 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Развитие персонала
Развитие персонала (развитие человеческих ресурсов) – это изменение личностных ценностей, которое требует усвоения знаний и навыков. Любое нарушение динамического равновесия личности со средой вызывает внутренне противоречие личности, которое приводит ее к изменению и развитию. Развитие персонала направлено на повышение качества рабочей силы.
Совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда, образуют определенную структуру, элементами которой являются:
- мотивационная составляющая (характеризуется мотивационной структурой);
- профессионально-квалификационная составляющая;
- интеллектуальные свойства;
- демографические характеристики, здоровье.
Источником развития качества рабочей силы являются противоречия между такими его элементами, как мотивационная и профессионально-квалификационная составляющие. Ведущей стороной является мотивационная составляющая. Изменение профессионально-квалификационной составляющей есть результат реализации определенного трудового поведения, основой которого, в свою очередь, является высшая форма реализации – мотив – как предрасположенность человека действовать определенным образом.
Питер Друкер (Друкер П. Бизнес образованмия.2002. №0) замечает, что 10-15 лет назад старение знаний составляло 1,0 до 1,5 лет, то в настоящее время этот процесс сократился до 15 минут. За последние несколько лет, благодаря стремительному развитию рыночных отношений и информационных технологий, значительно изменилось восприятие развития персонала и его роли в конкурентном преимуществе компании. Теперь это – управление, нацеленное на рост интеллектуального капитала компании. Основная цель заключается не только в том, чтобы развивать у своих работников интерес к постоянному развитию, но и в том, чтобы сделать этот процесс структурной частью деятельности организации. Развитие персонала выступает как инвестиционное решение, т.е. из статьи издержек оно превратилось в объект инвестиций.
Развитие персонала – это управляемый профессиональный, личностный и карьерный рост. Его конечная цель – повышение профессионального уровня работников в соответствии с целями организации и формирование внутреннего кадрового резерва.
Развитие персонала достигается совокупностью организационно-экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества и т.п.
Потребность в профессиональном развитии обусловлена необходимостью приспособиться к изменениям внешней среды, новым образцам техники и технологии, стратегии и структуре организации, задачей освоения дополнительных видов деятельности.
Развитие способствует:
o Раскрытию творческого потенциала, росту интеллектуального уровня, активизации стратегического мышления;
o Предоставлению всем работникам равных возможностей получения достойных заработков и служебного продвижения;
o Снижению текучести кадров;
o Повышению качества трудовой деятельности;
o Формированию и закреплению организационных ценностей;
o Облегчению делегирования полномочий и преобразований;
o Улучшению морально-психологическогго климата и т.п.
Осуществляя развитие персонала, нужно определить:
o Чего хочет компания и какой персонал для этого необходим;
o Какова ситуация сейчас;
o Насколько персонал повержен обучению;
o Поможет ли обучение улучшить результаты деятельности работников;
o Способна ли фирма наладить обучение и развитие персонала.
Международная практика показывает, что на развитие персонала необходимо тратить 5 – 10% фонда заработной платы.
В крупных западных компаниях деятельность по развитию персонала включает:
o Выработку его стратегии;
o Прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, карьеры и профессионального роста;
o Профессиональную ориентацию;
o Организацию адаптации;
o Обучение, тренинги, повышение квалификации, самообразование;
o Работу с кадровым резервом;
o Изобретательство и рационализаторство;
o Совершенствование личностных качеств работников;
o Формирование организационной культуры.
Ответственность за развитие персонала несет администрация, линейные руководители, а также сами работники.
Профессиональное развитие – это подготовка сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленных на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. Механизмом профессионального развития является ротация кадров, замещение, совмещение должности, резерв.
Профессиональное развитие осуществляется в форме обучения и самообучения.
Обучение – метод подготовки персонала, направленный на повышение эффективности работы организации.
Оно позволяет:
o Повысить эффективность и качество работы;
o Сократить потребность в контроле;
o Быстрее решить проблему дефицита кадров (обучение привлекает нужных людей);
o Сократить текучесть и затраты, вызванные ею.
Основные задачи профессионального обучения персонала фирмы:
o Обучение для овладения новыми направлениями деятельности;
o Обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций;
o Обучение перед выходом на пенсию для облегчения адаптации к новым условиям.
Конкретные цели обучения:
o Повышение общего уровня квалификации;
o Получение новых знаний и навыков, если меняется или усложняется характер работ, открываются новые направления деятельности;
o Обновление и поддержание прежних навыков, если изменений нет;
o Подготовка к занятию новой должности;
o Приобретение новой профессии вообще;
o Ускорение процесса адаптации;
o Экономия средств, теряемых из-за некачественного выполнения работ;
o Улучшение морально-психологического климата.
Первым шагом является анализ работы и создание ее спецификации.
Второй шаг – сравнение должностной спецификации с уровнем подготовки работника, что позволяет выявить у него проблемы и сформулировать цели обучения
Третий шаг – определение того, насколько процесс обучения может решить эти проблемы, где и в какой форме оно должно осуществляться – на рабочем месте без отрыва от производства, в организации, с отрывом (курсы в рамках организации), вне ее (разного рода центры, школы).
Формы индивидуальной и групповой подготовки:
1. Ученичество
2. Наставничество
3. Инструктаж
4. Стажировка
5. Ротация
6. Ассистирование
7. Объединенное руководство
8. Дублирование
9. Курсовая форма обучения
Направления обучения персонала:
-Подготовка новых работников
-Переподготовка (переобучение)
-Повышение квалификации
-Обучение работников вторым профессиям.
Поиск по сайту: