Процесс управления талантами

Управление талантами

Управление работой сотрудников является процессом, а не одноразовым событием.

Персонал организации создает продукцию на основе применения бизнес-процессов, инновации, обслуживания клиентов, продаж, и других мероприятий.

Для удовлетворения бизнес-целей организации должны иметь непрерывный и комплексный, системный процесс вербовки, обучения, управления, поддержки и компенсации персонала.

Процесс управления талантами интегрирован на работу лучших специалистов, которые эффективно развивают и используют свои навыки и способности, согласовывают свою деятельность с корпоративными целями организации и удерживают лучших работников.

Процесс управления талантами организации включает в себя следующие функции:

1. кадровое планирование: кадровое планирование интегрировано с бизнес-планом организации, этот процесс устанавливает план рабочей силы, планы найма, компенсаций бюджетам, цели на год;

2. рекрутинг: интегрированный процесс подбора, оценки, найма персонала, рекрутинг внешнего таланта является неотъемлемой частью процесса управления талантами;

3. адаптация: быстрая интеграция в организацию новых сотрудников;

4. управление производительностью: с помощью бизнес-плана организация управляет процессами контроля сотрудников;

5. обучение: непрерывность обучения и развития персонала организации. Развитие сотрудника внутри организации происходит по трем основным направлениям. Первое подразумевает классическое обучение в рамках организации. Второе — приобретение необходимых навыков и качеств в процессе работы в организации. Третье — знаком­ство с особенностями организации и представление ее деятельности в нестандартных для работника условиях (например, на внешнем мероприятии). Другой эффективный метод обучения сотрудников — включение в масштабный проект, над которым совместно работают разные подразделения организации;

6. планирование преемственности: подбор и выдвижение кандидатов на новые должности в соответствии со своими навыками, образованием, талантом согласно бизнес-плана организации;

7. мотивация,компенсации и льготы: неотъемлемая часть управления сотрудниками - компенсации, льготы и преимущества согласования с бизнес-целями. Основной мотивационный упор идет на развитие и удовлетворение от проделанной работы. Постоянный диалог с руководством, а также HR-менежментом помогает определить индивидуальные потребности в развитии работника и предложить ему курсы обучения или продвижение по карьерной лестнице;

8. анализ навыков: критические управления талантами.

В центре процесса управления талантами важным является определение должностных обязанностей, должностные инструкции, компетентность персонала, содержание обучения.

Управление талантами инновационной организации это непрерывный и повторяющийся процесс.

Интеграция, взаимодействие процесса управления талантами с целью, бизнес-планом организации ведет к экономическому росту и ожидаемым результатам.

2.2. Система управления талантами

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Система управления талантами организации – это решение, которое обеспечивает качественный рост компетентности сотрудников, которое сокращает разрыв между сегодняшним уровнем сотрудников и тем уровнем, который необходим для того, чтобы завоевать лидирующие позиции в бизнесе. При построении систем управления талантами важно учитывать не только уровень компетентности и результативности человека, но и его потенциал, так как один из признаков таланта — это еще и способность расти и развиваться.

Система управления талантами включает:

· определение потребностей таланта согласно бизнес-плана развития организации;

· планирование работы с талантами;

· привлечение талантов;

· отбор внутренних и внешних талантов;

· работа с молодежью;

· обучение и развитие талантов;

· мотивация и удержание талантов;

· продвижение талантов;

· мониторинг и оценка эффективности системы управления талантами.

Только после систематизации процедур оценки персонала организация может планировать долгосрочное развитие сотрудников.

Стратегия управления талантами предусматривает:

1. поиск, привлечение, рекрутинг и адаптацию квалифицированных кандидатов;

2. управление и определение конкурентоспособной заработной платы;

3. обучение и развитие талантов;

4. управление производительностью;

5. программы сохранения кадров;

6. продвижение по службе.

В сфере управления талантами необходимо выделить следующие аспекты:

1. управление эффективностью;

2. развитие лидерства;

3. кадровое планирование;

4. подбор персонала.

Главными проблемами управления талантами являются:

1. недостаток лидерских компетенций;

2. необходимость наращивания эффективности бизнеса;

3. закрытие «ключевых» вакансий;

4. ускоренное повышение работников в связи с развитием;

5. недостаточная компетентность работников на «ключевых» должностях.

Экономический рост инновационной организации зависит от таланта сотрудников. Талант является главным конкурентным преимуществом организации. Управление талантами организации основывается на: привлечение, развитие и удержание сотрудников.

Заключение

Сегодня, когда мы говорим о модернизации экономики, то невольно вспоминаются времена, казалось бы, далекой петровской эпохи, когда три сотни лет назад Петр I решал классическую задачу управления талантами. Он поставил правильных людей на правильные должности в правильное время в соответствии со стратегическими целями. Петр I понимал: существующий государственный аппарат не способен решать поставленные задачи и не обладает соответствующими управленческими и профессиональными компетенциями. Переучивать существующий аппарат (как военный, так чиновный) неэффективно, и он нанял для этого иностранцев. Но главное, что Пётр понимал: на одних варягах далеко не уедешь, и тогда он сформировал так называемый резерв талантов. Источником формирования и средой, из которой отбирались таланты, стала дворянская молодежь по той причине, что молодые дворяне обладали необходимыми компетенциями. Это желание и способность к обучению; стремление сделать собственную карьеру, благодаря лидерским качествам; наличие системы ценностей; патриотизм и желание лучших перемен для своей страны; а также необходимые профессиональные компетенции и навыки межкультурного взаимодействия. Он отправляет этих потенциально талантливых людей учиться в Европу, занимается реформой образования в стране, т.е. системным образом занимается обучением и развитием талантов, отслеживает карьерный рост этих, говоря современным языком, Нi-Po, создает условия для привлечения талантов в Россию. Век ХХI ставит новые и новые вопросы. Мы опять прорубаем окно в «цивилизованный мир», выходя на рынок со своими талантами, и при этом снова и снова обращаемся к прошлому, и в недрах этого прошлого пытаемся найти необходимые ответы.

Список используемой литературы

Управление талантами в российских IT-компаниях // Ведущий портал о кадровом менеджменте [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.hrm.ru/upravlenie-talantami-v-rossijjskikh-it-kompanijakh 3. Быкова Л. Кадровый резерв и управление талантами: различия и преимущества // HR-Portal [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/kadrovyi-rezerv-i-upravlenie-talantami-razlichiya-i-preimushchestva?quicktabs_6=1 4. Шахбазов А. Управление талантами. Западная блажь или будущее российского бизнеса // Бизнес-образование в России и за рубежом [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ubo.ru/articles/?cat=132&pub=1112

Пожалуйста, не забудьте правильно оформить цитату:
Литвина М. И. Управление талантами: выводы делать рано, вопросов больше, чем ответов [Текст] / М. И. Литвина // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы междунар. науч. конф. (г. Москва, апрель 2011 г.).Т. II. — М.: РИОР, 2011. — С. 59-62.

Поиск по сайту: