожиточный минимум колеблется по различным регио­нам России, но вместе с тем в 2000 г. он в 4-5 раз превышал минималь­ную заработную плату.

Формы и системы оплаты труда. Организация оплаты труда на предприятии включает следующие основные элементы: формирование фонда заработной платы, нормирование труда, тарификация заработной платы, определение формы и системы заработной платы.

В состав фонда оплаты труда согласно инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера от 10.07.1995 г. № 89 включают начисленные на предприятии суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стиму­лирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, премии и единовременные поощрительные выплаты, суммы на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер. Выплаты социального характера включают компенсационные и социальные льготы, предоставляемые ра­ботникам на лечение, отдых, проезд и т.д.

Тарификация заработной платы является основой для ее расчета, пред­ставляет собой совокупность нормативов, с помощью которых регулирует­ся заработная плата рабочих и служащих в зависимости от видов произ­водств, квалификационных признаков, характера и условий труда, различ­ных категорий работников. Она включает следующие элементы: тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники.

При оплате труда рабочих используются тарифные ставки, а при оп­лате труда руководителей, специалистов и служащих - должностные ок­лады (статья 81 КзоТ РФ).

Важнейшими нормативными актами в области тарификации являют­ся единые тарифно-квалификационные справочники (ЕТКС). ЕТКС включает 72 выпуска по различным производствам и видам работ. Он предназначен для тарификации работ и присвоения разряда рабочим, со­держит следующую информацию:

- перечень профессий и работ по данной отрасли;

- описание основных, наиболее часто встречающихся, работ по профессиям рабочих;

- требования, предъявляемые к знаниям и навыкам исполнителя;

- разряды, которыми тарифицируются работы.

Тарифная ставка - размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда за час или день. Она является основной исходной нормативной величиной для определения заработной платы рабочих и устанавливает­ся в зависимости от:

- выбранной на предприятии формы оплаты труда (сдельной или по­временной);

- от квалификации труда, сложности выполняемых работ;

- от условий труда.

Исходный уровень тарифной ставки работников разной квалифика­ции - ставка первого разряда, которая определяет оплату наиболее про­стого труда.

Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тст.i) определяется по формуле

Тст.i = Тст х Ктi

где Тст — тарифная ставка 1 -го разряда;

Ктi — тарифный коэффициент i-го разряда.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов и соответствую­щих им тарифных коэффициентов, представленная в виде шкалы. Та­рифные коэффициенты показывают во сколько раз тарифные ставки вто­рого, третьего и последующих разрядов превышают тарифную ставку первого разряда. Она характеризуется диапазоном, то есть соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки и междуразрядными соотношениями, которые выражают абсолютные и относительные (в %) нарастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го раз­ряда:

Таблица 1

Тарифные коэффициенты восьмиразрядной тарифной сетки для рабочих

Таблица – Коэффициенты условий и интенсивности труда

При коллективной форме оплаты труда, когда известна тарифная ставка каждого рабочего, средняя тарифная ставка определяется как среднеарифметическая величина тарифных ставок, взвешенных по численности рабочих.

При отсутствии данных о тарифных ставках рабочих, но при известном среднем тарифном коэффициенте средняя тарифная ствка определяется по формуле:

Тст = Т₁ х К_с

Где Т1 – тарифная ствка 1-го разряда

Кс – средний тарифный коэффициент

Формы заработной платы являются средством практического осуще­ствления принципа оплаты по труду, создания материальной заинтересо­ванности у работников предприятия в результатах труда. Формы оплаты труда подразделяют на системы. Под системой заработной платы пони­мают способ соединения основной и дополнительной оплаты, обеспечи­вающий наиболее целесообразное соотношение между мерой труда и ме­рой поощрения с целью повышения производительности труда

В настоящее время на предприятиях применя­ются следующие формы оплаты труда: сдельная, повременная, на основе КТУ.

Сдельная форма оплаты труда - одна из наиболее распространенных на практике. В ее основе лежит количество и качество продукции, произ­веденной работником за определенное время. Заработная плата начисля­ется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выпол­ненной работы или изготовленной продукции. Данная форма стимулиру­ет увеличение, количественных показателей работы, поэтому ее лучше применять на участках производства с преобладанием ручного или ма­шинно-ручного труда. Именно в этих условиях возможно учесть количе­ство и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объе­ма производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

Сдельную форму заработной платы целесообразно применять при следующих условиях:

- необходимости стимулирования рабочих к увеличению выработки или объемов выполненных работ;

- наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;

- применении технически обоснованных норм труда и современном доведении их до работников;

- возможности точного учета объемов выполненных работ, при необ­ходимости вести индивидуальный учет выработки и повседневный кон­троль за качеством продукции;

- своевременном и полном обеспечении рабочего места средствами производства для обеспечения бесперебойной работы;

- своевременном доведении установленных расценок за данную работу до работников.

К недостаткам данной формы оплаты труда можно отнести опасность снижения качества работы (продукции), ухудшение обслуживания обору­дования и его преждевременный выход из строя, нарушения технологии производства, перерасход материальных ресурсов, нарушения требова­ний техники безопасности.

Основными первичными документами для учета выполненных работ, их качества и начисления заработной платы при использовании сдельной формы оплаты труда являются наряды на сдельную (аккордную) работу, а также наряды-задания. Их выписывают на бланках установленной формы, подписывают мастера, производители работ, нормировщики и бригадиры.

Если объем работ, указанный в наряде, не завершен в течение платеж­ного периода, наряд должен быть закрыт на выполненный фактически объем работ, а на оставшуюся часть выписывают новый наряд. К каждо­му наряду составляется табель-расчет, в котором перечисляются испол­нители работ, их квалификационные разряды и указывается объем работ, фактически выполненный рабочим.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способу определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, ак­кордная, подрядная), при этом, в зависимости от способа расчета с ра­ботниками, данные системы могут быть индивидуальными и коллектив­ными. Кроме того, может быть учтено материальное поощрение (с пре­миальными выплатами или без них).

1. Прямая сдельная система - труд рабочих оплачивается по одина­ковым за каждую единицу продукции расценкам. Заработок находится в прямой зависимости от количества продукции (объема выполненных работ). Индивидуальная система предполагает применение индивидуаль­ных расценок и объема работ, коллективная - коллективной сдельной рас­ценки и общего объема работ бригадой в целом.

ЗПсд = Р х В

Где Р – расценка за единицу продукции

В – выпуск продукции

Р = Тст / Нвыр или Р = Тст х Нвр

Нвр – норма времени

Нвыр – норма выработки

При коллективной форме оплаты труда (бригадной) заработок определяется по формуле:

ЗПбр = Рбр х Вбр

Рбр = (Тст х Тсм)/Нвыр

Кприр = ЗПбр.факт / ЗПбр тар.

Кприр – коэффициент приработка

ЗПтар = Σ Тст i х Тi

2. Сдельно-премиальная система - рабочему-сдельщику или брига­де, кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается пре­мия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных в положении о премиро­вании. Премирование может быть также за снижение трудоемкости и по др. показателям. Целесообразно осуществлять премирование по двум- трем одновременно применяемым показателям.

ЗПсд.п = Р х В (1+а /100)

Где а – процент премии

3. Косвенно-сдельная система - применяется, как правило, для опла­ты труда работников вспомогательных и обслуживающих производств. Заработок данного рабочего зависит от труда работников основного про­изводства и определяется исходя из косвенно-сдельных расценок и объ­ема продукции (работ), произведенной основными рабочими, обслужива­емыми данным вспомогательным рабочим. Эта система способствует за­интересованности вспомогательных рабочих в результатах труда обслу­живаемых ими основных рабочих.

ЗПкс = Ркс х В^о

Где В^о – выпуск продукции основным рабочим

Ркс = Тст^в /Нвыр^о

4. Сдельно-прогрессивная система - произведенная продукция (вспомогательный объем работ) в пределах установленной нормы оплачивается по прямым расценкам, а сверх нормы - по повышенным. При­ чем, повышенные расценки могут быть гибкими, то есть возрастать при превышении определенного уровня работ.

ЗПсд.пр = Ро х Нвыр + Рп (В – Нвыр)

Рп = Ро х к

Где Ро – основная расценка

Рп – повышенная расценка

К – коэффициент повышения

5. Аккордная система - устанавливается общая величина заработной платы за выполнение всего заранее обусловленного объема работ (ак­кордное задание). Заработная плата выплачивается в полном объеме после завершения комплекса работ, независимо от сроков его выполнения. Данная система стимулирует выполнение работ меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Повременная форма оплаты труда наряду со сдельной, также одна из наиболее распространенных форм на современных предприятиях. За­работок рабочих зависит прежде всего от количества отработанного вре­мени и рассчитывается по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Повременная форма оплаты труда применяется на работах, которые:

- не поддаются точному учету и нормированию;

- требуют особой точности и аккуратности, а применение сдельной формы оплаты могло бы привести к снижению качества продукции;

- определяются производительностью используемой техники и не за висят от усилий непосредственного исполнителя.

Данная форма оплаты стимулирует повышение квалификации работа­ющих и укрепление дисциплины труда.

1. Простая повременная система оплаты труда - заработок рабочего определяется исходя из фактически отработанного времени. Документом по учету количества отработанного времени является табель учета рабо­чего времени. Сумма заработной платы рассчитывается исходя из часо­вой (дневной) тарифной ставки и количества проработанных часов. Вы­деляют почасовую, понедельную, помесячную оплату труда.

ЗПп = Тст х Т

Тст – тарифная ставка

Т – отработанное время, час

2. Повременно-премиальная система оплаты труда - рабочему кро­ме заработка, начисленного за отработанное время, выплачивается пре­мия за выполнение и перевыполнение определенного производственного задания, согласно установленному положению о премировании. Эта сис­тема оплаты труда имеет преимущества по сравнению с простой повре­менной системой, так как создает материальную заинтересованность ра­бочих в достижении высоких производственных показателей.

ЗПп.п = Тст х Т (1 + а /100)

а – процент премии

Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установ­ленным им по штатному расписанию должностным окладом и в соот­ветствии с действующим положением о премировании. По своему ха­рактеру она ближе к повременно-премиальной системе с той разницей, что вместо тарифной ставки (часовой или дневной) фигурирует месяч­ный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премиро­вания учитывают специфику труда служащих, а также специфику под­разделения, где он работает.

Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанав­ливаемый в соответствии с должностью.

Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллек­тива, по степени выполнения возложенных на них функций, достигнуто­му уровню организации труда. А труд специалистов и служащих - исхо­дя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения должно­стных обязанностей. Премии начисляются за основные результаты хо­зяйственной деятельности.

Для упорядочения оплаты труда руководителей государственных предприятий было принято Постановление Правительства РФ от 23 мар­та 1994 г. "Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров".

Данное постановление обязательно для применения на унитарных предприятиях, а также в акционерных обществах, в которых более 50 % акций находятся в государственной собственности, при этом оно не каса­ется администрации бюджетных организаций. Согласно этому постанов­лению для директоров установлено два вида возможных выплат: оклад, максимальный размер которого не может превышать 16-кратную тариф­ную ставку первого разряда рабочего основного производства и вознаг­раждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности пред­приятия (оно определяется с учетом специального норматива суммы при­были). На убыточных предприятиях премирование не предусмотрено.

Оплата труда с учетом КТУ (коэффициента трудового участия) яв­ляется одной из форм оплаты труда. Заработок работника находится в полной зависимости от конечных результатов работы коллектива. При­менение этой формы возможно при условии общей заинтересованности и ответственности за результаты работы коллектива. Члены трудового коллектива должны достаточно хорошо знать друг друга, доверять руко­водителю. Эта форма характерна для небольших коллективов с устойчи­вым составом работников.

Коэффициент трудового участия (КТУ) - суммированная количест­венная оценка вклада работника в общие результаты труда. Решение об использовании КТУ принимается общим собранием коллектива (брига­ды, участника).

Планирование заработной платы на предприятии

При планировании заработной платы учитываются суммы, исчисленные по тарифным ставкам, окладам, основным расценкам, а также все виды доплат. Предприятие само вправе выбирать системы и формы оплаты труда. Планирование фонда заработной платы производится на весь списочный состав предприятия. Разделяют фонд заработной платы промышленно-производственного и непромышленного персонала. Фонд заработной платы ППП определяется по категориям работающих (рабочие, ИТР, служащие и т.д.).

Заработная плата, выплачиваемая сдельщикам по расценкам и повременщикам по тарифным ставкам, составляет тарифный фонд.

Доплаты к тарифному фонду - премии за выполнение и перевыполнение плана, надбавки за работу в ночное время, за руководство бригадой, обучение учеников, доплаты подросткам - вместе с тарифным фондом составляют фонд часовой заработной платы.

Доплаты за работу в сверхурочное время, оплата сокращенных часов кормящим матерям, оплата простоев внутри рабочего дня вместе с часовым фондом образуют фонд дневной заработной платы.

Доплаты, установленные законом за не полностью отработанное время - невыходов, вызванных выполнением общественных и государствен­ных обязанностей, отпусков и выходных пособий, целодневных простоев, - составляют в сумме с фондом дневной заработной платы общий фонд годовой заработной платы.

Поиск по сайту: