СОСТАВ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА

Лекция. Оплата труда на предприятии. (продолжение)

СУЩНОСТЬ, ЭЛЕМЕНТЫ И ФУНКЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

...

ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить взаимосвязь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными) и его оплатой.

Формы заработной платы характеризуют взаимосвязь между величиной заработка работника, его производительностью и затратами рабочего времени. При повременной форме оплаты величина заработка пропорциональна отработанному времени. Если заработная плата зависит от производительности, то речь идет о сдельной форме оплаты.

В англоязычной литературе сдельная оплата труда и определяется как efficiency wage, т.е. зарплата по производительности. Французский экономист Д. Редор в переведенной на английский язык работе отмечает, что теория сдельной оплаты труда основана на идее, что производительность индивида определяется не только внутренне присущими ему или благоприобретенными (профессиональным обучением) характеристиками, но и тем, что она также зависит от размера оплаты его труда.

Системы заработной платы характеризуют взаимосвязь ее элементов (доплат, надбавок, премий) и тарифной части, если эта система основана на тарифной ставке. Такие системы оплаты труда сегодня называются традиционными.

Каждая из форм оплаты труда (за исключением сдельно-прогрессивной) может сопровождаться премированием и образовывать повременно- и сдельно-премиальные системы.

На выбор формы заработной платы влияют: наличие реальной возможности увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на каждую ее единицу, потребность производства в увеличении выпуска продукции, возможность и экономическая целесообразность разработки норм и учета выработки, значение качества продукции и степень стабильности технологического процесса. В любом случае, выбрав ту или иную форму оплаты, отрицательные последствия ее применения можно нивелировать премиальными системами.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: простая сдельная, косвенная сдельная, аккордная, сдельно-прогрессивная и коллективная сдельная.

При сдельно-прогрессивной системе базовая расценка, рассчитанная как при простой системе, корректируется на определенный коэффициент по диапазонам выработки с целью стимулирования, в необходимых случаях, ее роста.

Аккордная система чаще бывает коллективной. Расценки и начисленная заработная плата определяются как и в простой сдельной, но чаще используются комплексные расценки на заданный объем работ. Заработная плата, если работы не персонифицируются, распределяется, как и при коллективных системах оплаты труда. Коллективные системы оплаты характеризуются тем, что заработок работников поставлен в зависимость от коллективных результатов. Коллективные системы могут основываться как на повременной, так и сдельной формах оплаты труда. При сдельной форме оплаты могут использоваться индивидуальные и коллективные расценки.

Индивидуальные расценки применяются на конвейерных и поточных линиях, когда рабочие выполняют определенные операции. Но одновременно такая работа основана на тесной взаимосвязи работающих. Синхронная работа, особенно с заданным ритмом, делает нецелесообразным поощрение индивидуальных результатов, но итог работы (качество и количество) зависит от каждого. Заработная плата в этом случае определяется расценками на выполняемую работу и количеством выпущенной коллективом качественной продукции. При использовании коллективных расценок на комплекс выполняемых работ и формирование коллективного фонда оплаты труда заработная плата каждого работника зависит от общих результатов и от принятого метода распределения коллективного заработка (метода учета вклада каждого работника в результаты труда коллектива — коэффициента трудового участия).

Наряду с традиционными системами оплаты применяются бестарифные системы оплаты. Это оплата по стоимости трудовой жизни, по трудовому рейтингу, по коэффициенту трудового участия и т.д. Различие состоит в наборе показателей, характеризующих результативность труда отдельных работников. При распределении по РКСТ (распределение в соответствии с коэффициентом стоимости труда) во внимание принимается среднечасовая заработная плата за последние месяцы, очищенная от всевозможных временных доплат. Деловые качества работника учитываются посредством доведения РКСТ до целого числа: увеличивается, если деловые качества получили положительную оценку, и уменьшается в противном случае.

Бестарифные системы оплаты труда основываются, как правило, на системе коэффициентов, которые обычно разделяются на две группы. В первой группе — это коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию и профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщает коэффициент квалификационного уровня; ему соответствует основная часть заработка (60-70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника, степень решения стоящих перед ним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет 30-40% заработка.

В последнее время во внебюджетном секторе все чаще стали использовать оплату труда на основе ставок трудового вознаграждения, на комиссионной основе, на базе плавающих окладов. При оплате на комиссионной основе устанавливается фиксированная доля дохода от реализации продукции и услуг. Трудовое вознаграждение используется в фирмах, специализирующихся на оказании услуг сервисного типа, занятых консалтингом или инжинирингом. Ставки устанавливаются в процентах (35-40%) от платежей за услуги в зависимости от качества выполнения работы и соблюдения графика обслуживания. Плавающие оклады формируются путем корректировки действующего оклада в зависимости от производительности и качества труда работника в отчетном периоде.

Кроме традиционных и бестарифных систем в условиях перехода к рыночной экономике все чаще применяются (с учетом зарубежного опыта) такие системы, как участие в прибылях, система бонусов, участие в акционерном капитале, оплата транспортных расходов или прикрепление транспортных средств к руководящим работникам, программы медицинского обслуживания, обучения, различного рода страхование, льготы и компенсации, не связанные формально с результатами труда (стандартного характера), системы получения льготного кредита и др. Многие из этих систем направлены на стимулирование престижности труда, инициативы, творческой активности и т.д.

СОСТАВ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА

Фонд оплаты труда в организациях является частью издержек производства работодателя, отражает условия оплаты труда, гарантии и компенсации, определяемые работодателем и работником на основе коллективных и трудовых договоров, которые формируют индивидуальную заработную плату. Фонд заработной платы представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работнику независимо от источника покрытия этих затрат: себестоимости, прибыли, средств специального назначения или иных целевых поступлений.

Структура фонда оплаты труда рабочих включает помимо прямой заработной платы, начисленной по сдельным расценкам (для сдельщиков) и отработанному времени (для повременщиков и работников, оплачиваемых по системе окладов), стимулирующие и компенсирующие выплаты. Причем по составу плановый и фактический фонд оплаты труда различаются. Например, в плановый фонд не входят такие составляющие дневного и месячного (годового) фонда оплаты труда, как доплата за сверхурочную работу, внут- рисменные и целодневные простои, оплата брака, произошедшего не по вине рабочего.

В связи с введением компенсаций, связанных с уровнем минимальной заработной платы, различаются структуры фонда оплаты бюджетных организаций, где эти компенсации имеют место, и организации других видов, где при достаточно высоком уровне оплаты труда такие выплаты не используются.

Фондом заработной платы не ограничиваются в организациях затраты на рабочую силу. В их состав входят также в качестве прямых расходов подоходный налог, социальные платежи, а в качестве косвенных расходов социальные налоги и отчисления. Кроме того, есть выплаты и услуги, включаемые и невключаемые в текущий доход от наемной трудовой деятельности (рис. 9.2). В целом в затратах на рабочую силу ²/₃ приходится на заработную плату и '/₃ на социальную защиту, из которой большая часть — обязательные отчисления.

ПЛАНИРОВАНИЕ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА

Заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время с учетом предусмотренных законодательством льгот, компенсаций, доплат и надбавок.

Поскольку источником заработной платы является доход организации (собственника средств производства) или работодателя, расходуемая для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором — контрактом) и результатами труда величина фонда заработной платы трудового коллектива (и каждого работника) должна зависеть от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

• • рост объема производимой продукции (услуг, работ),

• • повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

• • повышение материального благосостояния персонала организации.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда оплаты труда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходными данными для планирования фонда заработной платы являются:

• • производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;

• • состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

• • действующая тарифная система;

• • применяемые формы и системы оплаты труда;

• • нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. В зависимости от уровня развития внутриорганизационных отношений можно сформулировать несколько методических подходов к формированию средств на оплату труда. Планирование может осуществляться:

• • укрупненными методами путем корректировки базового фонда заработной платы в зависимости от размера дополнительной либо от изменения численности и средней заработной платы. Сюда же относится и нормативный метод планирования;

• • дифференцированным методом путем раздельного планирования по категориям персонала и по элементам заработной платы с последующим суммированием всех составляющих фонда оплаты труда.

Наилучшим образом задачу формирования фонда оплаты труда может решить нормативный метод. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива; во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

• • порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

• • порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

В странах с развитой рыночной экономикой многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового внутреннего продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что наиболее успешно реализуется через коллективный договор. В этом договоре необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

Нормативный метод планирования может основываться на нормативах расхода заработной платы на единицу продукции в натуральном выражении или на рубль объема продукции либо на нормативе прироста фонда оплаты труда за каждый процент прироста объема продукции (услуг). Из этих двух методов наибольшее распространение получило планирование по нормативу прироста.

На стабильно работающих предприятиях плановый фонд заработной платы может определяться исходя из прямой заработной платы, рассчитанной по расценкам и тарифным ставкам, окладам, скорректированным на ожидаемый индекс инфляции в связи с ростом цен. Все прочие элементы заработной платы, входящие в состав часового, дневного и годового фондов, объединяются в коэффициент дополнительной заработной платы.

При дифференцированном подходе планирование фонда заработной платы осуществляется раздельно по категориям работников.

При расчете ФЗП рабочих последовательно определяется часовой, дневной и месячный (годовой) фонд сдельной и повременной оплаты труда, премии сдельщикам и повременщикам по премиальным положениям, доплаты, надбавки и т.д. (рис. 9.1).

Исходными данными для определения часового фонда оплаты труда являются:

• • объем выпуска продукции (объем услуг),

• • сдельные расценки,

• • плановая численность рабочих по профессиям и квалификации,

• • фонд рабочего времени в плановом периоде,

• • действующие тарифные ставки оплаты труда и месячные оклады;

• • применяемые формы и системы оплаты труда.

Фонд прямой заработной платы основных рабочих-сдельщиков определяется путем умножения сдельной расценки (индивидуальной или комплексной) на выполненный объем работ.