Психологічні особливості стилів керівництва

У кожного керівника складаються певні стереотипи управлінської діяльності, які в управлінні називають стилем керівництва.

Стиль керівництва — система принципів, норм, методів і прийо­мів впливу на підлеглих з метою ефективного здійснення управ­лінської діяльності та досягнення поставлених цілей.

Згідно з однією із класифікацій виокремлюють такі стилі керівництва:

—авторитарний. Його характеризують жорсткі методи управління, визначення стратегії діяльності гру­пи, обмеження ініціативи й можливості обговорення прийнятих рішень, одноосібне прийняття рішення та ін.;

—демократичний. Основні його ознаки — колегі­альність, заохочення ініціативи тощо;

— ліберальний. В основі його — відмова від прямого керування.

Окремі дослідники, описуючи стилі керівництва, використовують інші назви:

— директивний (командно-адміністративний, авто ритарний): керівник є прихильником єдиноначальнос­ті, підпорядкування людей своїй волі;

колегіальний (демократичний): керівник визнає самостійність підлеглих, довіряє їм;

ліберальний (потуральний): керівник не керує ко­лективом, не виявляє організаторських здібностей, не Розподіляє обов'язків тощо.

У наукових дослідженнях зафіксовано певні зв'язки Між стилем, типом керівника, ефективністю діяльності організації та її культурою управління. Загалом вони зводяться до таких положень:

· стиль відображає усталені способи діяльності пев­ного типу керівника; тісно пов'язаний з психологічни- ми особливостями його мислення, прийняття рішень, спілкування тощо;

· стиль не є вродженою якістю, а формується в про­цесі діяльності і змінюється, його можна коригувати та розвивати. Стилів керівництва можна також навчати;

· опис та класифікація стилів певною мірою відтво­рюють змістові характеристики (параметри) управлін­ської діяльності (специфіка поставлених завдань, взає­мини з підлеглими тощо);

· стиль керівництва зумовлений культурними цін­ностями, традиціями організації;

· чинники зовнішнього середовища (соціально-еко­номічні, політичні, соціально-психологічні тощо) впли­вають на формування стилю керівництва.

Стиль керівництва має як об'єктивну, так і суб'єк­тивну основу. Він залежить від моральних норм, соці­ально-економічних та політичних чинників, сформова­ної системи відносин, а також від особистісних рис ке­рівника. З огляду на співвідношення суб'єктивного і об'єктивного в процесі управління, сформувалися такі підходи до аналізу стилів керівництва:

1. Орієнтація на структуру особистісно-ділових якостей керівника. Він базується на тому, що кожний керівник є індивідуальністю, неповторно поєднує в собі структурні компоненти особистісно-ділових якостей. Залежно від поєднання компонентів окреслюються такі структури: а) «керівник — політичний лідер», «спеціа­ліст», «організатор», «наставник», «товариш», які гар­монійно поєднуються в ідеальній системі управління; б) поєднання в процесі управління авторитарного, коле­гіального і ліберального стилів керівництва. Вважаєть­ся, що задля досягнення управлінського ефекту керів­ник повинен застосовувати адекватний ситуації стиль.

2. Орієнтація на об'єктивні чинники в управлінні. На цій підставі розрізняють діловий, компанійський та кабінетний стилі. Діловий стиль керівництва, наприк­лад, характеризують такі ознаки:

—чіткість і ясність у постановці цілей і накресленні завдань;

—конкретний розподіл прав і обов'язків працівників; оптимальний розподіл сил і часу на організацію діяльності;

— оперативність у роботі, різноманітність методів управління;

знання потенційних психофізіологічних та про­фесійно-моральних можливостей підлеглих;

—чітка спланованість часу діяльності, що запобігає простоям, авралам, хаотичності керівництва;

—налагодження ефективного контролю і зворотно­го зв'язку;

—налагодження системи поінформованості праців­ників про результати виконання завдань;

—творче мислення керівника як системна ознака успішності керівництва.

Компанійському стилю властиве прагнення до вста­новлення дружніх стосунків, а кабінетному — зосередже­ність уваги на виконанні постанов, резолюцій та ін.

Схильність до сповідування певного стилю керівниц­тва зумовлена психологічними якостями особистості, умовами, в яких відбувалося професійне становлення ке­рівника тощо. Проте її не слід вважати абсолютною, ос­кільки з часом керівник може під впливом різноманіт­них чинників опанувати принципово нову культуру взаємодії з підлеглими.

Концепції стилів керівництва

У теорії і практиці управлінської діяльності виок­ремлюють різні типи стилів керівництва за ознакою пе­реважання одноосібних чи групових способів впливу на персонал та організацію виробничого процесу.

Традиційна концепція стилю керівництва. Склалася вона ще в 30-ті роки й була найпопулярнішою до середи­ни 70-х років XX ст. Ця концепція спиралася на прості та очевидні елементи управління, завдяки чому описувала справді значущі стильові характеристики. Головними у структурі стилю керівництва вважала такі елементи:

—спосіб прийняття рішення;

—спосіб розподілу функцій у розв'язанні завдань;

—форми контролю;

—оцінювання виконання рішень;

—розподіл відповідальності.

За цими показниками у межах традиційної концеп­ції управління виокремлювали авторитарний, демокра­тичний, ліберальний стилі керівництва.

Авторитарний стиль. Він передбачає ухвалення всіх рішень керівником, чітку окресленість «меж ком­петентності», тобто жорстку визначеність рангів керів­ників, які мають право приймати рішення з певних пи­тань, пов'язаних з діяльністю організації. Структура керівництва є гранично жорсткою, вертикально-ієрар­хічною. Це означає, що ухвалені на верхніх рівнях іє­рархії рішення надходять униз як директиви (саме тому цей стиль називають директивним), які не підлягають обговоренню — їх потрібно чітко виконувати. Усі керів­ники та підрозділи нижчих рівнів ознайомлені тільки із своїм функціональним завданням, не завжди уявляють загальні цілі та сенс завдань. Контроль та оцінювання якості діяльності підрозділу також є прерогативою ви­щого керівництва. Формально відповідальність покла­дена на управлінську ланку, яка приймає рішення й контролює виробничий процес, але реально в організа­ціях з авторитарним стилем управління при невдачах завжди виникає феномен «перекладання» відповідаль­ності на нижчі рівні, тобто на виконавців. Керівникам із таким стилем управління властиві завищена само­оцінка, самовпевненість, агресивність, тотальний кон­троль за роботою підлеглих, схильність до стереотипів, безкомпромісне сприймання підлеглих та їх дій. Зде­більшого це є наслідком догматичного мислення, за якого тільки одна відповідь правильна (переважно це думка керівника), а всі інші — помилкові. Авторитарне керівництво має такі форми:

—патріархальне. Воно породжене уявленнями про колектив як велику родину, де всі повинні виконувати розпорядження керівника, який вважає підлеглих не­здатними приймати рішення, а тому мусить піклувати­ся про них;

—автократичне. Більш притаманне певним інститу­ціям, аніж окремим людям. За таких обставин апарат здійснює керівництво через підлеглі інстанції, які ви­конують рішення автократа;

—бюрократичне. В основі його — надмірне ставлен­ня до значущості й ролі чиновництва, погляд на людину як носія регламентованих функцій;

—харизматичне. Суть його у визнанні видатних, не­повторних якостей лідера. Такий керівник може зажа­дати будь-чого від підлеглих, не турбуючись про них.

Отже, авторитарний стиль керівництва породжує нещирість, недовіру, напруженість у стосунках. Підлег­лі змушені маскуватися і пристосовуватися, поводитись так, як бажає керівник.

Демократичний стиль. Ґрунтується він на колегі­альному прийнятті рішень керівниками (за особливо складних умов до розв'язання проблем можуть бути залучені й професіонали, але співробітників до прийняття рішень переважно не залучають), широкій поінформо­ваності управлінського апарату про розв'язувану пробле­му, цілі організації, а також поінформованістю усіх спів­робітників про виконання накреслених завдань і цілей. Участь управлінців усіх ланок у процесі прийняття рі­шень сприяє тому, що кожний з них добровільно пере­бирає на себе відповідальність за свою роботу і усвідом­лює її значущість у досягненні загальної мети. Функції контролю та оцінювання розподіляються між рівнями влади, дедалі більше переходячи від верхніх рівнів до нижчих. Співробітники за демократичного стилю ке­рівництва є не просто виконавцями чужих рішень, а сприймають цілі організації як власні цінності та інте­реси. Керівники нижчої ланки, як правило, репрезенту­ють і обстоюють інтереси співробітників перед вищим ке­рівництвом, що породжує зустрічний потік інформації від співробітників до керівництва. Цей стиль активізує ініціативність співробітників, є передумовою нестандарт­них рішень, сприяє поліпшенню морально-психологіч­ного клімату та загальної задоволеності співробітників організацією. За таких умов співробітники мають змогу навчатися один у одного по горизонталі, коли кожний є джерелом інформації, а керівник-демократ враховує ін­дивідуально-психологічні властивості, потреби, інтере­си підлеглих, обирає адекватно ситуації засоби впливу на них.

Ліберальний стиль. Його характеризують невисока активність, небажання і нездатність керівника прийма­ти будь-які рішення, намагання уникнути будь-яких ін­новацій, перекладання виробничих функцій та відпові­дальності на інших керівників і підрозділи. Підрозділи й організація за такого керівництва неухильно втрача­ють свою мобільність, співробітники — мотивацію, іні­ціативу та інтерес до справ організації. Активні, творчо зорієнтовані співробітники починають використовува­ти робоче місце та час для діяльності, не пов'язаної з ор­ганізацією. Чим сильнішою є залежність підрозділів або організації від вищих владних структур, тим часті­ше формується ліберальний стиль керівництва. Його ще називають непослідовним стилем, адже він дезорієн­тує діяльність і спілкування з підлеглими. Керівник часто діє залежно від свого емоційного стану, що при­зводить до застосування певного стилю керівництва або поєднання кількох стилів. Загалом, стиль керівництва формується під впливом суб'єктивних (характерологіч­ні якості керівника, загальна культура індивіда, рівень вимог, особливості самооцінки та ін.) та об'єктивних (стиль керівництва адміністрації, характер відносин між керівниками, наявність упорядкованих місць для роботи тощо) чинників.

Поиск по сайту: