Требования к современной системе управления персоналом и понятие кадровой политики

По мнению ряда авторов [12, 14, 29, 30, 42], ошибка работы с кадрами в советское время заключалась не только в конечной цели проводимой повсеместно политики послушания и надежности. В конце концов, это отвечало требованиям системы. Важнее другое - те, кто работал с человеческими ресурсами, не научились понимать свою деятельность как систему. Следовательно, отсутствовал комплексный, стратегический подход. В последние десять лет произошли существенные изменения в области теоретических разработок по управлению персоналом. В малых и средних организациях уже осознали необходимость качественно нового подхода к управлению, пытаются работать по новым принципам. На крупных промышленных предприятиях дело обстоит сложнее. В 2001г. был проведен опрос руководителей предприятий по вопросам значимости работы с персоналом. Последние места были отведены формированию общей стратегии в области персонала, привлечению работников к управлению, созданию условий для повышения квалификации и развития, своевременному информированию персонала о состоянии дел на предприятии, качеству внутрифирменного общения. "90% руководителей, в противоположность другим формам власти и влияния, отдали предпочтение силовому нажиму, объясняя такой выбор состоянием дисциплины на предприятии" [59].

Одним из логичных объяснений отсутствия порядка в системе управления персоналом является тот факт, что это сложная система, требующая постоянного внимания и умелого руководства. Она - активный субъект деятельности организации, посредник между работниками и предприятием, индивидом и коллективом. Конечно же, связь между производством и его кадровой службой должна быть очень сильной.

Жизнь организации, ее деятельность зависит от типа общества, степени его развитости, традиций, самых различных экономических, политических, правовых, социально-нравственных, демографических и других факторов общественной жизни, от степени культурной развитости и от многого другого [42]. Конкретная социальная среда, в окружении которой находится организация, также предопределяет ряд ее особенностей. Демографическая обстановка в регионе существенно сказывается на составе той рабочей силы, на которую может рассчитывать предприятие. Образовательный и культурный уровни населения влияют на тип производства, качество продукции и т.д. Эти факторы неодинаково влияют на разные подразделения предприятия. На кадровую службу сила влияния внешних условий особо велика. Системы управления персоналом, хорошо сочетавшиеся с внешней средой пять лет тому назад, могут находиться в состоянии острого конфликта с ней сегодня. Нужно постоянно контролировать это соответствие. Однако в случае реорганизации можно столкнуться с другим конфликтом, порождаемым неприятием новых методов работы с кадрами = организационной культурой предприятия. Соответствие кадровой службы внутренней среде организации тоже является важным условием успешного функционирования обеих. Поэтому к формированию и функционированию ее нужен такой же сложный подход.

Наука и практика выработали методологию изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы. Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом [32]. Системный подход ориентирует исследователя на изучение системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры и т.д.

В рамках этого подхода мы считаем правомерным рассматривать кадровую службу предприятия как организацию в организации: микроорганизацию, обладающую как общими для всех организаций свойствами, так и специфическими, присущими только ей. Кадровая служба на предприятии имеет свою специфику деятельности, цели и интересы, социальный микроклимат и ролевое распределение. Все это определяет "индивидуальность" и уникальность кадровой службы, к которой нужно предъявлять особые требования, чтобы она была эффективной. Подход, изложенный нами выше, позволяет выделить принципы формирования и успешного развития современной системы управления персоналом на предприятиях. Три из них: комплексность, динамичность, рациональность - мы считаем основополагающими, остальные раскрывают и дополняют их.

Принцип первый -комплексность, целостность, системность - учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом. Вот главные из них:

1) Соответствие производственной системе (целям и тенденциям развития предприятия);

2) Учет всех взаимосвязей внутри самой системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, функциями;

3) Соответствие внешней среде, внешним условиям;

4) Концептуальное единство (единая доступная терминология, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых внутренних законодательных актах предприятия, общей для всех культуре фирмы);

5) Преемственность - общая методическая основа проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных уровнях и разными специалистами и ее стандартное оформление;

6) Равновесие, внутренняя непротиворечивость.

Принцип второй - развитие, динамичность, прогрессивность, адаптивность, гибкость - приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям предприятия, условиям его работы.

1) Приоритет функций, направленных на развитие производства (по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования);

2) Соответствие передовому опыту в соответствии с конкретными условиями (как научному, так и практическому; как отечественному, так и зарубежному);

3) Оперативность - своевременное принятие решений;

4) Изменение состава и содержания функций в соответствии с условиями;

5) Многоаспектность - управление как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам (административно-хозяйственному, экономическому, правовому, социально-психологическому);

6) Параллельность - одновременное выполнение отдельных управленческих решений.

Принцип третий - экономичность, рациональность, оптимальность структуры и деятельности кадровой службы.

1) Максимальное упрощение системы управления персоналом, сокращение числа ступеней по вертикали;

2) Наибольшая эффективность при наименьших затратах (доля затрат на управление персоналом в общих затратах на единицу продукции). Если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производительной системе, полученным в результате их осуществления;

3) Выбор наиболее рационального варианта для конкретного предприятия, конкретных условий производства после многовариантной проработки предложений.

Остается добавить только то, что все принципы необходимо реализовывать во взаимодействии, а их сочетание зависит от конкретных условий. Такая попытка была сделана в российской газовой отрасли. На основании обобщения мирового опыта и анализа практики родственных предприятий в начале 90-х годов в ОАО "Газпром" была разработана концепция кадровой политики, суть которой состоит в том, чтобы обеспечить заинтересованность всех работников в повышении эффективности и качества труда на основе создания необходимых условий для развития творческих возможностей человека, постоянного роста деловой квалификации и профессионализма, продвижения по службе, повышения разряда и заработной платы, улучшения их социального обеспечения, привлечения работников к управлению производством, обеспечения необходимых условий для высокопроизводительного труда.

Эта концепция рассматривает каждого работника как личность, имеющую экономические, социальные и другие потребности и интересы. Осуществление данной политики принципиально изменяет многие важные элементы кадровой деятельности. Сюда входит следующее: определение потребности в кадрах; подбор, расстановка и перемещение работников; обучение, переподготовка и повышение квалификации; оценка деловых и профессиональных качеств и результатов деятельности персонала; формирование резерва и планирование карьеры; определение мотивации работников к высокопроизводительному труду; рациональное и эффективное использование кадровых ресурсов; организация труда и заработной платы; моральное и материальное стимулирование; планирование социального развития и др.

Концепция разработана группой руководящих работников ОАО "Газпром" (В.Б.Будариным, В.А.Дятловым и В.А.Черноивановым). Ее сущность изложена в книге "Кадровая политика государственного газового концерна "Газпром" в период перехода к рыночной экономике" [13].

В 2006 году в ОАО «Газпром» появился другой документ – «Политика управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», в котором указаны важнейшие, на наш взгляд, современные аспекты работы с персоналом или направления кадровой политики.

Как известно, термин кадровая политика имеет широкое толкование: это система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией организации (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).

Комплексное понятие кадровой политики предполагает, что работе с кадрами должны уделять внимание все уровни управления организацией: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Основополагающими становятся стратегические вопросы создания целостной системы. Управление персоналом включается в разработку и реализацию стратегической линии управления организацией.

Выдвижение в центр проблем вопросов кадровой политики связано с тем, что господствующая в 50-60-е годы концепция управления персоналом уступает приоритет концепции управления человеческими ресурсами.

Поиск по сайту: